❶ 企業為什麼留不住「人才」
總的來說，我認為導致企業員工流失的主要原因有三個方面：企業、員工自身及外部環境方面的影響。
一、企業方面的原因馬雲曾經說，員工之所以離職，不外乎兩個原因：
過去只是一些大企業用這種「金手拷」的策略，現在「大眾創業、萬眾創新」的時代，很多中小企業、創業企業都大量採用類似的策略。
❷ 人力資源主管為什麼被稱為壓力最大的職業
開始並不難，但越難壓力越大我認為人事工作的難度主要在於處理人際關系的壓力，也來源於人與人之間無形的壓力。有時我們不知道如何處理這些關系，有時我們害怕得罪人。你好！是的，你看，很多公司在人力資源上都有找人的要求，而且能承受壓力。人力資源從業者是做什麼的？以前大家都沒有人力資源的概念。
也就是說，人力資源從業人員的薪酬是隨著職位的上升而提升的，符合管理類職位的晉升規則，有別於專業技術類職位。人力資源員工平均工資最高的是「金融行業」，能拿到4500多元，其次是「通信電信行業」，也能拿到4200多元。如果你在外企或者合資企業工作，人力資源從業人員的工資會更高。當然，如果你能當人力資源總監，你的年薪會達到10萬以上。
❸ 人力資源管理中，造成人才短缺的最主要原因是哪些方面
人才流失的原因：
1.人才個人的因素。人才自身一般接受過高等教育，學習能力、接受新事物的能力強，成就慾望高，重視自身知識的獲得與提高，重視個人的發展前景。企業中的優秀人才更加重視他們個人的成就和發展。如果員工發現在本企業長期無法實現其職業生涯計劃目標，他們就可能通過流動到更適合自己發展的企業中去學習新知瞎凱森識提升自身價值，實現其人力資本的增值。這是企業人才自身具有的特點。
2.企業的因素。企業要求人才能夠創造價值，而人才要求企業提供發展的平台，使人才在實現企業目標的過程中實現自身的目標，實現企業發展和人才發展的雙贏。如果人才發現企業沒有提供適合的發展平台，就可能因不滿而跳槽。企業存在的不利於人才成長和發展的各種問題，是造成人才流失的主要原因，具體表現在：
(1)一味注重應聘者的工作經驗。企業招聘人才過分強調工孫畝作經驗，很少考慮應聘者的價值觀與企業的價值取向是否統一，缺乏科學的人才甄選程序，這樣甄選人才使企業在短時間內得到了所急需的人才，但從長期來看，卻增大了企業員工的流失率。
(2)盲目追求人才的高學歷。企業擁有一批高學歷人才，對企業來說具有戰略意義，但如果高學歷人才過多，人才積壓，企業就不能提供更多適合崗位與人才匹配，不利於員工發揮自己的專長，造成企業人才不能發揮應有的作用，最終還是留不住人才。
(3)企業培訓管理失誤。企業培訓目的不明確，企業沒有系統地分析培訓需求，不清楚培訓項目對企業未來發展的作用，以及培訓項目對企業人力資源素質和能力的提升程度，企業沒能夠根據當前及未來的任務，對員工素質與能力的差異設計培訓項目，其結果是：一方面導致培訓不足，沒有使員工能力培訓到應有的高度，造成企業培訓無效支出；另一方面導致培訓過高，員工接受培訓後，企業無法提供能發揮其所學知識和技能的職位，以至於員工沒有施展的平台，從而產生離開公司的念頭。
(4)企業缺乏人才職業生涯規劃。企業人力資源管理落後，沒有將人才職業生涯規劃納入企業人才管理，企業的人力資源管理仍處於較低層次的檔案管理階段，人力資源管理主管沒有人才職業生涯管理意識，企業高層領導看不到人才職業生源管理投資的價值，擔心企業開展人才職業生源管理，人才技能提高，增強了磨畝企業人才的受應聘能力會加劇人才的流失，企業承擔風險大。而企業人才又看不到自身的發展前途和晉升的機會，漸漸失去工作的興趣與激情，企業的吸引力劇減，人才流失了。可見，缺乏對人才的職業生源管理導致員工人才發展與企業發展的分離。
(5)薪酬制度不合理。企業分配不合理缺乏公平性，主要表現在兩個方面：一方面，內部不公平，即員工收入不能體現個人崗位、能力和貢獻的大小，企業內部收入差距不能反映勞動差距、勞動成果大小。企業優秀人才的絕對、相對收入不能體現其價值，缺乏優秀人才長期工作的激勵機制，使大量的未能享受傾斜政策的人才喪失積極性。另一方面，外部不公平，即企業員工同其他行業或企業比較，在付出同等努力的情況下，物質待遇偏低。當人才的經濟收入很低或者經濟收入無法體現個人價值時，人才流失便成為必然。
(6)缺乏良好的工作氛圍、工作環境。若企業一味強調效率、效益，為調動員工積極性，採用單一的、傳統的辦法，即效益與酬勞掛鉤，或以所謂高薪留住人才的舉措，這種舉措的功效就會越來越顯得乏力。當今的人才渴求企業的價值取向和自身觀點的統一，期望企業建設尊重知識、尊重人才的企業文化氛圍，形成員工間彼此關心，交往融洽，利於發揮人才聰明才智的工作環境。良好的企業文化氛圍被視為積聚人才和留住人才的一條生命線。
另外，企業的激勵機制、發展前景以及企業領導者的性格特點、行為方式、領導風格、工作能力等因素，也是人才是否流失的因素。
3.企業人才的社會需求大於社會供給。在市場經濟社會里，市場競爭歸根到底就是人才的競爭，企業在擁有充足的資金，物質資源的同時，若擁有一批專業知識人才，經管管理人才，尤其是擁有一些優秀戰略管理人才，非程序化決策人才，企業將會持續經營，長期穩定地保持較高的速度發展。可見，人才的競爭，將是本世紀企業間的根本競爭，人才是決定企業生存與否的關鍵性因素，這樣，必然導致企業間對人才的爭奪，這就為他們提供了比一般員工多得多的職業機會。
❹ 公司里的人力資源主管為什麼總是壓力很大
提起人力資源主管這個職位，大家可能都不陌生，因為在各行各業中，都是需要人力資源部門的，而且這個部門往往都會有一個主管來規劃各項規定，並且人力資源這個職位對於一個公司的未來發展是非常有作用的，而且也決定了公司部門的人員流動和運營。所以對於一個公司的正常運營來說，人力資源主管起到的作用是非常關鍵性的。那麼你知道為什麼公司里的人力資源主管總是壓力很大嗎？
綜上所述，這就是為什麼公司里的人力資源主管壓力都很大了，因為他們的工作任務是非常多的。而且心理壓力往往也是比較大的，所以這個的工作難度還是比較高的。那麼你們怎麼看呢？
❺ 人力資源部的主管這個職位如何好做嗎
說實話，HR主管雖然是主管，但這個職位的作用不可小覷，有很大的話語權。是升職的重要演講職位。可以說，一句話決定生死。你的分數有點低。這個問題如果出去咨詢，收費也不低。首先，人力資源的每一項工作，時間久了都會很無聊。只工作一年就會覺得無聊，需要慢慢沉下心來。
然這個答案表面上聽起來可以接受，但在幾個方面有所欠缺。首先，這種語言很弱。像「擅長做很多事情」、「相當優秀」這樣的字眼，並不能體現你的進取精神，如果不能表現出足夠的進取精神，你很難進入最好的企業。此外，將過去做過的所有事情與這個職位聯系起來，意味著求職者對這個特定的職位沒有足夠的成就慾望和真正的熱情。正確答案：從我的經驗來看，這是我職業生涯中最適合我的工作。幾年來，我一直在研究這個領域，密切關注貴公司，希望能有這樣的面試機會。我有必要的技能(簡單講個故事來說明)，我非常適合這個職位，我真的能做好這份工作。
❻ 人力資源主管為什麼被稱為壓力最大的職業原因是什麼呢
人力資源主管為什麼被稱為壓力最大的職業？原因是什麼呢？人力資源部是一個仍在深夜試圖匆忙解決方案、檢查績效並搔搔頭的人。在很多人看來，人力資源部是一個「尋釁滋事」的部門，要求該部門提交各種數據，整理各種表格和報告，但也總是要評估獎懲，總是對文化宣傳有正確的態度，喜歡整天折騰。
在制定計劃時，追求完美，追求大而全，忽視了企業的實際情況，忽視了員工的需求，結果就是制度很好沒有執行，很長時間進入抽屜。另一種情況是，在專業指導的指導下，一些特色企業對實際情況熟視無睹，生搬硬套，忙忙碌碌，引來了別人的關注。
很多人力資源工作都是重復性的。日復一日、年復一年的人力資源的選擇和培養，很容易讓一個小和尚按鈴得過且過。如果我們今年更改日期和名稱，去年的活動計劃可以再次使用。事情每年都是相似的，但人每年都是不同的。由於服務對象不同，需求也不同。重復性工作會降低員工滿意度，削弱歸屬感。由於頻繁的干擾，或工作模式，或謹慎，許多HR朋友工作效率不高。起草一個系統需要一周的時間，起草一個通知需要一個上午。有時，他們甚至忙得頭暈目眩，但他們不知道自己在做什麼。更重要的是，有些工作甚至沒有產生任何價值，但卻佔用了太多的時間和人力，以至於有價值的工作被擱置。
❼ 我是做人力資源公司的銷售主管 現在招不到人 招到了 又留不住 公工資也挺高的
留不住人，需要再離職談話的時候了解離職人員真正想法，連高工資都留不住那可能就是公司制度問題要不就是這個行業的銷售不好做，還有就是和領導有關系和公司的內部環境有關系。。。
了解清楚後才能對症下葯。