『壹』 企業難招人應該怎麼辦
企業難招人應該怎麼辦
轉眼之間已經是到了2020下半年，即將來到年底正是很多用工企業的旺季，但不少企業猜脊在面臨招聘不到員工的問題，若企業招聘不到人員，公司訂單就沒有人手來完成，這是讓很多老闆都比較頭疼的問題，以下我為大家整理了企業難招人的解決方法，希望對大家有所幫助！
1、與人力資源公司合作：
企業HR的個人力量是有限的。企業人力資源招聘方法跟不上，社會發展，各個方面都在發生變化。我們可以嘗試為專業人士提供專業的服務。勞務派遣公司，招聘人才的代理人和僱傭代理人可以解決公司的`用工問題。
2、發動內部員工推薦入職：
現在有很多企業都在使用這個方法來解決招聘問題，並且取得的效果也是挺好的。內部員工他們是在這家公司工作的，對於公司的非常熟悉，推薦人認為有熟人在這家企業工作，信任度就會提高。這里需要注意的就是，企業承諾員工推薦新人入職的獎勵一定要滿足，而不族州是被欺騙。
3、傳統招聘渠道與新興招聘渠道的結合：
傳統渠道是招聘會，在線招聘等。但是，這些應用方法在90年代後期並不普及。此時，我們需要使用更多新興渠道，例如：微信，微博，互動社區等。高金含量的職位和職位仍然通過正式渠道招募，以展示他們的專業精神。
4、發展校園合作，接受畢業生：
學生，暑假工，每年都有，並且這些人員的數量並且非常多的，所以與校方合作，也不失為一個好方兆兆蔽法，企業與一些職中合作，輸送員工，好過自己面向社會招聘。
『貳』 公司招工比較困難，作為HR如何去開拓招聘渠道
從事人力資源十幾年，招過的人超過10萬人次，主要是因為在大型勞動密集型產業工作過。那招聘來說，不同級別的人需要採取不同的渠道，這樣才能對症下葯保證招聘有效。請問貴公司是什麼行業？什麼性質？是成熟公司還是創業公司？招大學生還是招有工作經驗的？
招聘銷售崗：如果貴公司是招這類崗位，無論在哪個招聘平台女很難，大公司招銷售也都難，更別說小公司招銷售了，不是說沒有，是有質量的滿意的肯定很少，跟找對象一樣的一個個慢慢挑，急不來。
『叄』 人力資源要怎麼做才好招人
要想招聘到優秀的人才，首先要從定位開始，把自己的企業定位好，明帶叢櫻確需要什麼樣的人才。其次要建立一個有效的招聘流程，在招聘過程中應該保證瀏覽者可以快速了解企業文化、發蠢叢展前景、待遇水平、工作內容等信息。同時應當加強對外宣傳，發布在各大平台上便於人才快速了解到相關信息。此外還要注重對應聘者的考核，利用好電子面試、問卷表格等方式來考察應徵者的能力和思想水平。最後就是注重回歸本體，不斷鄭敗實施員工培養、團隊建設以及休閑體驗方面的內部活動來留住_
『肆』 人力資源招不到人，怎麼辦 小公司
必須拓展人力資源招聘的渠道：
1、現場招聘
現場招聘是一種企業和人才通過第三方提供的場地，進行直接面對面對話，現場完成招聘面試的一種方式。現場招聘一般包括招聘會及人才市場兩種方式。
招聘會一般由各種政府及人才介紹機構發起和組織，較為正規，同時，大部分招聘會具有特定的主題，比如"應屆畢業生專場"、"研究生學歷人才專場"或"IT類人才專場"等，通過這種畢業時間，學歷層次，知識結構等的區分，企業可以很方便的選擇適合的專場設置招聘攤位進行招聘。對於這種招聘會，組織機構一般會先對入會應聘者進行資格的審核，這種初步篩選，節省了企業大量的時間，方便企業對應聘者進行更加深入的考核。但是目標人群的細分方便了企業的同時，也帶來一定的局限性，如果企業需要同時招聘幾種人才，那麼就要參加幾場不同的招聘會，這在另一方面也提高了企業的招聘成本。
人才市場與招聘會相似，但是招聘會一般為短期集中式，且舉辦地點一般為臨時選定的體育館或者大型的廣場，而人才市場則是長期分散式，同時地點也相對固定。因此對於一些需要進行長期招聘的職位，企業可以選擇人才市場這種招聘渠道。
現場招聘的方式不僅可以節省企業初次篩選簡歷的時間成本，同時簡歷的有效性也較高，而且相比其他方式，它所需的費用較少。但是現場招聘也存在一定的局限，首先是地域性，現場招聘一般只能吸引到所在城市及周邊地區的應聘者。其次這種方式也會受到組織單位的宣傳力度以及組織形式的影響。
2、網路招聘
網路招聘一般包括企業在網上發布招聘信息甚至進行簡歷篩選、筆試、面試。企業通常可以通過兩種方式進行網路招聘，一是在企業自身網站上發布招聘信息，搭建招聘系統，二是與專業招聘網站合作，如中華英才網，前程無憂，智聯招聘等，通過這些網站發布招聘信息，利用專業網站已有的系統進行招聘活動。
網路招聘沒有地域限制，受眾人數大，覆蓋面廣，而且時效較長，可以在較短時間內獲取大量應聘者信息，但是隨之而來的是其中充斥著許多虛假信息和無用信息，因此網路招聘對簡歷篩選的要求比較高。
3、校園招聘
校園招聘是許多企業採用的一種招聘渠道，企業到學校張貼海報，進行宣講會，吸引即將畢業的學生前來應聘，對於部分優秀的學生，可以由學校推薦，對於一些較為特殊的職位也可通過學校委託培養後，企業直接錄用。
通過校園招聘的學生可塑性較強，干勁充足。但是這些學生沒有實際工作經驗，需要進行一定的培訓才能真正開始工作，且不少學生由於剛步入社會對自己定位還不清楚，工作的流動性也可能較大。
4、傳統媒體廣告
在報紙雜志、電視和電台等載體上刊登、播放招聘信息受眾面廣，收效快，過程簡單，一般會收到較多的應聘資料，同時也對企業起了一定的宣傳作用。通過這一渠道應聘的人員分布廣泛，但高級人才很少採用這種求職方式，所以招聘公司中基層和技術職位的員工時比較適用。同時該渠道的效果同樣會受到廣告載體的影響力、覆蓋面、時效性的影響。
5、人才介紹機構
這種機構一方面為企業尋找人才，另一方面也幫助人才找到合適的僱主。一般包括針對中低端人才的職業介紹機構以及針對高端人才的獵頭公司。企業通過這種方式招聘是最為便捷的，因為企業只需把招聘需求提交給人才介紹機構，人才介紹機構就會根據自身掌握的資源和信息尋找和考核人才，並將合適的人員推薦給企業。但是這種方式所需的費用也相對較高，獵頭公司一般會收取人才年薪的20%-30%作為獵頭費用。
6、內部招聘
內部招聘是指公司將職位空缺向員工公布並鼓勵員工競爭上崗，如中國移動就採用這種招聘方式。對於大型企業來說，進行內部招聘有助於增強員工的流動性，同時由於員工可以通過競聘得到晉升或者換崗，因此這也是一種有效的激勵手段，可以提高員工的滿意度，留住人才。內部招聘的人才一般對公司和業務已經比較了解，因此可以較快進入新角色，不需要公司大量的培訓成本。但是這種方式也有一定的缺點，如果企業過多的使用內部招聘，企業將缺乏新觀點新視角的加入，員工存在一定的思維慣性，缺少活力。詳細來說，內部招聘渠道包括職位公告、職位技術檔案、員工推薦3種。以員工推薦為例，我國許多企業都採取老員工推薦的方法來招聘新員工，針對性、可靠性比較高。但要注意某一地區員工推薦過多的話，很可能會產生一些小利益團體。為了鼓勵員工推薦，企業可以出台一些獎勵措施。例如，2010年初，由於金融危機之後的企業訂單激增，外來務工人員不足，深圳富士康推出了員工推薦老鄉有獎勵的方法，包括報銷到深圳的路費及獎金200元。
7、員工推薦
企業可以通過員工推薦其親戚朋友來應聘公司的職位，這種招聘方式最大的優點是企業和應聘者雙方掌握的信息較為對稱。介紹人會將應聘者真實的情況向企業介紹，節省了企業對應聘者進行真實性的考察，同時應聘者也可以通過介紹人了解企業各方面的內部情況，從而做出理性選擇。已經有許多企業採用這種招聘方式，如高露潔公司就鼓勵員工推薦並設置了些激勵手段，如果應聘者被錄取，介紹人將會得到一定的獎金。但採用該渠道時也應注意一些的負面影響:一些公司內部員工或中高層領導為了栽培個人在公司的勢力，在公司重要崗位安排自己的親信，形成小團體，這會影響的公司正常的組織架構和運作。
8、人事外包
所謂外包(outsourcing)，英文直譯為"外部資源"，指企業整合利用其外部最優秀的專業化資源，從而達到降低成本、提高效率、充分發揮自身核心競爭力和增強企業對環境的迅速應變能力的一種管理模式。在一個企業里，要健全人力資源部門就要設置配套的各種專業人力資源人員，如"薪資管理專員"、"招聘專員"、" 培訓專員"等等。代價相對來說是相當龐大的。但是，在國內很多企業都沒有這樣的配備，尤其是一部分中小型企業，從性價比例值的角度來講，他們沒有必要在這樣規模的企業中設置這樣多的人員，於是就把這一塊管理外包給人事機構，而專業的人力資源機構相對來說比自身企業做的更加完備，企業藉助了更多專業的東西來完善自身人力資源不足的現象，從而節約自己的資源創造了最大的價值。
人事代理的好處，規避風險，減少糾紛，降低營運成本，節省人事專員的時間，提高工作效率。特別是針對新勞動法後，外包規避風險更值得提倡。
除此之外，人事外包還客觀地反映勞動力市場的普遍薪酬行情，為企業進行薪酬管理提供科學的依據，為企業吸引、留住和激勵人才打下堅實的基礎。根據企業的實際需求，提供專業人事服務，使企業不但可以及時引進先進的人事管理方式，規避政策風險，提高員工滿意度，還可以節省大量事務性工作的人力、資金和時間。
『伍』 招聘淡季，如何解決招人難的問題
完善企業內部管理機制有的企業缺乏，民主決策制度和健全的職能部門。使得企業內部管理混亂，缺乏規范的管理制度，管理上具有很大的隨意性。混亂的管理體制使得吸引和留住人才更加困難。族虛建立和完善企業內部管理機製成為企業的瞎睜當務之急，這是解決中小企業人力資源問題的重要突破口。做好招聘工作，選擇合適的人才。對於企業來說，留住人才從獲得人才開始。
由於市場的周期性變化或不確定性，兆神燃在勞動力成本的壓力下。人力資源規模受到市場周期性變化的影響。淡季人才過剩，旺季核心人才嚴重短缺，使得現有核心人才枯竭。這種人力資源的結構性短缺危機是由於缺乏針對項目運營特點的有效人力資源規劃造成的。人力資源質量短缺危機在很多企業普遍存在，主要表現在人力資源質量提升與企業發展需求不同步。
『陸』 新手HR怎麼才能快速招到人
1、招聘網站。每一家公司基本都會與智聯，58等知名招聘網站合作，一是為了招聘人才，二是為了提高知名度。但是單單與招聘網站合作不夠，精髓是發的招聘信息是否足夠吸引人。
一般以薪資福利開頭的職位曝光率和投遞率都較高。
『柒』 HR招聘不力，該怎麼解決
第一，中小型企業要招一個專職的招聘經理，來負責招聘工作。有人員需求的企業老總首先要重視招聘這個事情，再重視招聘這個崗位，讓專業的人做專業的事情。按照我多年的招聘經驗，20人以上的企業就需要一個招聘經理了。這個招聘經理是單位的活招牌，是單位和求職人的橋梁，企業在選人上一定要慎重，形象，談吐，學歷，專業知識都要考慮。人以類聚，物以群分，優質的招聘經理也能吸引優質人才加入，招聘經理是把能力強的人招進自己公司來，把能力弱的人阻擋在公司外面。這個崗位對企業來說非常重要。