1. 求教~人力資源測評具體是做什麼工作的呢
網路上對人力資源測評的簡述：
組成部分
1.採用科學的方法，收集測評對象在相關活動領域中的表徵信息； 2.採用科學的方法對其素質水平做的量值與價值判斷
作用
人力資源測評在組織的人力資源開發與管理中具有以下幾個方面 人力資源測評系統
的作用： （1）為人力資源獲取提供依據； （2）為人力資源使用提供指導； （3）為人力資源開發提供方向。 沒有對人力資源個體素質的測評，在人力資源的使用中要做到「適人適位」，在開發中要做到「對症下葯」是根本不可能的。
原則
（1）整體性原則 指對人的素質體系應有整體性地把握。 （2）目標性原則 指測試要基於個人或者用人單位的實際需要。 （3）鑒別性原則 指能真實、准確地反應被測試的客體與一般客體、其它客體的差異。 （4）預測性原則 能夠對其素質的未來發展做出判斷。 （五）易行性原則 指測試應力圖簡單、明了，不是越復雜越好。
類別
1.從測試材料的角度，人力資源測評可以分為文字測試和非文字測試； 2.從測試對象范圍的角度，可以分為個體測試、團體測試和自我測試； 3.從被測試者的年齡、身份等特點來劃分； 4.另外，還可以從方法等角度劃分等。
測評方法
1.測驗法 2.面試法 3.評價中心法 4.其他評價方法
測評過程
一、人力資源測評目的 一般看來，人力資源測評有以下三個方面的目的： （1）作為人力資源獲取的依據； （2）明確培訓需求，檢驗培訓效果； （3）為人力資源的使用提供參考。 二、測評內容要求 測評內容亦即需測評的素質要素。測評內容要根據測評的目的而定。應盡最大努力使之具體明確，切忌抽象、空洞。測評內容只有明確具體，才能易於理解及掌握，才有可能付諸實現。在需測評的素質要素的確定過程中，還需認真分析被測評群體的特點，針對他們的素質差異選擇評價項目。 三、設計測評指標體系 命題應遵循的原則： （1）代表性原則，指題量（即樣本）要具有代表性，能代表知識總體； （2）難易適度原則，過於簡單及復雜不易區分被測評者間的差異； （3）表述簡明原則，指試題本身及答題指導語簡且明； （4）遷移原則，指試題中對知識的遷移的考察應佔有較大的比重，注重學以致用。 四、選擇測評方法 確定測評方法時應針對每一素質要素提出相應的測評方法。某一素質要素的可能有多種測評方法，這就需要對各種方法進行深入分析、比較，認真選擇。在確定測評方法時切忌簡單化或復雜化。對某些素質要的測評可能要選擇多個評價主體。在引入新的方法時要對其進行驗證，以確定其適用性 五、測評過程管理 1.測評過程管理的含義。 2.測評過程管理的內容。 3.測評工作中的問題。
測評模塊
心理測評模塊包括企業管理能力傾向、創造能力、管理動機、職業興趣、認知風格、氣質特徵、典型人格特徵七個方面的測試，用於測試管理者的多方面的心理特徵和素質。每個部分可以單獨使用，也可多個部分結合使用。心理測評模塊的所有題目均為選擇題。其中管理能力傾向部分題目具有時間限制，其他部分均無時間限制。 ☆ 管理能力傾向 管理能力傾向測驗主要用於考察從事管理活動所必備的基礎能力。綜合國內外有關資料，並結合工作分析，我們確定了管理能力傾向測驗的五個維度：言語理解、判斷推理、數量關系、資料分析和思維策略。 ☆ 創造能力 此次測評系統對於管理者創造能力的測試採用的是著名的心理學家F·E威廉斯的研究成果，他認為高創造力者具有四種主要特質，即豐富的想像力、充分的好奇心、強烈的挑戰性和高度的冒險性。為了有效地評價人的創造性情意行為，他設計了發散性情意測驗，測量受試者在好奇心、想像力、挑戰性和冒險性四項行為特質上的水平。 ☆ 管理動機 這里所謂的動機是指引起、維持和指引人們從事某種活動的內在動力。任何行為都有其特定的動機，經營管理者的組織行為也是由一定的動機所引起的。 我們認為管理動機包括權力動機和成就動機。權力動機是指在組織行為過程中，力圖獲得、鞏固和利用權力的內在需要，以及試圖以自己的思想、意圖影響和控制他人，控制環境和控制對自己有影響作用力的願望。成就動機是指面對任務情境時，為自己設立優秀標准並為之奮斗，有強烈的自信心。這些都是作為一個優秀的管理者所應具備的素質。 ☆ 職業興趣 興趣是一種情緒性的心理現象，是人們力求認識某種事物或從事某種活動的心理傾向。職業興趣是興趣在職業活動方面的一種表現形式，不同的人在職業興趣上的差異很大。我們將職業興趣分為六大維度，它們分別是：現實型、研究型、藝術型、社會型、經營型、傳統型。職業興趣測驗能測查經營管理人員的職業興趣模式，從而為實現「恰當的人從事恰當的工作」提供可靠的科學依據。例如，經營型的管理者就適合諸如推銷、服務、管理類型的工作。這類人通常具有領導才能和口才，對金錢和權力感興趣，喜歡影響控制別人。 ☆ 認知風格 認知風格主要用於考察影響經營管理者認知風格的人格因素特徵，是一個人對待現實的態度和行為方式中表現出來的較為穩定的有核心意義的個性心理特徵。本測驗通過測察經營管理者在管理活動中搜集信息的方式、接收信息的方式、處理事務的方式以及解決問題的思維特徵等個性心理特徵，進行綜合評估，提供管理者的工作作風、領導風格以及適宜的工作環境等一系列與管理工作密切相關的信息。 ☆ 氣質特徵 氣質會影響一個人對該種職業的適合性，在挑選和培訓各種職業的工作人員時，尤其是挑選從事經營管理工作的人員時，就應該測定其氣質，以有利於工作的開展和工作效率的提高。現代心理學把人的氣質分為四種基本類型，包括膽汁質、多血質、粘液質和抑鬱質。 ☆ 典型人格特徵 該測驗是上面兩項人格測驗的輔助性測驗，它包括五個維度，即有恆性、敢為性、穩定性、樂群性和自律性。這五個維度通過各自的得分統計可以分別說明接受測試者的部分性格特徵。例如穩定性高分者特徵就是情緒穩定、成熟、能夠面對現實，在集體中較受尊重。反之低分者特徵則是情緒不穩定、幼稚、意氣用事。遭受挫折後情緒沮喪，不易恢復。
簡單一點用自己的話說，其實就是用一些手段，去測評一個人是否適合某工作崗位。
比如說，會計工作崗位，需要對數字敏感、認真、仔細、有耐性、有條理的人。然後我們就要想辦法，通過一些手段（包括做心理測試、談話、觀察、詢問他身邊的人）等辦法，去測量他是否 能勝任該工作。
PS其實設計測評挺復雜，一般人玩不轉。如果是負責實施測評的工作，還是能去影應聘一下的，不會很復雜，但常用的測評手段什麼的，還是要了解一下，而且對測評結果，要有一定的分析能力。
人力資源管理中需求預測的常用方法
1. 管理人員判斷法
管理人員判斷法，即企業各級管理人員根據自己的經驗和直接，自下而上確定未來所需人員。這是一種粗淺的人力需求預測方法，主要適用於短期預測。
2. 經驗預測法
經驗預測法也稱比率分析，即根據以往的經驗對人力資源需求進行預測。 由於不同人的經驗會有差別，不同新員工的能力也有差別，特別是管理人員、銷售人員，在能力、業績上的差別更大。所以，若採用這種方法預測人員需求，要注意經驗的積累和預測的准確度。
3. 菲爾德法
菲爾德法是使專家們對影響組織某一領域發展（如組織將來對勞動力的需求）達成一致意見的結構化方法。該方法的目標是通過綜合專家們各自的意見來預測某一領域的發展趨勢。具體來說，由人力資源部作為中間人，將第一輪預測中專家們各自單獨提出的意見集中起來並加以歸納後反饋給他們，然後重復這一循環，使專家們有機會修改他們的預測並說明修改的原因。一般情況下重復3~5次之後，專家們的意見即趨於一致。 這里所說的專家，可以是來自一線的管理人員，也可以是高層經理；可以是企業內部的，也可以是外請的。專家的選擇基於他們對影響企業的內部因素的了解程度。
4. 趨勢分析法
這種定量分析方法的基本思路是：確定組織中哪一種因素與勞動力數量和結構的關系最密切，然後找出這一因素隨聘用人數而變化的趨勢，由此推斷出未來人力資源的需求。 選擇與勞動力數量有關的組織因素是需求預測的關鍵一步。這個因素至少應滿足兩個條件：第一，組織因素應與組織的基本特性直接相關；第二，所選因素的變化必須與所需人員數量變化成比例。有了與聘用人數相關的組織因素和勞動生產率，我們就能夠估計出勞動力的需求數量了。 在運用趨勢分析法做預測時，可以完全根據經驗估計，也可以利用計算機進行回歸分析。 所謂回歸分析法，就是利用歷史數據找出某一個或幾個組織因素與人力資源需求量的關系，並將這一關系用一個數學模型表示出
2. 人力資源專業包括哪些資格認證
按照國家職業標准分為人力資源管理員(國家職業資格四級)、助理人力資源管理師(國家職業資格三級)、人力資源管理師(國家職業資格二級)、高級人力資源師(國家職業資格一級)，還有一個就是注冊人力資源管理師(國際證書)。
一、考試資格
人力資源管理師(一級)(即高級人力資源管理師)(具備以下條件之一者即可)
1、取得人力資源管理師職業資格證書後，從事本職業工作3年以上，經高級人力資源管理師正規培訓達到規定標准學時數，並取得畢(結)業證書者。
2、具有博士學位(含同等學歷)，從事本職業工作3年以上，經高級人力資源管理師正規培訓達到規定標准學時數，並取得畢(結)業證書者。
3、具有碩士學位(含同等學歷)，從事本職業工作6年以上，經高級人力資源管理師正規培訓達到規定標准學時數，並取得畢(結)業證書者。
4、具有學士學位(含同等學歷)，從事本職業工作9年以上，經高級人力資源管理師正規培訓達到規定標准學時數，並取得畢(結)業證書者。
人力資源管理師(二級) (即人力資源管理師)(以下條件具備其中之一即可)
1、連續從事本職業工作13年以上。
2、得本職業三級企業人力資源管理師職業資格證書後，連續從事本職業工作4年以上
3、得大學本科學歷證書後，連續從事本職業工作5年以上。
4、有大學本科學歷證，取得本職業三級企業人力資源管理師職業資格證書後，連續從事本職業工作3年
5、得碩士研究生及以上學歷證書後，連續從事本職業工作2年以上
人力資源管理師(三級)(即助理人力資管理師) (以下條件具備其中之一即可)
1、得本職業人力資源管理員職業資格證書後，連續從事本職業工作 2 年以上者，經本職業助理人力資源管理師正規培訓達到規定標准學時數，並取得畢(結)業證書。
2、學本科學歷(含同等學歷)，連續從事本職業工作 1 年以上者，經本職業助理人力資源管理師正規培訓達到規定標准學時數，並取得畢(結)業證書。
3、得本專業或相關專業碩士學位，經本職業助理人力資源管理師正規培訓達到規定標准學時數，並取得畢(結)業證書。
4、專學歷，連續從事本職業工作 3 年以上者，經本職業助理人力資源管理師正規培訓達到規定標准學時數，並取得畢(結)業證書。
5、中或中專學歷，連續從事本職業 7 年以上，經本職業助理人力資源管理師正規培訓達到規定標准學時數，並取得畢(結)業證書。
人力資源管理員(國家職業資格四級)
1、有大專學歷(含同等學歷)，連續從事本職業工作1年以上，經本職業人力資源管理員正規培訓達到規定標准學時數,並取得畢(結)業證書;
2、有大專學歷(含同等學歷)，連續從事本職業工作2年以上。
3、有高中或中專學歷，連續從事本職業工作4年以上，經本職業人力資源管理員正規培訓達到規定標准學時數,並取得畢(結)業證書;
4、有高中或中專學歷，連續從事本職業工作5年以上。
二、報名資料
身份證復印件、學歷證書復印件、職業技能鑒定申請表及閱歷核查表、本專業工作年限證明、從業資質及獲獎證書復印件(A4)各一份; 1寸及2寸各6張彩色證件照(附電子格式)。
這是國家勞動部的職業資格認證，工作時間的不同可根據你所報的級別不同，一般考人力資源管理員的不多，像即將畢業的大學生都可以報助理級別的。
3. 什麼是人事測評
人力資源配置是 人力資源管理 的基礎工程。通過對人員素質測評，了解其基本素質，安排最適合他們的職位，達到人與事的最佳匹配，實現人力資源的優化配置。一起來看關於人事測評的知識吧!
一、人事測評的內涵、目的和功能
1.人事測評的內涵
人事測評又叫人才測評或人員素質測評，主要是通過履歷評判、答卷考試、心理測驗、 面試 、情景模擬、評價中心技術、觀察評定、業績考核等多種手段，根據崗位需求及用人單位的組織特性，對受測者的知識水平、能力結構、個性特徵、職業傾向、發展潛力等方面的素質進行綜合測評的一種活動。
2.人事測評的主要目的
實現人事相宜，以最小的投入確保組織內部人力資源的合理配置，把“合適的人放在合適的位置上”，使所錄用和晉升的人都能勝任工作，並對所從事的工作感到滿意，減少人員流動給組織內部帶來不必要的損失;避免因用人不當而給組織內部帶來人事風險和管理危機，減少人員初始培訓與能力開發的成本，並將因人員問題而引起的損失降到最低點;為人員招聘、錄用、選拔、晉升、考核、培訓、安置提供可靠的價值判斷，為組織發揮人才作用和後備人才建設提供參考性建議，為人事決策提供科學依據，以保障組織的穩定與發展。
3.人事測評的功能
人事測評具有多方面的功能，歸納起來有以下幾方面：
(1)甄別和評定功能。對人員素質狀況優劣、水平高低的鑒別評定。甄別是測量個體之間的素質差異，評定是衡量受測者素質構成及其成熟程度，看其是否具備職位(崗位)所規定要求的資格條件和常規標准。
(2)自我定位、自我設計與開發功能。每一個人都是通過他人對自己的評價或通過自己與他人的比較來認識自我的。人事測評通過創設一定的情境，讓受測者的潛能得到充分的展現，從而達到自我了解、自我設計、自我開發與成才的目的。
(3)診斷和反饋功能。診斷是指通過測評，找出受測者素質構成及發展上的問題與不足。反饋是指根據測評結果，提供調整測評對象素質優缺點的信息，分析缺點和不足及其產生的原因，提出診斷意見和素質優化開發方案，幫助其克服缺點，發揮長處，推動個體素質全面發展。
(4)預測與激勵功能。預測功能是通過對人才素質現有狀態的鑒別評定，來預知推測其素質發展的趨向及其能達到的狀況。對人才素質診斷和反饋，使受測者增強進取心，促使其勤勉學習，努力工作，不斷完善自我，提升自己的素質，測評中的這種導向作用就是激勵。
二、人事測評的用途
現代人力資源的配置包括人與事的配置及人與人的配置兩個方面。人力資源配置是人力資源管理的基礎工程。通過對人員素質測評，了解其基本素質，安排最適合他們的職位，達到人與事的最佳匹配，實現人力資源的優化配置。
1.人事測評是人員招聘、選拔任用的依據
人事測評的運用可以使人事決策更為科學、准確，並大大提高人員甄選效率。人才選拔的一個關鍵技術問題是如何預測應聘者在將來的工作績效及能力，預測員工將來工作的方式和風格，以及其融合於團隊的可能性，這些都需要通過人事測評來實現。運用人事測評，可以了解應聘者的基本素質和崗位勝任力，為被聘用者提供發展和使用建議。
2.人事測評是進行員工培訓的依據
培訓作為人力資源開發的需要，在現代社會其內容越來越復雜，成本越來越大，怎樣提高培訓效率，突出實用性，富有針對性，使培訓做到有的放矢並事半功倍，也需要依靠人事測評。運用人事測評，可以診斷員工在工作上所需要的素質和發展潛力，描述其素質結構，分析培訓需求狀況，提出培訓計劃建議，為制定有效的培訓方案提供依據。
3.人事測評是對員工進行考核的依據
在人力資源管理領域，要對員工的能力水平、工作態度及崗位勝任情況進行全面考核評價，需要通過運用專門的 方法 和手段才能獲取以上信息。現代人力資源的考核已不再局限於單純的工作投入產出績效考核，而是越來越多地涉及到工作中的行為、態度、勝任力等方面的考核，這就需要運用人事測評技術專門針對人的行為和內在素質進行量化描述與定性分析，對員工的基本素質和工作表現進行測定和評估。
4.人事測評是人員晉升的依據
在考慮人員晉升時，不能僅根據原有崗位和職務的勝任情況來加以評定，而必須根據新擬晉升職位的要求對其進行測評，確保人與工作的匹配。在考察內部人選是否符合晉升職位時，過去業績固然值得參考，但更重要的是看其是否具備擬聘職位所要求的任職條件，需對擬晉升人員的管理潛能進行評價，對具有發展潛力的潛在管理人才進行識別。
5.人事測評是對員工績效控制與激勵的手段
人事測評不只是簡單地對人員的個體狀況做出測評，其測評行為結果還會與人員的物質利益有密切聯系。在物質利益的驅動下，員工為了能在測評過程中取得更好的測評成績，就會不滿足於自己現有的知識、技能和能力，從而在學習和工作中更加勤勉努力，充分挖掘自己的潛能，並在工作中自覺、主動地奉獻自己的才知。
除以上用途外，人事測評在組織人力資源規劃，員工職業發展規劃，組織 文化 與團隊建設方面也有著良好的應用和發展前景
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4. 人力資源測評概念的具體含義是什麼
人力資源測評（Human resources evaluation）是指以現代心理學、管理學、行為科學等理論為基礎，通過心理測量、面試、情景模擬等多種手段、方法對人力資源個體的品德、智力、技能、知識、經驗等素質進行測量、評價的活動過程。