㈠ 為什麼人事是一家公司最難乾的部門
1.約面試被放鴿子
這件事太過普通了，但是每次都很令人心疼。每一個崗位需求，從審核編制預算到領導簽字審批，上傳到網路，查看簡歷，初步篩選，給用人部門領導篩選，溝通確定面試時間，再到面試通知，包括協調面試會議室，視頻面試設備等，准備工作做好了，還通知了乘車路線等細節，結果等了半天，領導們也將各種事情推後，被放了鴿子。
人力資源感覺「生無可戀」的五件事，不少人做過，看看你干過沒
應聘者不來，不僅是被爽約的心理不爽，還有領導那蠻有意味的眼神，彷彿在說：「你耍我？逗我玩呢？」
這是最普遍的一種痛苦了，然而卻真的無能為力。總有一些應聘者在即將面試的最後一刻，決定不來了。
2.人力資源誰都能幹
很多人都這么認為，人力資源的同事們心裡苦啊！人力資源要懂勞動法，要懂薪酬數據分析，要有服務意識，要懂人力資源各個模塊，要會職業規劃，要能當知心大姐，還要化身精算師，給你的待遇精準的分析，還要能說會道，人家賣的是公司的產品，人力資源賣的是公司的僱主品牌形象。
認為人力資源誰都能乾的人，通常都是遇到了不專業的人力資源。專業的人力資源，可不是那麼好乾的。
人力資源感覺「生無可戀」的五件事，不少人做過，看看你干過沒
每當人力資源的同事抱怨工作忙，工作累，經常加班的時候，總有人會吃驚地瞪著眼睛：「人力資源還用加班？」彷彿太陽從西邊升起了一樣。
人力資源熬夜加班整理薪酬設計預算，為了搞好培訓加班收拾禮堂，下班接到各種應聘電話，為了幫企業減少損失熬夜查資料等等時刻，都是不為人知的。誰都能幹？真的很委屈。
3.被說不幹人事
經常聽到有人說人事部不幹人事。其實人力資源不過是處於領導者和員工之間的橋梁和紐帶，有很多情況下，領導來做好人，人力資源是發布領導通知的部門，就被簡單的歸類為「不近人情」，或者是「狗腿子」。很多時候人力資源了解背後的信息，但不能和員工分享，沒有人去維護公司的利益，公司不存在了，還有員工的利益啥事么？
這是一個很難平衡的事情，而公司利益和員工利益夾著的，就是人力資源。受這種夾氣的次數太多了，有時候HR們也懶得解釋了。
人力資源感覺「生無可戀」的五件事，不少人做過，看看你干過沒
4.領導法律意識淡薄
最怕遇到法律意識淡薄的領導，要想讓員工離開，直接就要開除，也不想想後果。這就苦了HR們，明知道這樣的做法不對，卻要去救火，去收拾爛攤子。
特別是有些領導一言不合，就要辭退員工，甚至不知道還要支付經濟補償。而公司通常都是不想給員工這筆錢的，就要HR去談。
明知不可為，還要為之。有時候真的是特別想開掉領導。
5.責任大，權力小
很多信息都是人力資源經手的，身上肩負著各種信息提供的責任和重擔。而且通常會關乎企業發展規劃，戰略規劃等決策。
人力資源感覺「生無可戀」的五件事，不少人做過，看看你干過沒
每年企業有多少人，要新招多少人，這些人的工資將要達到多少，培訓資源怎麼分配，工資計算是否准確等等，絲毫馬虎不得。一個疏忽，就可能導致企業決策失敗，造成損失。
人力資源既要組織活動，又沒有權力去約束員工必須參加，有時候還要撒個嬌賣個萌，才能得到其他部門的工作上的支持，有時候真的是心有餘力不足。
㈡ 人力資源一天工作是什麼樣的
做人事實務工作
初入職場的人力資源工作者，一般都首先會接觸人事實務工作，具體包括以下工作內容：
1.員工異動管理工作
包括員工入職、離職、調動等手續辦理工作，具體如下圖：
2.考勤管理工作
主要包括為新入職的員工建立考勤卡或錄入指紋，請假單的收集、月度考勤統計工作，具體如下：
3.報表製作
這個要看公司的情況，一般包括日報表、周報表、月報表以及其他參會文件的製作，根據公司的規定執行即可。如下：
4.其他零雜瑣事
包括復印，福利勞保發放、領導交辦的臨時跑腿工作，與其他單位或部門聯系工作事宜等，這里就不一一說了，根據各個公司的實際情況來就是。
開展日常招聘管理工作
當從事人力資源工作有一段時間了，對人事實務工作很熟悉之後，就要涉及到招聘管理工作。主要包括招聘管理制度的修訂和完善、開展人力資源需求調查制定人力資源規劃、參與招聘、進行招聘分析等。具體如下：
開展日常培訓工作
人力資源工作有很重要的一個模塊工作就是培訓，它跟招聘一樣也是非常系統化的工作。具體如下：
日常績效管理工作
人力資源工作中，績效管理工作是最為復雜的，事關員工的工資待遇和公司發展目標的達成，因此這也是一個非常系統的工作。在很對的大公司裡面，都有專門的績效管理團隊，而小企業裡面就很簡單了。
這一部分如果想要深入的學習了解，最好選擇專業的績效書籍。
勞動關系管理工作
這部分工作主要包括員工的合同管理、勞動糾紛處理、社保辦理工作。
總之，上面我所說的工作如果你都能夠精通掌握了，那麼基本的人力資源工作你都一定都能夠勝任。至於更加高端的戰略性人力資源管理工作，則需要在這個基礎上綜合運用了，這需要長期的實踐工作才可以。
㈢ 人力資源一般做什麼
問題一：人力資源工作一般都是干什麼的？ 「人力資源」是個什麼樣的職業？
（1） 一般人事事務工作包括：錄用、退工，四金交納，個稅，薪資計算，考勤管理，人事檔案維護，日常考核，招聘等。
（2） 你必須熟悉勞動人事法規，能夠起草勞動合同、保密協議和服務期協議等。
（3） 起草各項人事規章，如[員工手冊]、[年度考核實施綱要]，並協助進行工作分析並整理職位說明書。
（4） 對薪酬管理制度、福利制度、績效考核、激勵手段等進行開發或者提出建議。
說到人力資源，筆者要補充一段自己的體會，因為我的腦海中不停浮現出06年底課堂上的一幕。當時我們正在討論「理想職業」這個話題，我的兩個學員先後舉手發言：
人力資源這個行業的真實情況：
（1） 當你還在「助理」這個職位上的時候，你的工作性質更多地是paperwork，是很多事物性的工作，比如考勤，比如辦理錄用、退工、公積金、准生證明等手續的時候員工要帶什麼資料，找哪些部門辦理等，總之80%的精力都會花在瑣碎的事情上。
（2） 作為助理，你很可能沒有太多的機會去做你覺得特別「有意義」的事情，比如「閱人無數」，用你的川慧眼」為企業挑選良才；或者開發一個員工沒有被挖掘出的能力，讓他在某個工作崗位上大放異彩。
（3） 只有坐到了人事部經理（而且是比較大的公司的人事經理）的高位上，才會真正開始與「人」打交道：設計最有效的方式為企業招聘最優質的員工、了解員工的需求並且有技巧地反映給老闆、組織最有幫助的培訓項目等等。
什麼樣的人適合做「人事」?
（1） 儀態莊重並且有很強的親和力。大公司的人事經理可能要和媒體打交道，所以這里的儀態莊重往往也是相貌端莊之意。
（2） 人比較成熟理智，善於觀察，善於聆聽。
（3） 出語謹慎，不能八卦，但是也不能給人一種敬而遠之的感覺。
（4） 能夠接受沒有太多 *** 性、沒有什麼變化的工作性質。HR工作是細水長流的，你必須接受一個現實，就是你不能指望自己在一夜之間就獲得別人的認同和尊重，你所做的東西不是短期的、具體的、量化的；而是間接的、長期的、柔性的。
（5） 無論HR的工作多麼重要，它在企業里永遠是配角，所以你要接受一個現實，就是在慶祝成功的時候可能提不到你的名字，你也很難獲得火箭式的提升。
HR掙多少錢？
HR的高薪，一律發生在從業至少5甚至10年之後。不做到大公司的總監職位，做HR的薪水很難和銷售和市場去比較。但是，一旦做到高層，HR也可能是世界上最好的職位了。
問題二：人力資源工作具體是做什麼的呢？ 剛開始去做人資源的話，通常都會做一些操作性的工作，而且很多企業里邊將人力資源只能和行政管理智能合並在一起的。
一般的人力資源專員或人事助理的工作大致包括：製作員工檔案、辦理員工入離職手續、每月到社保局更新社保資料、網上搜簡歷、打電話約人面試、記錄員工考勤、記錄獎懲、應對員工投訴（簡單應對）、協助上級處理日常工作（列印資料、分發資料、文件校閱之類）、召集員工培訓。
說白了，剛開始去就是打雜，學習基本工作。待一兩年後，根據各人在不同領域內的成就，可以往各個模塊發展，也可以綜合發展各模塊。
問題三：人力資源管理部門具體做什麼工作? 「人力資源部」的概念是在上世紀末從美國引入的，在此之前，我國企業中的人事管理部門叫人事部。
人力資源部是對企業中各類人員形成的資源（即把人作為資源）進行管理的部門。
既然把人作為資源來管理，就應該考慮到這樣幾個問題：
1.資源是否已得到識別和配置？
2.如何進行資源配置以達到最優化的程度？
3.如何進行資源的充分利用？
4.資源是否應根據內部和外部環境的變化而變化？等等。
烽火獵聘資深顧問認為人力資源部與人事部相比內涵已有改變，這必然導致工作形式和內容的變化。
如果以上這些具體工作內容未納入企業的總體戰略規劃，那麼人力資源部的功能還是不能體現出來。因此，企業首先應搞清人力資源部的內涵和工作內容，然後針對這些內容從戰略的高度進行規劃，並制定相關的政策，確定相應的框架。啟動該系統，並在執行過程中不斷地改進和提高，這樣才能實現人力資源管理的目標。
要理解人力資源的內涵並完成具體工作內容是需要一定的能力和許可權的。有些人士認為，人力資源部門定位太低，無法統籌管理公司人力資源的問題。對此，可以這樣解釋：如果沒有上面所提到的能力，當然得不到很高的定位，即使給了，也不能完成使命。相反，如果已具備了該項系統的運行能力，並在工作中有出色的表現，企業的老總自然會賦予相應的許可權，促進人力資源的建設，從而推動整個企業的發展。
人力資源不同於一般的資源，它是以知識為基礎，以能力為導向的一種復雜的實體，其特點是量化分析較難，全面識別不易，管理要求較高。相信隨著企業的發展，企業的人事管理肯定會進入人力資源管理的境界。
崗位描述
人力資源部經理
崗位名稱：
人力資源部經理 直接上級：
人力資源總監或分管人資的副總
直接下級：
招聘主管、培訓（或培訓和開發部）主管、績效主管、薪酬主管、員工關系主管
本職工作：
負責公司人力資源的管理，為公司提供和培養合格的人才。
直接責任：
（1） 根據公司實際情況和發展規劃擬定公司人力資源計劃，經批准後組織實施。
（2） 制訂人力資源部年度工作目標和工作計劃，按月做出預算及工作計劃，經批准後施行。
（3） 組織制訂公司用工制度、人事管理制度、勞動工資制度、人事檔案管理制度、員工手冊、培訓大綱等規章制度、實施細則和人力資源部工作程序，經批准後組織實施。
（4） 制訂人力資源部專業培訓計劃並協助培訓部實施、考核。
（5） 加強與公司外同行之間的聯系。
（6） 負責在公司內外收集有潛力的和所需的人才信息並組織招聘工作。
（7） 審批公司員工薪酬表，報總經理核准後轉會計部執行。
（8） 組織辦理員工績效考核工作並負責審查各項考核、培訓結果。
（9） 制訂述職周期經批准後安排述職活動。
（10） 審批經人事部核準的過失單和獎勵單，並安排執行。
（11） 受理員工投訴和員工與公司勞動爭議事宜並負責及時解決。
（12） 按工作程序做好與相關部門的橫向聯系，並及時對部門間爭議提出界定要求。
（13） 負責人力資源部主管的工作程序和規章制度、實施細則的培訓、執行和檢查。
（14） 及時准確傳達上級指示。
（15） 定期主持人力資源部的例會，並參加公司有關人事方面的會議。
（16） 審批人力資源部及與其相關的文件。
（17） 了解人力資源部工作情況和相關數據，收集分析公司人事、勞資信息並定期向總經理、行政總監提交報告。
（18） 定期向行管總監述......>>
問題四：什麼是人力資源工作？具體指哪些工作？ 什麼是人力資源發展工作者?
人們往往認為培訓工作者就是指培訓教師，其實並不盡然。培訓工作者不僅指教師，還包括培訓工作的組織者和管理者。
美國對人力資源發展工作者的角色扮演與能力要求的研究
在美國有關人力資源發展領域的研究始於第二次世界大戰之後，其中關於人力資源發展工作者的角色與能力等方面的研究一直得到高度重視。從70年代起專家學者及相關機構就不斷對這個問題進行探討。因為只有確定了人力資源發展工作者的角色與能力，才能對他們的工作績效進行科學測評，並使人力資源發展領域日趨規范化和職業化。
倫納德・奈德勒（Leonard Nadler）於1970年創立了奈德勒模型，確認了人力資源發展工作者的三種角色：管理者、咨詢者和學習專家。此後，許多學術機構對角色與能力進行了更深入的研究。1983年美國培訓與發展研究會ASTD（American Society For Training and Development）麥克蘭根（P.Mclagan）研究開發出人力資源輪盤（Human Resource Wheel），確認了包括培訓與發展領域在內的人力資源的九大機關又獨立的領域，也確認了培訓工作者應當扮演的15種角色和必須具備的31種能力。
根據他們的研究成果，培訓工作者應該扮演的15種角色是：1．評估者：評估培訓項目、教學效果；評估培訓對個人和組織產生的影響。2．小組指導者：指導小組討論、小組決策，使每一個成員參與小組活動並對決策措施負責。3．個人發展顧問：幫助個人評價自己的能力、價值取向和目標並確定個人職業發展計劃與活動。4．教學資料編撰者：編撰教學用書、教學指南、視聽材料、安全、練習題、測試題及電腦軟體等書面資料。5．教師：講授教學內容並對設計好的學習活動進行指導，運用各種教學方法與手段使學員獲益。6．培訓與發展經理：對培訓與發展工作行使計劃、組織、人員配備及監控等管理職能，使培訓與發展部與組織內的其它部門的工作相互協調。7．市場營銷家：推銷培訓與發展的觀點與思想，不僅推銷自己的培訓項目或一攬子教學方案，也對外提供各種培訓服務。8．媒體專家：能夠製作圖表、電腦軟體，能夠列出教學所需的硬體，能夠使用音像教材及視聽設備，能夠內行地訂購各種教學需要的軟、硬體。9．需求分析家：尋找理想績效與現實績效之間的差距並指明產生差距的原因，以確定培訓的真正需求。10．管理者：確保教學場地、設備、資料及學員的學習活動等各個方面都按照計劃進行，確保教學的後勤服務井然有序。11．培訓方案設計者：確立培訓目標、內容、教學活動和教學方法，並且安排教學程序。12．戰略家：制訂培訓與發展的長期戰略規劃。13．工作分析家：確立主要的工作及完成工作所需要的條件，對應該達到的績效水平進行分析。14．理論家：發展和檢驗有關培訓工作的理論。15．變革者：幫助個人把培訓後所學到的知識和技能應用到實際工作中去。
培訓工作者應該具備的31種能力為：1．理解成人教育理論的能力。2．應用音像教材與設備的能力。3．掌握職業發展知識的能力。4．「知人善任」的能力：能夠確認每一成員的水平以及完成每項工作必須具備的條件。5．應用電腦的能力。6．進行成本―效益分析的能力。7．（職業）咨詢能力：幫助個人認識自己的價值、需求、目標；壽命個人認識自己的問題並進行不同的選擇。8．數據歸納的能力。9．授權能力：能夠把一些培訓責任或義務委派給他人負責。10．安排教學設施的能力。11．反饋能力。12．預測能力。13．處理群體事物的能力：幫助團體完成任務並滿足團隊成員的需求。14．......>>
問題五：人力資源主要是做什麼的? 人力資源分為人力資源規劃、人員招聘與配置、培訓開發與實施、績效考核與實施、薪酬福利、員工關系管理六大模塊。具體細分：一、人力資源規劃：1、組織機構的設置，2、企業組織機構的調整與分析，3、企業人員供給需求分析，4、企業人力資源制度的制定，5、人力資源管理費用預算的編制與執行；（國際人力資源管理1、職業生涯發展理論 2、組織內部評估3、組織發展與變革； 4、計劃組織職業發展；5、比較國際人力資源管理綜述 6、開發人力資源發展戰略計劃 7、工作中的績效因素 8、員工授權與監管）二、人力資源的招聘與配置：1、招聘需求分析，2、工作分析和勝任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析與選擇，5、招聘實施，6、特殊政策與應變方案，7、離職面談，8、降低員工流失的措施三、人力資源培訓和開發 1、理論學習，2、項目評估，3、調查與平谷，4、培訓與發展，5、需求評估與培訓，6、培訓建議的構成，7、培訓、發展與員工教育，8、培訓的設計、系統方法，9、開發管理與企業領導；開發自己和他人，10、項目管理：項目開發與管理慣例。四、人力資源績效管理：1、績效管理准備階段，2、實施階段，3、考評階段，4、總結階段，5、應用開發階段，6、績效管理的面談，7、績效改進的方法，8、行為導向型考評方法，9、結果導向型考評方法。五、人力資源薪酬福利管理：（補償、激勵和收益）1、薪酬，2、構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業福利項目的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設計）4、評估績效和提供反饋。六、人力資源的員工和勞動關系：1、就業法，2、勞動關系和社會，3、行業關系和社會，4、勞資談判，5、工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項目 安全和健康的工作環境 促進工作場所的安全和健康 管理執業健康和安全）人力資源管理與競爭 1、人力資源管理與競爭優勢，2、人力資源管理的發令以及環境，3、人力資源規劃，4、工作分析，5、人員招聘 6、培訓和發展員工 7、員工績效評估 8、提高生產力方案。國內企業普遍存在的人力資源問題YIntl「管理上市」系列叢書之《績效・劍》認為，認為在人力資源管理方面，目前國內企業普遍存在的問題：1、缺乏與企業戰略相匹配的人力資源規劃。2、缺乏規范化、定量化的員工績效考評體系。3、信息溝通體系影響了員工參與管理。4、缺乏系統性和連續性的培訓工作。5、缺乏長期有效的激勵手段，報酬制度尚未完整、健全。6、距離「以人為中心」的理念尚遠
問題六：人力資源專員具體是做什麼的 1、人力資源專員包括好幾大方向的，主要有：招聘專員、培訓專員、績效專員、薪酬專員、勞動關系專員等方向。
2、從事這一職位主要是做以下幾方面的事情：根據人力資源規劃，確定供需要求招聘合適的人員；為員工辦理入離職手續，包括體檢、辦理社保什麼的；對新員工進行引導與培訓；對老員工進行績效考核；還有制定薪酬報表，這塊得熟練Excel的操作。
問題七：人力資源管理是干什麼的 一、人力資源管理的定義
人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。
根據定義，可以從兩個方面來理解人力資源管理，即：
1.對人力資源外在要素--量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據人力和物力及其變化，對人力進行恰當的培訓、組織和協調，使二者經常保持最佳比例和有機的結合，使人和物都充分發揮出最佳效應。
2.對人力資源內在要素--質的管理。主要是指採用現代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協調、控制和管理），充分發揮人的主觀能動性，以達到組織目標。
二、現代人力資源管理與傳統人事管理的區別 現代人力資源管理，深受經濟競爭環境、技術發展環境和國家法律及 *** 政策的影響。它作為近20年來出現的一個嶄新的和重要的管理學領域，遠遠超出了傳統人事管理的范疇。具體說來，存在以下一些區別：
1．傳統人事管理的特點是以「事」為中心，只見「事」，不見「人」，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統性，強調「事」的單一方面的靜態的控制和管理，其管理的形式和目的是「控制人」；而現代人力資源管理以「人」為核心，強調一種動態的、心理、意識的調節和開發，管理的根本出發點是「著眼於人」，其管理歸結於人與事的系統優化，致使企業取得最佳的社會和經濟效益。
2．傳統人事管理把人設為一種成本，將人當作一種「工具」，注重的是投入、使用和控制。而現代人力資源管理把人作為一種「資源」，注重產出和開發。是「工具」，你可以隨意控制它、使用它，是「資源」，特別是把人作為一種資源，你就得小心保護它、引導它、開發它。難怪有學者提出：重視人的資源性的管理，並且認為21世紀的管理哲學是「只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己訂。
3．傳統人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關系不大，但現代人力資源管理卻與此有著截然不同。實施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要夥伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。人力資源管理涉及到企業的每一個管理者，現代的管理人員應該明確：他們既是部門的業務經理，也是這個部門的人力資源經理。人力資源管理部門的主要職責在於制訂人力資源規劃、開發政策，側重於人的潛能開發和培訓，同時培訓其他職能經理或管理者，提高他們對人的管理水平和素質。所以說，企業的每一個管理者，不單完成企業的生產、銷售目標，還要培養一支為實現企業組織目標能夠打硬仗的員工隊伍。
三、人力資源管理的具體任務
源於傳統人事管理，而又超越傳統人事管理的現代人力資源管理，主要應包括哪些具體內容和工作任務呢？
人力資源管理關心的是「人的問題」， 其核心是認識人性、尊重人性，強調現代人力資源管理「以人為本」。在一個組織中，圍繞人，主要關心人本身、人與人的關系、人與工作的關系、人與環境的關系、人與組織的關系等。
目前比較公認的觀點是：現代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發的過程。通俗點說，現代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內容和工作任務。一般說來，現代人力資源管理主要包括以下幾大系統：
1．人力資源的戰略規劃、決策系統；
2．人力資源的成本核算與管理系統；
3．人力資源的招聘、選拔與錄用系統；
......>>
問題八：人力資源管理一般做什麼工作 ，HR工作大體包括以下部分：
一、鑒人與甄選技術。要有效的了解一個人，可以藉助一些心理測試工具，目前比較風行的有MBIT，它通過我們對一些事情的看法和處理方式來判斷我們屬於外傾（E）-內傾（I）、感覺（S）-直覺（N）、思維（T）-情感（F）、判斷（J）-知覺（P）中的某些傾向，從而確定我們可能的發展趨勢。據老師介紹，知名企業家大抵是NT型的人。因此，我們可以發現，我們的行為模式將最終決定我們的成就。
要了解一個陌生人，我們除了與他交談獲取相關信息外，還可以通過非語言信息來判斷，而且非語言信息往往更快更准確。「聽其言而觀其行，觀其色而究其實」說的就是這個道理。
二、關於面試管理。我們公司以前在面試的時候，先准備一堆高難度的筆試題，把大家弄得七葷八素，再開始面試，面試的時候我上司叫我別說話，使勁聽對方說，結果常常嚇得來面試的人惶恐不已。現在我知道了，高效面試應該著眼於以下三個方面：創造輕松氣氛；給被試者訪談提綱，以便參與；強調私密，建立信任。而在面試題目的准備上，BEI行為事件面試法是比較值得推崇的一種辦法。即通過詢問被面試者最開心、最成功、最失敗、最遺憾、最棘手、最有挫折感等問題來了解他與公司的企業文化、所需要的個性特質是否相吻合，從而決定是否錄用。在回絕一個人時，比較得體的方式要先告訴對方結論，然後肯定對方的一些優點，再提些中肯的建議。畢竟HR的一個重要使命就是維系企業的人脈。維系得好，朋友遍天下；維系得不好，敵人遍天下。
三、工作分析技術。該工作是通過科學有效的方法確定工作職責和任職資格。在此基礎上，設計崗位說明書，用以說明崗位工作特點和所需人員特點。工作分析需要收集工作活動、員工行為、工作環境、工作所用設備、工作績效標准、工作對人的要求等信息，通過觀察法、工作日記法、主管分析法、關鍵事件法、訪談法、問卷法等方法確定工作人員應該具備的教育程度、培訓經歷、工作經驗、能力要求、性格要求、職業興趣等。對一項工作而言，能力只是業績的基礎，高績效來自興趣。對個人而言，及早遇見賞識自己的伯樂，找到自己喜愛的工作，才可能幸福一生、快樂一生。
四、關於績效管理。績效管理聖語：「考核什麼你就得到什麼。」 通過績效考核可以建立績效導向的文化；澄清職責和溝通信息，從而提高辦事效率；激勵員工，吸引留住並培訓人才，這是對未來的管理。該工作的三大核心是：指標設計、激勵設計與制度設計。一般而言，在設計指標的時候，綜合平衡記分卡、目標管理法、KPI法各有優劣，企業可以根據自己的實踐進行選擇。所謂平衡記分卡，就是從財務角度、客戶角度、內部管理、員工角度選取適用的指標來予以綜合平衡，全面考量一個人的工作成績。
五、關於薪酬設計。這部分的主要內容包括：基薪設計、獎勵機制、獎金設計。薪酬設計已經上升到企業的戰略高度，通過合理的薪酬設計，可以實現內部公平、提升外部競爭力、激勵導向等目標，最終實現企業管理的效率與公平難題。要實現以上目標，在調查市場同類職位薪酬水平的基礎上，兼顧學歷、司齡、職稱等差異，每崗設立不同的檔次，從而基本上達到按能力付酬的理想目標。
六、關於培訓管理。要管理好單位的培訓工作，需要從培訓角度分析、培訓規劃設計、培訓實施評估三個層次來把握。
七、關於職業生涯規劃。所謂職業生涯規劃，就是要實現個人與職位相匹配的目的。在人的一生中，不同的年齡段要考慮不同的事情：
30歲以前：發展個人自我意識，學習與人相處；建立個人自身的生活結構和方式；做出有效的教育和職業的選擇。
30歲：第一次重估自我；第一次承認「時間有限」，第一次從幻想中......>>
問題九：人力資源是干什麼的??? 朋友，你好，你的這個問題看起來好回答，從網上一搜就有好多答案，但是要與在實際工作中的具體內容相掛鉤地去回答，最好需要從事這一行業的人員來敘述較好。
本人自畢業以來，從事了幾年的人力資源方面的工作，上面兩位回答的人力資源的六大模塊都很正確包括：1、人力資源規劃；2、招聘與配置；3、培訓與開發；4、績效管理；5、薪酬福利管理；6、勞動關系管理。同時與其他崗位的人員一樣也需要具備許多能力。
下面我簡單的將自己在工作中涉及到的內容列出，供參考：
1.不論所在職的是在新公司還是已經經營了許些年頭的公司，都需要對公司所需的人才做初步的規劃，也就是可以根據公司項目的規模，人員的流動情況，做好招聘或儲備人才的規劃，以滿足用時所需；
2.接下來，作為公司的人力資源工作人員，需要運用一些方式去找到公司所需要的人才，比方說：參加招聘會進行招聘、通過網路招聘機構進行招聘、對於一些尖端精英人才也可以通過與獵頭公司的合作來達到最終招聘成功的目的。同時，在招聘過程中，一定要將崗位職責與所招聘的人才相匹配才好；
3.公司招聘到合適的人才後，需要對他們進行一系列的培訓，培訓包括很多種，有崗前培訓，專業培訓等，具體培訓內容根據所在單位業務的性質而定；
4.公司招聘的人員在公司工作過程中會與老員工一同享有績效工資，根據員工的表現最終拿到的績效工資是不一樣的，作為人力資源工作人員需要根據員工的表現進行考核，從而制定相應的績效工資；
5.同時人力資源工作人員對於員工的工資福利待遇也有相應的考核，根據考核結果決定發放什麼水平的工資福利，最基礎的對於考勤而言，根據考勤情況對工資進行相應的加或減，還有給員工上社會保險；
6.公司員工的勞動關系，說的詳細一些，裡麵包括了員工的入職，進入試用階段（若是公司所簽的勞動合同是一年期的則試用期不可以超過一個月）過了試用期員工轉正，員工離職等方方面面的事情都屬於人力資源工作人員工作內容的一小部分。
最後，還要說明一下的是對於許多大的企業，人力資源六大模塊是分開的，對於小企業六大模塊在工作中都有所涉及。
希望我的回答可以幫得到你。
㈣ 做人力資源管理，每天的具體工作是什麼壓力大嗎
哥，壓力很大，我就是做人力的，每天招聘，電話聯系幾十一百人，網上招聘，每天工作日報工作周報，計劃，人事檔案管理，跟蹤，員工培訓，員工入職辦理，某個期限內招聘多少人，很累的
㈤ 你喜歡人力資源這個職業嗎
可能因為最近胡歌主演的《獵場》熱播，很多人對裡面的hr這個職位會覺得很有興趣，甚至有一些就是在從事這方面的工作人員都會被很多人提問，你喜歡人力資源這個工作嗎?其實呢，我覺得介紹自己是人資或者人資相關崗位的，或多或少都是有些傲氣在里的。
最後我想說，人力資源這個職位在一個公司的作用是至關重要的，因為這是一個做人方面的工作，他不是機器類工作，人是何等的復雜，但是挑戰性的工作一般都是會讓人興奮的！
㈥ 畢業後工作三年了，突然想轉行做人力資源，好像不容易呢
畢業後工作三年了，突然想轉行做人力資源，好像不容易呢？
有很多人都是轉型過來做人力資源的，在我接觸的HR人群中，有之前做過餐飲、客房、電腦技術、網路、文員、銷售等崗位的。就好比剛讀大學時懵里懵懂選了專業，到大學畢業後才知道自己原來想學的是某一個專業，然後才開始去發力，所以你的這種思想是很正常的。只要自己去調整，去提升這方面的能力，然後去爭取這樣的機會，是一定可以的。可以嘗試從以下方面來做轉型：（本文摘自自己八年前寫的一篇專文「如何轉型成為 HR」）
一、轉型前的准備工作
在進行轉型前，首先要結合自身的情況，對自己的性格、優點、缺點進行分析，看自己是否符合做人力資源工作。做人力資源工作看起來是件很體面的工作，其實裡面的艱辛只有親身體會了才能感受到。鑒於現在部分企業對人力資源的重視程度還沒有達到一個程度，因此把人力資源部當做一個後勤部門，僅僅理解為招聘、辦理員工保險、入職培訓的部門。因此工作有些瑣碎，要具備良好的溝通能力、人員甄選能力，有時還要受「夾板子」氣，公司需要裁員、辭退員工時也是通過人力資源部執行，因此人力資源部在有些時候處理不當容易得罪人。如果自己對這些情況望而止步，那就最好不要選擇這個職業。
確定了自己符合做人力資源後，就要學習人力資源的專業知識。如果一個人沒有人力資源的從業經驗，又沒有專業知識，想從事人力資源工作簡直是天方夜譚。那麼如何學習到人力資源專業知識呢？學習的途徑很多種，因此我們首先要對人力資源的基本情況有個了解。人力資源管理共分為6大模組：人力資源規劃、招聘與配製、培訓與開發、績效管理、薪酬福利、勞動關系管理。在了解了人力資源的工作內容後我們就要有針對性的開始學習了。學習的具體模式可以採取如下形式進行：
1、購買人力資源管理專業書籍，自己啃書學習。看書是獲得知識最快的途徑，盡管是最笨的辦法，但是也是最有效的辦法。充分掌握了知識，以後做了人力資源會得心應手。
2、參加企業人力資源管理師培訓、人力資源學歷教育。通過這樣的學習可以進行系統的培訓，很多在職人員也都選擇這樣的方式進行充電。
3、上網方便的人可以經常關於人力資源的專業網站、加入人力資源QQ群，使自己在轉型前融入到這樣的氛圍中去，在網路上有豐富的學習資源，要善於利用網路。通過搜尋引擎可以把自己的疑問尋找到，同時尋求到解決的方法。
4、結實幾位人力資源專業人士，經常與他們溝通，向他們學習。每個人如果時間允許，都喜歡分享自己的工作心得。
5、購置人力資源的學習軟體、光碟。這樣的學習可以讓自己以極少的成本學習到人力資源大師級人物所傳授的知識，而且形象生動，對於在職人員是個不錯的學習模式。
二、HR應該掌握的知識
1、企業管理知識。除了人困肢力資源6大模組的專業知識外，還應該掌握一定的企業管理知識。加強學習企業管理方面的知識，因為人力資源管理本身就是一個管理工作，要善於利用各種管理技巧才能把人力資源管理工作做好。
2、心理學知識。人是最復雜的動物，心情連自己有時都很難控制，而且人力資源學本身就是從工業心理學分支出來的一名學科。掌握了一定的心理學知識，在工作中就能游刃有如。
3、人才測評學的知識。掌握一定的測評技術，對於選拔企業合適的員工是非常有用的。
4、公共關系學。人力資源部經常要與 *** 部門打交道，以及聘請外訓老師的具體接待等各項外聯事務，都要求人力資源從業者能夠嫻熟處理這些事情。
5、禮儀知識。員工者首先接觸的是人力資源部的工作人員，人力資源在人才招聘時代表了公司的形象，良好的形象會給求職者樹立一種專業的感覺，給公司贏得美譽。
6、策劃知識。人力資源部要經常組織公司的各項活動，以及員工的生日策劃等活動，因此掌握一定的策劃專業知識無疑會使工作如虎添翼。
三、轉型的幾個途徑
1、內部轉崗。在掌握了專業知識後，可以試著向公司領導申請局如轉到人力資源部。那麼申請書的好壞直接影響著成功與否，因此申請書一定要寫的懇切，並表明自己強烈的願望。當然內部轉崗的前提是公司領導認可你現在的工作，因此在現有的工作中做出成績，獲得領導的賞識。
2、直接桐尺啟去應聘。在應聘時，所學的專業知識就顯得非常重要，要不對方問幾個問題後就知道你的底子了。在應聘前一定要做好相當充分的准備，了解對方的公司，了解工作內容。
3、在現有的崗位上申請一部分人力資源工作內容，在現有單位主動申請參加公司的招聘及培訓工作，為日後的轉型積累工作經驗。
在轉型的過程中，會遇到很多難題，一定要堅持。如果輕易的放棄，那麼就會前功盡棄，就不能順利轉型成為一名HR。轉型後可能工資待遇有所降低，一定要著遠長遠利益，因為對於人力資源，你只是一個剛入行的人，是個初學者。調整心態，那麼在轉型的路上會走的更順暢一些。
畢業後想從事人力資源工作，想問問大家人力資源職位容易晉升嗎？
越是門檻低的工作，競爭越激烈，晉升越困難，銷售、行政均是如此，人力資源不例外。因此，人力資源從業者在晉升的途中往往遇到較大的困難。人力資源越往高層，對專業技能、決策能力、影響力、戰略規劃能力要求越高，從業人員對組織的責任心也要非常強，身心、精力投入非常大。百瑞人力提醒，想從事這一行，一定要有強大的承受力。
我是學會計專科畢業，工作5年了現在想轉行做人力資源
會計比人力資源好吧
人力資源的證含金量不大 比會計低多了
想轉行做人力資源
樓主你好，HR是一個比較穩定的職業，相應的由於穩定，待遇也不會太高，我也是轉行來HR的，可以說是一入HR深似海，從此單純是路人。。。這里推薦給你一個HR學習的網站吧，對於HR從業10年來說，對我還是依然有幫助的，而且上面有很多實際案例可以供樓主學習，網路三茅就OK了，說好了，我不是在做宣傳，自己上去看一下就知道好不好了。
非人力資源專業的想畢業後做人力資源方面的工作需准備些什麼
要有一本人力資源管理師職業資格證和在人力資源管理實戰工作中的能力
我今年34歲，想轉行做人力資源工作，請問該
因個人規劃而轉行，應按照自己所擅長的領域比較容易上手；再者，可以去勞動就業服務中心報名進行專業培訓拿到人力資源管理師的資格；其次，應在充分研討的情況下對自己的職業生涯進行合理規劃。最重要的是人力資源管理工作，是最大化為企業優化人力資源，以人力與資源相結合，對企業進行能量儲備。
總之，每一份工作都是自己人生旅程的一個節點，充實、自我又能夠融入團隊。
希望能夠幫到你。若有用請點選採納。
做人力資源工作太累了，想轉行怎麼辦！
1、購買人力資源管理專業書籍，自己啃書學習。看書是獲得知識最快的途徑，盡管是最笨的辦法，但是也是最有效的辦法。充分掌握了知識，以後做了人力資源會得心應手。
2、參加企業人力資源管理師培訓、人力資源學歷教育。通過這樣的學習可以進行系統的培訓，很多在職人員也都選擇這樣的方式進行充電。
3、上網方便的人可以經常關於人力資源的專業網站、加入人力資源QQ群，使自己在轉型前融入到這樣的氛圍中去，在網路上有豐富的學習資源，要善於利用網路。通過搜尋引擎可以把自己的疑問尋找到，同時尋求到解決的方法。
4、結實幾位人力資源專業人士，經常與他們溝通，向他們學習。每個人如果時間允許，都喜歡分享自己的工作心得。
5、購置人力資源的學習軟體、光碟。這樣的學習可以讓自己以極少的成本學習到人力資源大師級人物所傳授的知識，而且形象生動，對於在職人員是個不錯的學習模式。
人力資源轉業的學生畢業後可找什麼工作？？
適應黨政機關、企業單位和其它社會公共組織人力資源開發與管理職業崗位，從事人力資源的規劃、選聘、培訓、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理等工作。
我讀了6年畢業後，容不容易找工作。
自己有本事到哪都有用，大學本科畢業什麼也不會的就有用了？好好學理論，假期多去實習，多關注醫療領域的資訊。如果你認真對待學業肯定能成為一名優秀的醫護工作者。
我畢業一年了，是教育專業的大專畢業，想轉行去做人力資源
1.如果有機會從事人力資源部的助理工作，那麼你就順利地入行了；
2.如果你還沒有機會從事人力資源管理的工作，那麼你要在工作之餘花兩個月的時間去了解人力資源最根本的操作，SOP是必須掌握的，你能確定在別人面前講出人力管理的基本日常工作，文字能力要強，這樣你可以成為「有經驗的人」找到工作；
3. 工作之餘鑽研人力資源管理學術是很重要的，我沒有任何證書，但我曾擔任多家外企人力管理工作；當然從事人力管理職業需要一定的膽量和見識。
希望對你有用，僅做參考。
㈦ 人力資源主要是做什麼工作的
「人力資源」是個什麼樣的職業？
（1）
一般人事事務工作包括：錄用、退工，四金交納，個稅，薪資計算，考勤管理，人事檔案維護，日常考核，招聘等。
（2）
你必須熟悉勞動人事法規，能夠起草勞動合同、保密協議和服務期協議等。
（3）
起草各項人事規章，如[員工手冊]、[年度考核實施綱要]，並協助進行工作分析並整理職位說明書。
（4）
對薪酬管理制度、福利制度、績效考核、激勵手段等進行開發或者提出建議。
說到人力資源，筆者要補充一段自己的體會，因為我的腦海中不停浮現出06年底課堂上的一幕。當時我們正在討論「理想職業」這個話題，我的兩個學員先後舉手發言：
人力資源這個行業的真實情況：
（1）
當你還在「助理」這個職位上的時候，你的工作性質更多地是paperwork，是很多事物性的工作，比如考勤，比如辦理錄用、退工、公積金、准生證明等手續的時候員工要帶什麼資料，找哪些部門辦理等，總之80%的精力都會花在瑣碎的事情上。
（2）
作為助理，你很可能沒有太多的機會去做你覺得特別「有意義」的事情，比如「閱人無數」，用你的「慧眼」為企業挑選良才；或者開發一個員工沒有被挖掘出的能力，讓他在某個工作崗位上大放異彩。
（3）
只有坐到了人事部經理（而且是比較大的公司的人事經理）的高位上，才會真正開始與「人」打交道：設計最有效的方式為企業招聘最優質的員工、了解員工的需求並且有技巧地反映給老闆、組織最有幫助的培訓項目等等。
什麼樣的人適合做「人事」?
（1）
儀態莊重並且有很強的親和力。大公司的人事經理可能要和媒體打交道，所以這里的儀態莊重往往也是相貌端莊之意。
（2）
人比較成熟理智，善於觀察，善於聆聽。
（3）
出語謹慎，不能八卦，但是也不能給人一種敬而遠之的感覺。
（4）
能夠接受沒有太多刺激性、沒有什麼變化的工作性質。HR工作是細水長流的，你必須接受一個現實，就是你不能指望自己在一夜之間就獲得別人的認同和尊重，你所做的東西不是短期的、具體的、量化的；而是間接的、長期的、柔性的。
（5）
無論HR的工作多麼重要，它在企業里永遠是配角，所以你要接受一個現實，就是在慶祝成功的時候可能提不到你的名字，你也很難獲得火箭式的提升。
HR掙多少錢？
HR的高薪，一律發生在從業至少5甚至10年之後。不做到大公司的總監職位，做HR的薪水很難和銷售和市場去比較。但是，一旦做到高層，HR也可能是世界上最好的職位了。
㈧ 人力資源的工作好不好做
挺好做的。
（1） 一般人事事務工作包括：錄用、退工，四金交納，個稅，薪資計算，考勤管理，人事檔案維護，日常考核，招聘等。
（2）你必須熟悉勞動人事法規，能夠起草勞動合同、保密協議和服務期協議等。
（3） 起草各項人事規章，如員工手冊、年度考核實施綱要，並協助進行工作分析並整理職位說明書。
（4）對薪酬管理制度、福利制度、績效考核、激勵手段等進行開發或者提出建議。