① 怎樣做好企業人力資源管理工作
隨著大小型企事業單位對人才的需求的不斷增多，經濟師的作用更加突出，有了經濟師對企事業單位管理狀況的把控，便能讓企事業單位在發展過程中少走彎路，更早、更好地發現並解決現實問題，幫助企事業單位實現良性發展。
3.1轉變觀念，提高人員素質。知識時代的今天，科學技術代表著財富，企事業單位中的經濟師人力資源管理的綜合素質更是直接關系著本行業的未來發展，所以提高人員的素質十分重要。鑒於一些企事業單位沒有對經濟師引起足夠的重視，或者直接由企事業單位經理或者負責人擔任經濟師的工作這一現實弊端所帶來的負面影響，企事業單位必須重新認識經濟師人力資源管理的重要性，轉變固有思想觀念，最大化地發揮經濟師人力資源的主體作用，促使其為企事業單位做出更多的貢獻。這是責任，也是對經濟師人力資源管理所提出的高要求。經濟師人力資源管理要意識到企事業單位之間的競爭力，積極參與規劃，在提升自身素質的同時，調動員工的積極性，從而實現員工與企事業單位發展共同進步的目標。為了調動員工的工作積極性，提升競爭意識，經濟師人力資源管理可採取交流座談會的形式給予老員工與新員工進行互動的機會。另外，經濟師人力資源管理還可以對員工進行培訓，讓他們對企事業單位文化、發展戰略、發展現狀等有一個基本的了解，並進一步涵蓋職場的禮儀、產品的知識等方面，促使員工更加清楚地認識本行業的現狀、優勢與未來規劃，強化他們的主人翁意識，促使他們更加努力地工作。hb.yd119.cn
3.2內部改革，優化管理水平。企事業單位內部進行優化改革是解決目前本行業內部的機制存在問題的關鍵所在，如果仍然沒有引起重視，那麼必將造成更加嚴重的人才浪費和效益降低。這就離不開經濟師人力資源管理的存在及具體落實。第一，優化企事業單位文化。企事業單位文化是企事業單位的財富，是本行業在長時間的奮斗中積攢的經驗精華，也是本行業內部員工共同認可並遵守的核心理念。作為企事業單位文化的傳播者，管理者要不斷吸收先進的管理技術，無論是理論方面還是實踐方面都要對企事業單位文化的價值觀進行展現，樹立並強化人人為我、我為人人的管理理念，同時對員工的追求保持一致，從而更好地激發員工的積極性和創造性。第二，優化管理水平。經濟師人力資源管理工作中的重點內容是怎樣提高人才水平，這對企事業單位競爭力的高低有著直接影響。所以，經濟師人力資源管理具有較高的管理水平，企事業單位才能更好地培養、吸引與留住更多的優秀人才。經濟師人力資源管理必須具備先進的管理思想，並以此指導企事業單位日常管理工作的方針與原則，以更好地提高管理成效。同時，經濟師人力資源管理還應不斷地進行學習、常態化的交流及項目研究，使自己擁有更好的管理技術及先進管理理論，提升管理水平。另外，還要積極為本行業引入經驗豐富、管理能力強的經濟師，進一步優化人才結構，從整體上提升管理實力。
3.3加強規化，完善管理機制。事實證明，制定完善的企事業單位人力資源管理體系至關重要。只有這樣，才能更好地對本行業當下的經濟狀況、發展目標有一個更加清晰的認識，創新管理方式，實現人力資源管理水平的提升，促進企事業單位的可持續發展。第一，健全人力資源管理體系。建立系統的人力資源管理體系可以最大限度地實現人才培養與發展規劃。比如，制定戰略發展計劃，明確企事業單位未來的發展目標與發展前景;制定合理的傭金制度，科學依據員工的貢獻給予其相應的回報。有了強大的體系作支撐，行業才會獲得更加穩固的發展。第二，健全管理培訓機制。管理培訓機制的建立健全是提高員工綜合素質的有效途徑。對於企事業單位而言，必須採用先進的管理方式和現代化的培訓技術，而這也對經濟師人力資源管理有了更加嚴格的要求。具體來看，主要應做好以下幾方面。根據企事業單位需求確立人才標准、制訂培訓計劃;建立完整的制度對培訓人員和管理人員形成一定的約束，以達到更加理想的培訓目的;合理安排培訓時間、培訓內容、培訓方法;設立獎懲制度以及考核制度，選拔優秀經濟師的人才;分析企事業單位目前的現狀及其經濟發展趨勢，制定階段性戰略規劃等。綜合這些方面的完善，促進經濟師人力資源管理結構、管理水平的提升。
② 怎樣做好企業人力資源管理
怎樣做好企業人力資源管理
導語：企業的人力資源管理部門掌握著企業的人事變動、新鮮血液。是企業的重要組成部分。如何做好企業人力資源管理工作至關重要，下面和我一起來看看吧！
第一，必須做好人力資源戰略規劃管理工作
任何企業尤其是集團型企業一旦缺乏與未來發展相匹配的人才戰略，最終肯定要制約企業的進一步發展，這一點是毫無疑問的。人力資源的開發和整合是一項長期的工作，應以公司戰略組合、事業組合為前提，進行人力資源開發活動，建立基於職業行為的和核心價值觀的人力資源素質模型。
人力資源部門不應只是管理部門，而應該是一個價值的創造部門。人力資源管理的根本目標在於為公司吸引、培育與保留人才，並通過提升員工個人績效來改善組織績效。人力資源要創造價值，其基礎在於能夠理解並執行公司整體戰略。實事求是地說，目前不少從事企業人力資源管理的HR人士自身的弱點與通病（今後另說），造成他們難以在這方面與企業形成思維共振，因此企業高層必須重視和督促人力資源部把這項工作有效地開展起來。
第二，必須做好各崗位分析工作
工作分析是人力資源管理的基礎性工作之一，由於它對人力資源規劃、人員招聘與錄用、工作評價、績效管理及培訓開發等環節都有重要的支持作用，因而要把工作分析當作各人力資源管理環節的邏輯起點，我們現在實際上卻往往容易忽視工作分析，造成人力資源管理工作失去了整體性和連貫性。
要做好工作分析這項工作，重點要在崗位設置現狀收集和分類、崗位職責調查分析、崗位工作的工作量調查三個模塊下功夫：
1.崗位設置現狀收集和分類模塊對應產生「崗位設置現狀調查表」。
2.崗位職責調查分析模塊對應產生「崗位職責現狀調查表」。
3.崗位工作的工作量調查模塊對應產生「崗位工作量的調查表」、「瞬時觀測記錄表」，同時可以採用5W1H分析法和ECRS分析法來開展。
第三，必須做好員工培訓和人才儲備工作
對員工工作能力的不足，可通過組織有針對性的.培訓活動，開發員工潛力，提高其工作能力；還要組織各種情景模擬形式的管理者培訓，不斷開發和提升管理幹部的管理能力。通過嚴格的考核，合格者可以在內部尋找工作職位，通過培訓仍不能適應工作的員工，應被淘汰。培訓機制是保證退出機制有效運行的基礎。
為避免關鍵崗位人才退出後，企業找不到能勝任者而遭受損失，企業必須有持久發展的人才戰略眼光，設計企業的繼任計劃。企業應加強內部人才市場建設、實施多元化的職業發展規劃與管理、規范關鍵崗位繼任人才培育流程建設等，留住人才、培育人才。
;③ 人力資源管理措施有哪些
人力資源管理措施有哪些
對於一個企業，應真正樹立“以人為本”的企業理念、大力提高人力資源的整體素質、搞好全員培訓、建立企業技術創新機制、在創新中求發展、全面加強企業文化建設、培育企業精神等有力對策，以壯大競爭實力，迎接嚴峻挑戰。一個企業要實現良好的人力資源管理，應當從以下幾個方面著手進行：
1.用人所長，實施以人為本的經營戰略，合理配置人力資源。
充分發揮職工的主觀能動作用，使每個職工在這個內聚力強、有效運轉、互相協作的工作集體中獲得自尊、自重，並感到公司是支持和重視他們的，也感到自己對公司具有一定的價值，讓每一位職工充分認識到，公司肩負著重要的使命和目標，每個職工的工作對公司來說都是不可缺的，激發員工的參與感。公司取得成績後，讓每個人都有價值感、成就感。這是公司得以發展的內聚力和源動力。
2.注重培養和培訓，努力提高員工隊伍的整體李仿素質。
通過培訓可以改善員工的績效，進而改善部門和整個組織的績效。公司的培訓應該是依據企業需求長期的、持續的、有計劃的進行。只有通過培養和培訓，全面提高廣大員工的整體素質，使員工鑽研科學技術、投身崗位工作的動機和願望才會進一步增強，從而進行科技創新的能力和質量也會相應地進一步提高。同時也要看到，人力資源和高層次科技人力資源結構是一個“金字塔型”，人力隊伍的基數越大，高層次科技人才的生成數量就會越多。
3.明確目標。
如果員工沒有明確的工作目標，那麼通常會比較迷惑、彷徨，沒有方向感，當然工作效率會受到影響，同時，由於員工沒有得到明確的目標指引，員工的努力方向同公司所希望達到的結果難免會有所不同。
4.建立績效標准。
清晰的績效標准可以讓高績效的員工有成就感，知道自己已經達到或者超出了公司的`要求，這種成就激勵的效果對層次較高的管理人員或者專業人士非常明顯。清晰的績效標准可以使沒達到標準的員工有一個努力的目標，知道自己同其他人的差距，從而激發工作干勁，努力完成工作指標。同時需要注意的是，清晰的績效標准，必須成為公司薪酬發放的依據，才能保證激勵的有效。
5.及時監控績效考評。
考評周期可以是一個月、一個季度或者一年。但是，監控應該是隨時隨地進行的。監控不及時，當然不能獲得全面、客觀的第哪模纖一手資料，很容易導致考評之前爭取表現的現象發生，使“聰明人”鑽空子，從而使考評結果不公平。
6.及時反饋考評結果。
在績效考評剛剛出結果的時候，正是員工對績效問題最關心的時候，也是思考最多的時候。這個時候反饋效率高，員工比較投入，效果好，並且利於對一些出現的問題進行及時改進。如果過了這個時期，考評者和被考評者都已經把考評的事放在一邊了，效率一定降低;同時，員工會對公司的考評產生不良印象，會認為公司也不重視考評。由於其他工碼顫作已經展開，考評反饋也會佔用工作時間，對其他工作難免會帶來不良影響。
7.建立企業技術創新機制，在創新中求發展。
企業技術創新，必須採取切實可行的對策和措施，力求避免進入誤區，才能推進企業技術創新。一是努力形成企業全員創新意識。“企業現代化，首先是人的現代化”。一個企業即使有先進設備，而掌握它們的人缺乏先進技術、墨守成規，企業終將步入死亡。所以企業必須努力培養創新意識，特別是培養具有創新意識的企業家。二是建立以市場為最終導向的創新體制。企業應積極建立面向市場的技術創新信息系統，以市場為導向，推進創新。三是建立完善的創新機制。首先是企業制度更新，包括企業產權制度、經營制度、管理制度等，建立一個有效的企業創新機制，保證創新順利進行。四是增加技術創新投入，提高企業整體技術水平,企業經濟實力直接決定著技術創新的規模強度。要增加技術創新投入，一方面企業應依靠自身的實力，另一方面也要充分利用外界融資能力。五是加強與科研機構的聯系，實行企業與科研院所和大專院校的聯合。
8.全面加強企業文化建設，培育企業精神。
企業文化作為企業特有的價值觀念和行為准則，一方面是由一些特定的與企業有關的價值觀念和思維方式所構成的，另一方面也是由個人在社會化過程中帶到企業里去的社會文化、價值觀念和思維方式的結果。企業文化是亞社會文化，企業的員工走進企業時她不是一個抽象的自然人，而是一個社會人，是一個具有一定意識、信仰、價值觀念的人。以企業文化為導向的人力資源管理就是要把企業文化賴以形成的這兩個方面更好的結合起來，營造一個更好的企業文化環境，從而有利於人力資源有效管理。
9.做好人力資源管理走持續化發展道路――戰略執行。
戰略執行即把戰略付諸到企業的日常工作當中去。戰略執行的成功與否主要取決於五個重要的變數： 組織結構、工作任務設計、人員的選拔與培訓開發、報酬系統、信息及信息系統類型。
;④ 企業怎麼做好人才管理
導語：企業之間的競爭歸根到底是人的競爭，在全球人才大戰的態勢下，人口狀況的變化、全球化和知識型雇員的增加，正迫使企業更加重視人才。如果我國的企業不抓緊對人力資源的開發和管理，重新轉變思維，實現企業層面的重大變革，通過科學的人才管理實現了企業的創新發展，必將落後於競爭之中。
企業怎麼做好人才管理
第一，提高對人才管理的重視程度
人力資源的開發與管理在發達國家已有六七十年，如日本的人力資源管理模式就是在第二次世界大戰以後日本經濟復甦和高速發展的時期形成的，日本企業中獨到的人力資源管理制度，為日本的經濟騰飛做出了突出的貢獻。
然而，我國以前一直沿用傳統的人事管理模式，真正當代意義上的人力資源開發與管理才起步幾年，我國企業無論在理論上還是在實踐上都欠缺太多，更加需要提高對科學管理的重視程度，抓緊對人力資源的科學開發和管理。企業為防止人才“青黃不接”現象的出現，確保不受“用工荒”的影響，就需要做好人才使用和儲備，做好人才管理的各項工作。
第二，堅持以人為本的管理理念
美國管理學家惠特曼和彼得斯對全美歷史最長、業績最好的60家大公司的調查研究發現，它們之所以能保持經久不衰，秘密就是“把員工當作重要的資產”來經營。被譽為“經營之神”的日本企業家松下幸之助也有句名言：“企業最好的資產是人。”
一個企業要求生產、謀發展，要在競爭日益激烈的市場經濟中屹立不倒，就需得“以人為本”、“以人力資源為本”。以人為本是充分尊重人，充分肯定人的價值，尊重員工的個人需求、個人特性，重視員工的個人發展，以激發他們在工作當中的主觀能動性，從而為企業的發展創造更大價值。
第三，整合人才管理和文化管理
世界上知名企業都有自己富有特色的企業文化，如微軟文化強調智力、朝氣，辛勤工作、接近客戶、遠見卓識和“以比爾·蓋茨的創造精神為榜樣”、“淘汰自己的產品”的創新精神。
在現代管理中，用企業文化感召和影響員工遠比用制度強行要求員工來得有效。只有認同企業的文化，企業員工才會把自己的個人目標融合到企業目標、理想和信念中去，在認同的理想、信念激發下，以主人翁的態度，處處以公司利益為重，自覺弘揚團隊精神，充分發揮自己的主動性、積極性和創造性，積極主動的為企業的生存和發展而努力工作。當然，企業文化的整合過程，不僅僅局限於讓員工認可企業文化，企業文化還應根據企業內、外部環境條件的改變不斷調整適應個體文化，以增加對員工的凝聚力、調動員工的積極性。
我國企業在人才管理上的改進措施
第一，大膽引進人才
現代商戰其實就是人才之戰。在現代商戰中，人才和員工的參與是企業成功的重要砝碼。企業能否在激烈的'競爭中爭得一席之地，坐穩勝者的寶座，人才是關鍵，而一個能夠勝任的人才更是關鍵中的關鍵。所以，現代企業應當引入有效的競爭機制，加大對企業經營管理人才的引進力度，採用積極主動和靈活的機制吸引優秀人才，千方百計引進企業適用的緊缺型人才。
在具體操作中，首先應當明確用人標准，細化選人用人條件;其次，在引進人才過程中，應該嚴格執行選人標准和選人規定，公開選人用人的決定過程，杜絕暗箱操作，防止依靠人際關際來找到一些人或收留一些人。通過公開招聘錄用，既可以擴大企業的知名度，又可以通過有效的招聘錄用獲得優秀的員工。
第二，科學選用人才
人才被識別、挖掘出來後，企業管理者應該意識到，每個人從性格、氣質、興趣到專業都有著巨大的差別，只有讓其各盡所長，才能有利於企業的發展，反之既無法完成組織的既定目標，又會使員工情緒低落，不但降低了企業的工作效率，實質上也是對資源的一種浪費。要避免這類情況的發生，企業就必須實現人力資源的合理配置，讓合適的人才與合適的崗位相匹配。要使這種匹配達到最佳狀態，做到人盡其用，管理者還必須綜合考慮三個方面：
一是員工個人工作能力與工作態度的匹配
事實上，一個新人必然需要一定的時間來融入企業，在融入的過程中，除了客觀能力外，主觀態度也非常重要。如果主觀態度不端正，情緒波動較大，其工作表現就會與實際能力呈現出不匹配。所以，企業管理者應該在人員管理中貫徹培養良好的工作態度和職業敬業精神。通過制定人性化的科學合理的獎懲規章制度，不斷改進工作條件和環境，幫助員工建立企業歸屬感，提升員工的工作動力，實現個人目標和組織目標的和諧統一。
二是員工職業角色和工作安排的匹配
不同的人在企業承擔著不同的工作，不同的工作又分別從屬於不同的企業工作角色，能清楚地認識到自己的角色，不混淆企業角色和社會角色對一個人保持良好的工作態度密切相關。企業的經營活動存在不同的層次，而在不同的層次上進行活動的員工扮演著不同的角色。企業應當有意識地培養員工的角色認知能力，使員工清醒地認識到自己的工作角色，了解自己所應承擔的工作內容。
三是員工個人核心價值觀與企業核心理念的匹配
個人因為家庭、教育背景、成長經歷、個性和反思能力的不同，會形成不同的價值觀念，並體現為個體行為方式，有著相同核心價值觀的人常常會體現出更多的默契。核心價值觀對企業來說就是核心理念，它是一個企業的文化精髓所在，在員工個人與企業的融合中，個人核心價值觀與企業核心理念的匹配是企業和諧發展的基石，沒有明確核心理念的企業，員工群體也將缺乏努力方向，缺乏包容性，從而缺乏持久性。
第三，長遠培養人才
我國首先提出企業《A管理模式》的創始人劉光起先生曾說過：“要建立一支具有競爭意識的員工隊伍，就必須擁有一批高素質的員工群體;高素質的員工群體來自於企業管理者給員工提供的培訓”。所以，對待人才，企業要堅持“請進來，培養好”的原則。那麼，如何才能培養出適合企業實際需要的人才呢?
一是創造和優化成長環境
企業應當樹立正確的人才培養理念，為企業實施人才培養奠定良好的思想基礎，提供科學的培養平台，塑造濃厚的培養氛圍。企業要優化人才生存和發展的環境，創造一個有利於人才成長的環境，為優秀人才提供廣闊的視野空間和成長舞台。只有尊重人才，重視人才，培育一片適合人才生長的土壤，才能使人才深深紮根於企業這片沃土上，在這里生根、發芽。開花、結果。
二是構建科學化培訓體制
企業要使培訓切實有效，必須適應全員性、終身性、多樣性、計劃性的培訓發展潮流，真正重視對員工的培養和教育，真正建立起培訓、使用、待遇一體化的科學機制。具體來說，包括培訓需求的調查、培訓計劃的制定、專職培訓人員的安排、培訓前動員、培訓的開展、培訓效果測評等幾方面內容都須一一完善，形成企業人才培養體系，包括測評和評估體系、發展規劃制度體系、人才梯度建設體系等，通過明確企業人才培養基本方略，實施合理的人才培養計劃，為企業可持續發展提供強大後備隊伍支撐。
三是確保人才培養的及時性、針對性和有效性
必須明確企業人才培養的標准，有計劃有步驟地逐步推進，根據企業工作需要，對人才進行有針對性的培訓。人才的培養也需要講求方法，企業可以通過業務鍛煉、過程指導、崗位輪換、適度授權、理論和現場培訓、案例研討、專業進修等方式對人才進行科學培養，對於新進人才的適應能力、談吐應對能力、反應能力、團隊協作能力、領導才能、創新能力以及品行操守等素養要重點關注。
第四，考核激勵人才
在對人才的管理中，考核和激勵是管理的一體兩面。有考核標准，必有獎懲措施。對員工進行有效的考核不僅可以大幅提高其工作效率，而且考核中的競爭意識將使每一崗位的員工時刻有危機感，這就促使員工不斷學習，不斷努力工作。對員工進行有效的激勵不僅可以大幅提高其工作效率，還能提升員工滿意度，拉近上下屬之間的距離。
一是建立並落實考核機制
人才引進後，其使用過程還要不斷地進行考核，以確認和使用真正的人才。通過建立合適的考核機制，使用科學的評價標准，利用定性和定量相結合法對員工進行考核將會更有利於評價員工的實際工作能力。根據評價結果獎優罰劣，優勝劣汰，形成一個既有動力，又有壓力的競爭機制。這既有利於員工奮發向上，積極進取，不斷提高素質，同時也為優秀員工脫穎而出創造條件。
二是建立並完善激勵機制
通過完善薪酬晉級計劃、持股分紅、工作環境改善、家庭關懷、個人成長計劃等，可以增強員工的主人翁責任感和激發員工的積極性。在實際操作中，首先都要做到尊重被激勵者的尊嚴，管理者適度地授權給下屬，為下屬提供自我表現的機會，讓其有機會自我感覺良好，使每一位成員都感覺到在這個工作環境中能夠發揮自己的聰明才幹，而不是任人指使的“跑腿的”。
此外，管理者要保持與員工的聯系、溝通，了解員工的實際困難與個人需求並設法滿足，通過人性化的管理和人文關懷增加員工的歸屬感，進一步調動員工的工作積極性。當然，物質激勵是不可少的。管理者可就工作業績為標准提拔員工，不論資歷論業績，避免員工養成懈怠消遣的態度。同時確立具有競爭性的薪水制度，依據員工的價值和貢獻來定報酬，做到薪酬待遇合情合理。
作為現代企業管理工作的核心環節，人才管理也出現了新的特點，從傳統的人事任用到人力資源管理，現代企業的管理者們只有不斷地轉換思路，調整機制，充分調動每一個人的主觀能動性、積極性和創造性，才能實現管理效益最大化。
⑤ 企業應如何加強人力資源管理,促進生產經營的發展,急 謝謝大家了啊！
譚老師表示：我認為建立企業人力資源管理體系,要遵守前後關系原則,大體上可以分為以下十二個步驟.
一,建立公司組織架構
首先要充分了解公司三至五年的中短期規劃,特別是公司的發展目標及實現此目 標所採取的戰略手段, 只有公司的目標與戰略明確了, 才能設計足以實現公司目標並與之相 配套的組織架構.建立公司組織架構是開展人力資源管理工作的根本基礎.
二,建立職等表
組織架構建立好之後,公司的管理模式就確定了,包括崗位設置,部門劃分,工 作介面,管理路線,組織階層及上下級關系等就界定清楚了.為了確保組織架構中所設定的各崗位任務能得以實現,就有必要進一步對管理組織中所有崗位的級別,責任,權利做出明 確規定.因此,以公司組織架構為基礎,就可以建立職等表,而有了職等表,又為制訂資薪 制度建立了基礎.
三,編寫職務說明書和完成定崗定編
根據組織架構圖及職等表, 根據各崗位在管理組織中所處的位置, 所賦予的任務, 所必須實現的功能,所應承擔的責任,所必需的任職資格等,就可以對各崗位的工作進行定位,編寫成為職務說明書.再對職務說明書中所描述的內容,首先評估有無疏漏是否完整, 縱向橫向是否保持良好銜接, 授予的責任是否與所處的崗位相對應等, 以確定是否有必要對職務說明書的內容進行適當調整;再進行崗位分析,評估其工作量大小,以確定此崗位所需的人數,分析整個管理組織架構所需的人數,就完成定崗定編. 建立許可權劃分表(工作流程 流程)。
四,建立許可權劃分表(工作流程)
根據崗位職務說明書,就明白了各崗位的工作事務,為了順利完成各項事務,就必須規定各種事務的經辦人,審核人,復核人及批准人等,當然,不是所有事務都需要通過四個環節來完成,有些只要三個或二個環節即可,這樣就形成了許可權劃分表.有了許可權劃分表,完成各種事務的工作流程也就建立了,同時,各崗位之間的工作介面也明確了,各崗位都按許可權劃分表的規定去做工作,公司的流程規范化就實現了.
五,制訂考核管理辦法
根據職務說明書及許可權表對各崗位職,責,權的規定,結合參照公司各階段的目標及分解到各崗位的任務, 並考量崗位工作的主次及輕重等權重劃分, 就能制訂出各崗位的考核管理辦法.有了考核管理辦法並予以實施,員工工作實績的好壞就一目瞭然,公司根據考核結果對各崗位員工實行獎優罰劣,公司的激勵體系就建立了.
六,制訂人力資源規劃
根據崗位職務說明書中對任職資格的要求和公司定崗定編的要求, 將公司現有的人員與所設置的崗位一一對號入座, 就很容易發現哪些崗位人員有富餘, 哪些崗位人員需要調整, 哪些崗位的人員必須淘汰, 哪些崗位人員需要補充, 有哪些新崗位, 在什麼時候設立, 在未來需要儲備,調整及淘汰哪些人等等,就一清二楚了.由此,公司的人力資源規劃就清晰了.
七,制訂薪資制度
通過了解本地區同行業的基本工資水平, 了解公司創利能力及分配原則, 評估公司利潤增長率,根據勞動法要求,根據公司的定編要求,就可以編制公司薪資總預算及年度 增長方案,再參照各崗位職等,責任,工作性質,強度,難度,環境,重要性等因素,就可以劃定各崗位的工資水平及增長比例, 再將各崗位的總薪資分解為底薪, 津貼及績效獎等項 目, 以保證工資具有公平合理性, 上下浮動彈性及增長幅度空間, 公司的薪資制度就建立了.
八,建立制約機制
在建立薪資制度的同時, 制訂試用轉正管理辦法, 新進人員和晉升人員的考核機 制就形成了;制訂異動管理辦法,范圍含降級,平調,升級及調薪等內容,內部人才流動的渠道就暢通了;制訂離職管理辦法和合同管理辦法等,薪資制度的執行可靠性就建立了,有了這些,對人才的制約機制就形成了.
九,建立保障機制
根據公司的用人宗旨,作為薪資制度的延伸, 對員工的就業,健康,充電,安居, 子女就學等公司政策予以明確,制訂出福利管理辦法,從情感方面來吸引人才和留住人才, 讓員工能夠安居樂業,對員工的保障機制就形成了.
十,做好培訓及人才儲備
為了確保員工能與企業同步發展,同時也為了員工能適應企業更高崗位的要求, 2 員工自身水平必須不斷提升,因此,必須對員工的教育投資做出年度預算,再根據預算和員 工的成長需求,按不同職等,不同部門,不同時間等因素制訂出培訓計劃.有針對性地給予 員工進行現崗位和更高崗位的知識及技能教育,實施培訓後,將員工的受訓結果與薪資,晉 升等機會掛鉤,人才培養儲備的目的就可以達到了.
十一,實行幹部輪調制
有了針對性的培訓做基礎, 有了穩定的員工對相關聯崗位的工作長期接觸, 就可以更好地實施異動管理辦法, 其中一項重要內容就是實行幹部輪調制度, 這種輪調制度的好 處在於激活管理體制,導入競爭機制,防止管理思維固化,防止管理小圈子產生,培養綜合 性人才等,在公司不斷擴大或急於用人時,也不會處於被動了.
十二,簽訂勞動合同
與所有的員工簽訂勞動合同, 企業和員工雙方都有了保障, 由此來構築制約體系 和誠信體系, 既確保了企業在每個時期的用人可以預測和提前准備, 又讓員工能夠對自己的職業生涯分步驟分階段進行規劃,以達到企業和員工雙贏的結果.
以上十二個步驟是我對人力資源管理的理解認識,同時我也認為這也是人力資源管理的十二項重要工作內容,它們之間環環相扣,互為支撐,互為補充,我們必須充分了解和掌握這種關聯性,只有遵守體系的規則,才能發揮體系的作用.