『壹』 人力資源面臨的問題及解決對策
1 當前企業人力資源管理存在的問題。
人力資源管理是現代企業管理的核心和發展方向， 對經濟起著決定性的作用， 但目前企業人力資源管理存在著一些問題， 重要有：
a） 全球經濟一體化、文化多元化給企業人力資源管理帶來沖擊。隨著區域性合作組織， 如歐盟、北美自由貿易區、亞太經合組織等產生， 國與國之間的界限開端變得越來越含混， 地區經濟甚至全球經濟一發而動全身， 正日益成為一個不可分割的整體。作為經濟一體化自然成果的跨國公司，既面對著不同的政治體制、法律規范和風氣習慣，同時又推動著各國文化的相互懂得與不斷融合，必定給企業人力資源管理帶來前所未有的沖擊。
b） 經營管理與考核脫節。績效考核重要有3個方面的目標： 戰略目標、管理目標和開發目標。
從實際來看， 績效考核不能實現戰略目標現象也是十分常見的。究其原因， 要害是沒有把經營目標和打算真正落實到部門和個人的考核上， 缺乏一套要害績效指標， 無法將公司戰略和經營目標貫徹下去。
c） 重管理、輕開發的現象廣泛存在。目前，我國的人力資源整體素質與國外發達國家相比有很大的差距。從開發利用方面來看， 我們國家的勞動力資源數量眾多， 但是整體素質不高， 大批潛在人才有待開發。只有開發好人的潛能， 講管理才容易出效益。然而， 許多的企業卻盲目地強調向管理要效益， 而沒有把員工的前期培訓開發工作做好， 導致許多工作效益低下。
d） 疏忽長期績效。過於關注短期成果， 而疏忽了長期或者過程績效也是人力資源管理經常涌現的問題。譬如考核銷售人員， 如果考核只關注銷售量， 而疏忽了潛在銷售機會、客戶訪問量這些過程指標， 成果銷售人員光重視短期行動， 短期的績效可能達到了， 但失去了持續的績效進步。
2 當前企業人力資源管理改革的要害點。
2.1 管理者轉變觀念， 真正建立以人為本的企業理念當前我國的產業結構及產品結構都需要進行較大幅度的調劑。經濟運動空間將會大大拓展， 這將給企業的各類人才盡情地施展才幹供給一個更加廣闊的舞台。在21 世紀， 技巧創新程度和人才創新能力將是企業制勝的法寶。國際競爭將進一步加劇， 中國企業也有了更加廣泛參與國際分工和國際合作的機會。來自外部壯大的競爭壓力將迫使中國企業把人力資源管理問題提升到關系生逝世存亡的高度來認識， 繼而轉變觀念、突破體制、建立機制，加強中國企業的憂患意識， 更加激發起企業員工的使命感和緊急感。
2.2 建立企業技巧創新機制， 在創新中求效益。
針對企業技巧創新存在的問題， 力求避免進入誤區， 必須採用切實可行的對策和措施才幹推動企業技巧創新。一是努力形成企業全員創新意識。企業現代化， 首先是人的現代化， 企業必須努力造就具有創新意識的企業家。二是建立以市場為最終導向的創新體制。企業應積極建立面向市場的技巧創新信息系統， 以市場為導向， 推動創新。三是建立完善的創新機制。首先是企業制度更新， 建立一個有效的企業創新機制， 保證創新順利進行。四是增長技巧創新投入， 進步企業整體技巧程度， 企業經濟實力直接決定著技巧創新的規模強度。五是加強和科研機構的接洽， 履行企業與科研院所和大專院校的聯合。
3 解決企業人力資源管理存在問題的對策。
a） 建立現代化的人力資源管理理念。傳統的人事管理模式， 把人作為企業的財產或工具， 只重擁有， 不重培訓開發； 在用人上， 只限於公司內部的小圈子， 論資排輩， 重關系、輕事跡現象嚴重。
建立人力資源國際化管理模式， 首先要與時俱進、更新觀念， 建立人是企業第一資源的現代人力資源管理理念。
b） 加強員工培訓力度。現代企業越來越器重員工培訓。從某種意義上說， 一個企業器重員工培訓和開發工作的程度， 決定了其未來競爭的潛力。
例如國際工程承包企業完善員工培訓系統， 重點要從以下3 個方面進一步加強： ①全過程， 就是企業培訓要貫穿於每個員工在企業供職的全部過程之中。新員工進入企業首先進行上崗培訓， 在成為正式員工後， 根據不同崗位的需要， 進行各種在職培訓， 同時勉勵職工進行各種持續教導， 並在職工承諾持續為企業服務的前提下， 為員工累贅相應學習費用。②多樣化， 保持企業內部培訓和外部培訓相聯合以及請進來和走出去培訓相聯合的多樣化培訓情勢。加強企業內部培訓機構力量， 為企業造就專業技巧骨乾和管理人才； 把企業有潛力的青年職工送到國外先進企業進行短期培訓等。③重點突出，要聯合國際工程承包企業經營業務實際， 在培訓中重點突出項目經理班子人員的培訓。培訓內容重要為專業技巧、團隊精力和國際商務， 使他們能很好控制各自領域知識， 適應國際競爭的需要。
c） 建立獎罰分明的薪酬制度。薪酬制度是企業對員工進行物質勉勵的一項重要內容， 關繫到員工積極性的施展和企業生產效率的高低。良好的薪酬管理模式要注意以下問題： 首先， 企業薪酬系統必需要有勉勵性； 其次， 薪酬系統的建立， 必須以崗位設計和崗位評價為基礎； 最後， 員工的薪酬必需要聯合績效考評， 與事跡掛鉤， 使每個員工的收入與他們的工作事跡好壞、對企業貢獻大小緊密接洽在一起， 達到充分調發動工積極性和創造性， 為企業發展多做貢獻的目標。
d） 引進國際化管理的企業文化系統。企業文化是企業在長期的創業和發展過程中造就形成的最高目標、價值標准、基礎信心和行動規范等。引進國際化管理的企業文化模式是國際工程承包企業實行「走出去」 戰略的內在請求。
4 結語。
人力資源管理是積累和創造物質資本， 開發和利用物質資源， 增進和發展國民經濟， 推動和增進社會變更的重要力量。因此， 現代企業必須堅固建立人本管理的思想， 努力進步企業員工的素質， 充分施展每位員工的潛能， 進而進步企業的經濟效益。
『貳』 談企業人力資源的存在問題和解決對策
談企業人力資源的存在問題和解決對策
[摘要] 隨著經濟的迅速發展我國已經進入知識經濟化時代。企業人才的素質決定了企業的發展速度，高素質人才必然會帶動企業快速發展。人力資源是企業競爭的最主要資源，人力資源管理的基本目的在於確保企業擁有一定量的人力資源去完成企業的使命，因此要了解企業在人力資源管理方面存在哪些問題然後在組織戰略目標下進行和科學合理的人力資源管理以保證企業的穩步發展。
[關鍵詞] 組織 戰略目標 人力資源管理 存在問題 對策
人類正步入一個以人力資源的佔有、開發、使用為重點的經濟發展時代，企業的管理將以人才的儲備為前提，以人力資源的開發為中心。人力資源是一切資源中最重要、最寶貴的資源，而且是惟一的“動態的資產”，經濟發展與人力資源的有效利用成正比。如何有效、充分地利用人力資源，是現代企業管理的首要任務。一下就國有企業人力資源管理存在的問題和解決措施做一詳述：
一、國有企業人力資源管理存在的主要問題
1.國有企業機構眾多，冗員龐大，結構不合理，人才流失嚴重。目前，我國國有企業冗員問題尚未完全解決，一方面國有企業人滿為患，一方面又人才奇缺。
2.國有企業人力資源分布不平衡，出現兩極分化。隨著我國外向型經濟的深入發展，涌現出一大批有著雄厚人力資源的優秀企業，這必然導致那些不重視人力資源管理的企業逐步惡性循環而淘汰。
3.人力資源管理缺乏有效的激勵機制。用人機制不活，激勵手段無力，嚴重地挫傷了職工工作積極性的發揮和創造熱情。
4.人力資源開發投資過少，培訓體系落後。尊重人和尊重人才的用人理念淡薄，未能解決好“以人為本”、“以能為本”是與企業生存發展關系密切的這個盡人皆知的用人之道。
二、加強和改進國有企業人力資源管理措施的對策
1.要樹立“以人為本”的管理思想。人力資源及其管理，關系著國有企業的生存、發展和社會進步。國有企業面對激烈的市場競爭，要堅持“以人為本”的科學的人力資源管理觀，促進企業和員工的共同發展。中國加入WTO後，隨著人才競爭的日趨激烈，要求國有企業人力資源管理能夠對企業在世界各地的人力資源需求做出快速反應，並採取有效的措施來協調配置人力資源。只有堅持 “以人為本”的戰略，員工的積極性和創造性才能得以發揮，企業也才能在競爭中求得生存和發展。
2.強化國有企業內部人力資源管理的戰略職能。首先，制定和實施人力資源規劃，建立並完善績效考核機制。長期以來，國有企業沒有制定人力資源規劃，績效考核標准只依賴於傳統的'經驗而缺乏客觀性。制定和實施人力資源規劃可以克服國有企業中人員富餘和短缺的困境。完善企業的人力資源規劃包括中長期人力資源的招聘、使用、培訓和晉升等計劃。合理的績效考核機制包涵物質和精神兩方面的內容，要充分體現企業內部的公正性和合理性，調動員工的積極性和創造性。其次，對人力資源部門進行調整，完善職能建設。按照現代人力資源管理的職能要求，對企業現有人力資源部門進行結構性調整，合並有關職能部門，建立完整的、適應現代企業人力資源管理要求的人力資源管理部，以克服傳統的部門劃分的弊端。加強企業人力資源管理部門的隊伍建設，引進優秀的並具有掌握現代企業人力資源管理素質的管理人才，提高人力資源管理水平。
3.建立形式多樣的激勵機制。人力資源管理的一項重要職能就是要建立一套有效的激勵機制，激發和調動員工的積極性，提高企業的競爭力。(1)要制定合理的薪酬制度，企業薪酬應等於或略高於同行業的平均水平;(2)科學的薪金制度是企業人力資源管理的重要工作之一，必須要予以高度重視。國有企業要制定出科學的企業薪金制度指導原則，並要有統一的、可以說明的規范依據。企業的薪金制度還應具有民主性、透明性的特徵。要讓企業職工能夠了解，並加大薪金制度實施的監督力度，要讓職工參與薪金制度的制定工作中。要加大企業內部分配製度的改革，合理拉開不同工資之間的比例，並逐步加大浮動部分的比例。
4.要有計劃長期不斷地實施對企業職工的職業培訓工作。有計劃地實施職工職業培訓，就是依據企業的當前及長遠發展戰略目標，即“立足當前，著眼未來”，以提高職工與任職有關的工作技能、知識、觀念、態度等的教育與訓練，使職工不但具備當前工作所需的知識和技能，還為未來做好准備，以確保企業發展。社會主義市場經濟，使人們的思想觀念發生了極大的變化。國有企業職工已更加關注自己的愛好和願望，希望自我價值得以更多實現。這樣的愛好、願望及其價值取向並不違背我們的社會及其政治制度，而恰恰是一致於社會主義之目的，即“滿足廣大人民群眾日益增長的物質文化生活之需要”。因此，企業不能置之於不顧，而是要予以積極肯定和鼓勵。人力資源管理部門，更要予以幫助，引導並完善職工的個人設想，千方百計創造條件，營造一個“人盡其才”的企業氛圍。發現人才、開發人才為我所用，推動企業不斷進步、發展，爭取最大效益，離不開用發展的觀念管理和發展職工。
總之，人力資源管理工作是現代企業管理的主要組成部分，是生產關系中勞動者的總稱，是生產關系中最關鍵、最活躍的要素，也是現代企業管理的核心部分，是關繫到企業能否在激烈的市場大潮中立足的基本保證，是一項艱巨而復雜的工作，需要我們不斷探索，大膽而穩妥地積極嘗試，真正使人力資源管理發揮最大的效用，使企業實現持續快速發展。
;『叄』 如何改善人力資源管理現狀
如何改善人力資源管理現狀
人力資源管理是企業的重要部門，作為人力資源管理部門負責人，需要時刻注意人力資源管理過程中出現的各種問題，要做到及時發現及時解決，解決如何改善人力資源管理現狀這一問題，全敬游面提高人力資源管理的效果，開展有效的人力資源管理工作。
一、中小企業改善人力資源管理現狀的方法
1、中小企業人力資源管理從實際出發
一是態度，平時的態度是否認真，是否珍惜這份工作，是否有強烈的學習慾望和對未知事物的興趣;
二是學習能力，是否願意不斷地學習，無論在什麼崗位上，是否既有很快的接受能力和適應能力;
三是工作技能，是否能夠熟練的掌握工作所需要的基本技能，並願意動腦筋去提高它;
四是工作結果是否能夠按照預期完成工作任務，當然前提是相對客觀的任務，這一條不是考核的最重要項。
2、中小企業人力資源管理明確職責
俗話說：沒有規矩，不成方圓。所以管理制度不僅要有，而且還要嚴格制定、嚴肅執行。中小企業的人力資源管理要制定管理制度，對於人員的招錄、考核，以及各部門職責及許可權都要規定清楚，盡管中小企業可能會一人兼任多職，或者有職責遺漏的方面，加強溝通機制。
對於指責李未有明確規定的內容，對於制定的制度，老闆或高層管理人員一定要率先垂範，對於制度有明確要求的一定要按制度執行，哪怕制度有問題，也要執行，事後可以修訂也可，但一定要給所有員工一個明確的理念，我們的團隊紀律嚴明。
3、中小企業人力資源管理考核清晰易執行
中小企業制定考核的方式很多，但是每個崗位的考核差別極大，比如銷售部門一般情況以銷售額、回款作為考核的基本項，更細致一些加上利潤、客戶發展等等。這方面還好制定，只是在指定任務額的高低和合理性方面難度比較大。但像財務部門、人力資源部門的考核就很難通過硬性指標體現考核，只能制定一些比較模糊地考核項。
中小企業人力資源管亮慎銷理人員一定要深入一線，了解被考核人的態度、精神、配合度等等工作情況，及時為老闆提供客觀的反映報告，不能自己全憑自己的主觀判斷或個別人的反映就對一個人輕易地下結論，切實為老闆當好人力資源管理的參謀。
二、企業改善人力資源管理現狀的通用方法
1、首先，更新人力資源管理理念
要做的就是構建起科學、現代的管理體系。把以人為本作為企業文化建設的基石，讓以人為本的思想理念在企業管理、人力資源管理當中得到落實。要公平、客觀的對待每一個員工，尊重每一個員工，站在員工切實利的益角度上去看待問題，考慮到每一個員工的感受，清楚的認識到他們才是企業生存、發展的基本保障。
2、其次，是要完善激勵機制
通過文化激勵、目標激勵、物質激勵，讓員工對自己所從事的工作事業感到驕傲，也會讓他們對所屬企業感到一種歸屬感，企業針對每個員工的實際情況，通過科學、合理的分析，對他們的工作目標提出一定建議，以調動企業員工的工作積極性，使他們努力的去完成目標。
3、最後孝稿，要加大人力資源培訓教育
企業應根據自身戰略目標與員工的個人情況，運用一切可以利用的資源為企業員工創造理想的工作與學習氛圍。以他們自身的意願和能力特長為基礎，幫助他們做好職業生涯設計，然後通過針對性的教育與培訓，增強自身核心競爭力，在滿足企業自身發展的同時，也使員工的個人價值與地位得到了最人性化的體現。
三、改善人力資源管理現狀的有效方式
人力資源管理對實際工作中所遇到的問題，起著重要的指導意義，通過理論和實踐的`有效結合，能夠更加有效的解決實際問題，改善人力資源管理現狀，也為我們今後的工作發展提供了一筆巨大的知識財富。
1、建立合理的激勵制度
由於企業工作中，員工的工作性質各有差異，將他們分為知識型員工、臨時工以及從事高度重復性工作的員工。根據幾種常見的激勵理論，即馬斯洛的需求層次理論、雙因素理論、麥克利蘭需要理論、期望理論、公平理論、歸因理論，分別對其制定相應的激勵制度。
2、調整解決沖突的方法，建立良好的溝通渠道
在建立良好的激勵制度的前提下，改變解決沖突的態度，在員工之間、管理層與下屬之間建立良好的溝通渠道尤為重要。隨著組織行為學的發展，對於沖突的觀點，也在發生著改變，從傳統觀點到人際關系觀點，到相互作用觀點;從抵制沖突到接納沖突，到鼓勵沖突。
在以往的工作中，對於沖突的認識往往是消極的，最主要的處理方法是規避沖突，但我們提出了積極應對沖突的方法。這里包括：解決問題、提出一個更高的目標、資源拓寬、迴避、緩和、折衷、權威命令以及改變結構和個人因素。
3、運用有效的方法，保持工作團隊的高效性、積極性。其實這些方法就是沖突管理和信息溝通管理的綜合運用。
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