『壹』 什麼叫做人力資源盤點
人力資源盤和毀點的直接意義是指盤點所有的臘侍人力資源，
通俗點講就是清喚局備點公司所有的人員數量和具體的職務，
其主要目的是把握現行的人力資源狀況，
針對後續公司運營狀況發展做出需求分析和需求預測。
『貳』 如何進行人力資源盤點
第一步：分析一下企業的現狀
在開展人才盤點工作的時候，要分析一個當前組織中的人才現狀，即與業務發展相比，人力資源供需情況、人才能力發揮情況、人才價值貢獻情況、人員成本等，同時還需要盤點一下業務的調整、內部人才流失及人才需求情況等。
第二步：盤點現有的人才
對人才從三個方面進行盤點，即過去的績效、現在的能力和未來的潛力。
過去的績效，主要包括平時的績效數據和年度的績效結果；現在的能力，主要是工作的勝任力角度，結合各崗位工作勝任力模型進行比照，得出相應的結果；未來的潛力，主要的指標包括5個方面，即成就動機、快速學習、思維敏銳、人際理解、影響力，可以通過測評或訪變的方式進行評估。
對於評價工具，比較推薦評價中心技術。即包括案例分析、面談、文件筐、無領導小組討論等方式，能夠看到一個人實際的和組織所定標準的差別到底如何，還可以通過年終述職報告看出一個人的能力和潛質。其他的評價工具，如測評，可根據實際需要，選擇使用。
第三步：開展人才盤點會議
在進行初步人才盤點工作後，將人才進行相應的分類，然後組織人才盤點工作會議，由公司高層、對應團隊負責人參加。盤點工作負責人主持盤點會議，按照會議議程進行討論、校正、明確，最終達成共識。
第四步：進行相應的行動計劃
在最終確實人才盤點結果的基礎上，針對人才類別（通常上是形成人才九宮格）進行相應調整及安排（如晉升、調崗、培訓、淘汰等），然後再結合人才的選、育、用、留等方面，形成行動計劃，明確任務、責任人、時間及衡量結果。
第五步：對盤點結果進行跟蹤
組織中的各層級管理者，要依據人才盤點工作的行動計劃，進行持續地跟蹤並根據結果進行調整與運用，這是一個不斷循環地過程，以不斷地保證組織或團隊所需要的人才及與組織整個的要求和文化是匹配的。
『叄』 企業人力資源現狀盤點包括哪些內容
一是現有的人力資源數量，
其中也包括性別數量、比例，
不同級別的人員比例等等。進行歷史分
析，同類子公司之間數量分析
二是年初到年末人力資源流動的數量及其比例，
同時對流動原因有個分析。
尤其對流動率大的公
司要做更進一步的數學分析。
三是員工在本企業工作年限進行分析。
因為我研究的對象主要是民營企業，
而民營企業人員流動
率都比較大，所以我一般對員工工作年限進行分析，從中發現一些問題。
四是盤點一下員工收入。
進行歷史分析，
研究一下物價漲幅與員工收入的關系，
作為薪酬調整的
基礎；進行同類公司橫向的分析，為了解決內部不公平的問題提供數據。
五是盤點一下核心員工的數量，收入，以及研究一下，看那些核心員工在新的一年可以提拔。
六是盤點高級管理人員的各項費用，
所在企業的收入，
利潤，以及之間的關系，
做好年末考核兌
現的准備（因為多數公司對高管的激勵是年末有一定的績效激勵）
。
七是盤點一下企業核心業務的員工基本情況。
總在這里說的企業的核心業務是指企業的盈利核心
點工作的員工，
比如銷售類企業銷售顧問就是核心業務員工，
服務類企業就是指在一線直接與客
戶接觸的員工。
八、
盤點一下人力資源專職管理人員的情況。
打鐵還需自身硬，
盤點好本身的情況，有利於在新
的一年裡，加強自身建設，促進人力資源管理工作的深度化開展
『肆』 談談人力資源盤點
年終，每個企業都會總結過去一年的收獲，人力資源管理也不例外，同樣需要年度的盤點，總結過去的經驗，為未來的各項工作的開展做准備。
一、人力資源盤點盤什麼？
人力資源盤點主要是對人力資源數量、質量、結構、效率、成本等方面，從靜態、動態的兩個層面去進行統計，分析和匯總畢纖模。所謂靜態方面主要是指人力資源的數量、質量及結構方面。人員數量、職務、學歷、年齡、性別、省籍、年資等；動態方面則是指人力資源運用的效率，保有率、流失率、出勤率、生產率、滿意度、用工成本、業績等。
二、為什麼要做人力資源盤點呢？。
1．人力資源盤點是人力資源規劃的基礎。
通過盤點，我們能對整個年度的人力資源管理工作的現狀有一個總結和梳理，立足現在，暢想未來，這為人力資源部門在制定人力資源規劃時提供了參考的依據。
2．通過人力資源盤點，能幫助企業找到優勢，發現不足。
通過企業的HR在過去一年所做的人力資源管理盤點，與企業過去進行縱向對比，與同行業的其他企業再進行橫向的對比，能讓HR們清晰的看到這一年來哪些方面做的不錯，哪些方面還有待於改進。在人力資源盤點中發現的優勢我們需要繼續發揚，對於不足，我們下一步要積極改進。
3.人力資源盤點能幫助企業達成戰略目標。
在人力資源盤點中發現的優勢我們需要繼續發揚，對於不足，我們下一步要積極改進。
三、如何進行人力資源盤點更有效？
人力資源盤點重手緩點不在結果，而在過程。 HR部門通過盤點所表現出來的工作成果及問題改善對策，如果沒有業務部門的承認與認同，就沒有多大作用。獨立的人力資源部門的盤點不產生任何價值，只有發動各部門進行的人力資源盤點才有價值。通過人力資源盤點，讓部門了解本部門的人員素質、能力、潛質、業績、成本、效率從而找到改善的方向及措施豎激。這才是真正要做的盤點，才是HR應該扮演的角色。
要開展來年的工作，一是要通過總結上一年度的問題，制定下一年度要加以解決的行動措施及計劃。二是例行性的工作優化、改善、提升。也就是從各個模塊入手設定新的目標，制定行動措施及計劃。三高層交代重點項目性工作推進。比如來年要推行薪酬管理制度，那麼就要以項目計劃的形式提前規劃。四是本部門管理問題的改善及提升。比如本部門的人員優化、工資預算、考核指標等。站在全局性的角度，結合企業的戰略，調查各業務部門相關問題，將部門的年度計劃納入改善的整體計劃中去。