⑴ 人力資源評估的方法有哪些
人力資源管理評估方法
對一個單位人力資源管理的情況應該有一個連續的評估。由於以前我們對人力資源的評估不多，因此在方法上也沒有固定的格式。下面將根據發達國家的理論方法和實踐經驗，結合我國企事業單位的實際情況，介紹一種適合我國的評估方法，這種方法在一些單位使用後，效果較好。
對人力資源管理分15項進行單項評估。
1、工作種類及分類
⑴員工表現與能力
⑵團隊精神
⑶就業及錄用條件
⑷上崗主使用條件
⑸職業發展道路（計劃）
⑹激勵和獎懲的實施
⑺達到目標的能力和信心
⑻安全工作實踐管理
⑼職來健康管理
⑽不斷完善管理
⑾環境健康管理
⑿事故調查和工傷管理
⒀工作環境改造計劃與實施
⒁緊急情況（非常時期）的計劃
⒂合同人和合同安排
2、評估小組的組成方法
評估小組的組成：總經理或總經理授權的副總經理，人力資源部或人事部部長，風險管理委員會主任，辦公室主任，財務部主管，發展部部長，各業務部門（車間、處室）主管2—3人，普通員工3—5人。
3、評估標准
評估標准分為10項，每一項後面的數字為計算基數。
⑴法人知道 00
⑵政策及規章 20
⑶有危機感 10
⑷了解並咨詢 10
⑸研究與發展 10
⑹管理知識和責任 10
⑺發展計劃10
⑻問題分類與記錄 10
⑼培訓與教育10
⑽具體實踐 10
4、評分原則
評分原則分為5項，每一項後面的數字為計算基數。
⑴沒有考慮（單位對這一項沒有興趣，無考慮）00
⑵已有考慮（單位對某項已開始感興趣並了解）25
⑶准備並開始（對某項已做了准備並試著做） 50
⑷已建立並進行（積極行動並為此而進行培訓）75
⑸已成例行規律（對該項已摸出規律並完善） 100
5、計算方法
本評估方法的計算方法分為四步：
⑴將15項的其中某項套到評估方法的10項里來衡量，確定屬於哪一項。
⑵將屬於這一項的該條套入評分原則里的5項來測定是屬於25，還是50。
⑶將評估方法項所得的數字乘以評分原則的百分比，看得出的是2.5還是7.5。
⑷將各項乘完的分數相加，看得出的是多少分。
6、評估結果
評估結果分為4種：
⑴分數在00-35分，為較差；
⑵分數在36-70分，為一般；
⑶分數在71-90分，為較好；
⑷分數在91-100分，為出色。
為了使讀者對方法有所了解並且會使用，下面舉一實例。
單位：北京某集團公司
性質：私有
人數：152人
員工學歷狀況：碩士生：無
大學生：4%
中專生：62%
高中生：34%
評估小組：總裁，人力資源部部長，發展部部長，財務部部長，分公司總經理2人，普通員工4人，專家1人，共計11人。
評估項目：全部
為簡明起見，我們選出幾項來看。
第四項：員工表現評估和能力考核。
⑴主管失職，主管在這一方面抓得很緊75，00×75%=00
⑵政策及規章制度，公司已有成型的政策和制度100，20×100%=20
⑶危機感，已進行75，10×75%=7.5
⑷了解與咨詢，已進行75，10×75%=7.5
⑸研究與發展，開始感興趣25，10×25%=2.5
⑹管理知識與責任，已進行75，10×75%=7.5
⑺發展計劃，已進行75，10×75%=7.5
⑻問題分析與記錄，已成規律100，10×100%=10
⑼培訓與教育，擬訂了有關的制度並准備開始50，10×50%=5
⑽實踐，已進行75，10×75%=7.5
將以上各項得分加在一起，就得75分。這個分數說明該公司在員工表鸝做能力考核方面的工作屬於「較好」這個層次里。
下面，我們再做一個較差的單位。
單位：北京某工廠 性質：國有 人數：660
員工學歷教育狀況：碩士生：1% 大學生：15%
中專生：43% 高中生：31%
評估小組：廠長，人事科長，財務科長，市場銷售科長，車間主任3人，工人代表4人，專家1人，共計12人。
評估項目：全部
我們選出其中一項進行分析：
第五項：團隊精神的建立和發展
⑴主管失職，開始准備有關制度和規定50，00×50%=0
⑵政策及規章，已有考慮25，20×25%=5
⑶危機感，沒有考慮過00，10×00%=0
⑷咨詢與了解，已開始進行75，10×75%=7.5
⑸研究與發展，已有考慮25，10×25%=2.5
⑹管理知識與職責，已有考慮25，10×25%=2.5
⑺發展計劃，已有考慮25，10×25%=2.5
⑻問題分析與記錄，已經進行75，10×75%=7.5
⑼培訓與教育，沒有考慮00，10×00%=0
⑽實踐，已在開始75，10×75%=7.5
以上10項的分數加起來共35分，在評比結果里屬「較差」的一檔
從以上兩個單位的人力資源考評結果來看，第一個單位明顯較好，在實際的管理運作中，這個單位的人力資源開發也屬於非常突出的。這家單位的市場、產品和銷售等各個環節，由於有了較好的人力資源在其中發揮作用，也顯示出了較理相的勢頭。但是由於人力資源開發與管理的方面抓得不好，導致員工混事的多、幹事的少，人員流失的也多，有不少人員不安心工作，一心想去其他公司掙大錢。這些都直接或間接造成了單位發展不順，最終導致工廠生產直接下滑，利潤下降，不得不改組領導班子，重新起步。
在進行對人力資源開發與管理的評估時，應該注意的是不要單看員工的情況匯報和各種材料，一定要實地考察員工的精神狀態和單位的氣氛，然後再根據考核評估項目，一項一項進行。
⑵ 人力資源的評估
關於人力資源的評估
人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例的活動。我下面為你整理了關於人力資源評估的文章，希望對你有所幫助。
人力資源資產評估目的
通常把具體的資產業務對評估結果用途的具體要求稱為資產評估的特定目的，人力資源資產評估的特定目的有以下幾個方面：
1.以人力資源價值核算為目的的評估。現代經濟理論認為，人力資源決定了經濟的增長，將人力資源稱為第一資源。人力資源在我國國民經濟核算中佔有多大的價值量，目前並不清楚。隨著市場經濟的發展，加強國力預測，將人力資源價值核算納入國民經濟核算體系已勢在必行，以確保核算保值為目的的評估也必然產生。人力資源投資作為企業將資金轉化為增加人力資產潛力的過程，其投資具有戰略性、高回報性和高風險性，投資支出具體表現在員工培訓等人力資源開發支出方面。在進行人力資產投資決策時，往往要對企業的人力資源狀況進行認真分析和評估，包括測評員工的工作業績、發展潛力和服務年限，提出人力資產投資的可行性分析報告，選擇合理的人力資產投資方式，通過提升人力資源價值以達到提高組織整體價值的目的。
2.以企業並購為目的的評估。當企業發生和即將發生並購時，人員問題是企業要考慮的主要問題之一。管理部門必須在收購之前花費時間和精力了解目標公司人力資源的構成，否則，關鍵人員面對不確定和騷動就會離開公司，就會導致組織之間的不信任和敵對。產生這些問題的原因是，因公司經常忽略人力資源的評估。評估人力資源價值能影響並購的結果，尤其是對關鍵經理人員價值的評估，將能確認他們的實力和弱點，及如何將他們安置在新的經營管理部門，使他們發揮最好的作用，這是最有價值、也是最敏感的問題。
3.以資產出讓為目的的評估。人力資產的所有權屬於其載體――人自身所有，人力資產的出讓往往是其使用權的出讓。當某種特殊的人力資產使用權屬於某一組織並受到契約的約束時，人力資源市場對這種稀有人才的流動與交換，則以其價值評估為前提。在進行人員選拔時，決策者總希望能挑選出對本企業具有最佳未來價值的人。現在，人力資源會計提供了用貨幣價值衡量人的預期價值的方法，從而使人員選擇乃至整個人力資源管理工作更為有效，使人力資源價值更實際並具有預見性。
人力資源資產評估的對象
人力資源評估對象也稱評估客體，它是資產評估內容上的界定，也是資產評估的基本要素之一。人作為知識和技能的載體，其本身不是評估的內容，隱藏其背後的權益是真正的評估對象。人力資源的價值形成是一個很長而復雜的過程，其價值體現在應用上，只有被企業擁有或控制的人力資源才是企業評估的對象。人力資產是指企業擁有的、能給企業未來帶來經濟利益的人力資源，它包含了能直接或間接增加企業現金或其他經濟利益的潛力。但其潛力能否轉化、什麼時候轉化為勞動成果，則取決於人力資產本身的努力程度，其成果具有明顯的不確定性。正因為人力資產是惟一“活”的資產，自身具有能動性，企業對人力資產所擁有的不是所有權而是使用權，故人力資源資產的對象是人力資產的使用權益。這里的“權益”是以權利為母體的利益，權益隨權利的產生而產生，隨權利的喪失而喪失。資產主體之間變動資產權屬關系時，相應的權利在資產主體之間此消彼長，其權益也隨之讓渡轉移。
人力資源評估的價值類型
資產評估是質與量的統一，評估中的價值類型是指資產評估價值的質的規定，即價值內涵，它是評估對象之“權益”所構成，其評估結果表現為評估中的量。不同權益表現為不同涵義的價值，在量上表現出較大差異，這就要求價值類型要與資產行為的發生相匹配。資產評估的價值類型有兩種：
1.按照資產評估的估價標准劃分為重置成本、收益現值、現行市價和清算價格。依照這種劃分，重置成本是從投入的角度來看人力資產價值;收益現值是從產出的角度來看人力資產的價值;現行市價是投入與產出兩方面合力的結果，綜合了人力資源供給與需求雙方面的因素，符合市場交易中雙方博弈的現實狀況。但是，在人力資源成本會計制度下，人力資產的重置成本的計算還很困難，無論是職位的重置成本還是個人的重置成本還存在一些實際操作層面難以解決的問題。
2.按照資產評估進行的條件和資產評估結果的適用范圍劃分為市場價值和非市場價值。市場價值是指資產在評估基準日公開市場上最佳使用狀態下的價值，主要由評估的'特定目的、被評估資產自身功能及使用狀況、評估時的市場條件三個方面的要素構成;非市場價值是指不滿足市場價值成立條件的，資產在非公開市場條件下實現的價值，它是特定經濟行為中特別是評估對象在受限制的市場條件下的價值。以非市場價值為基礎的資產評估主要源於特殊的經濟行為或資產業務、特別的評估對象及特殊的經濟環境和市場條件。人力資源資產評估的價值類型是資產評估過程的結果，不是評估人員刻意追求的評估目標。由於我國人力資源市場還不發達，只有部分人力資源參與了人力資源市場的流通與交易，某些特定評估目的的人力資產評估結果只對特定的時間和特定的當事人適用。
人力資源資產評估的假設
人力資源資產評估假設是對人力資源資產評估領域客體存在的有限事實所作的合乎邏輯的推理狀態。人力資源資產評估的理論和方法體系都是建立在一定的假設條件之上的，適用人力資源評估的假設有三種：
1.合理配置假設。企業是“理性人”，企業對人力資源的管理、配置、開發都是為了達到效用最大化。企業的人力資源配置是合理的，適當的人選被安置在合適的位置上，也只有被安置在合適的位置上，人的能力才能得到充分發揮。
2.繼續使用假設。人力資產的使用不同於機器設備，只要機器設備的功能完好，就能生產出合格的產品，產品產量可以控制在設備的生產能力范圍內。而人力資產的使用能力的發揮則由其載體本身控制，具有主觀能動性。人力資產的使用或轉換崗位繼續使用並保持良好的使用
狀態，一定包含兩個層面的功能狀態，即“願干”和“能幹”。對於不“願干”的人力資產，其評估沒有任何實際意義;對於“願干”而不能乾的人力資產，只要具備一定的學歷、學位、資歷、經驗、技能等，可以通過“干中學”或培養達到能乾的目的。所以，願乾和能幹是人力資產繼往開來使用時必須充分考慮的條件。
3.公開市場假設。內部評估的人力資產可以在人力資源市場公開交易，不同專業、不同職稱、不同年齡的人力資源的市場供需狀態不一樣，無論人力資源的供給者還是需求者都希望得到資產的最大效用。
人力資源資產評估的原則
人力資源評估原則是指導人力資源評估的理論基礎，是規范評估行為和業務的准則。在遵循資產評估的總原則(獨立性原則、客觀性原則、科學性原則、專業性原則)的基礎上，針對具體的人力資源資產評估業務，還應遵循自身的原則：
1.“以人為本”的原則。無論何種評估目的，按照何種價值，選用何種評估方法，對人力資源資產的評估，都不能忽略其載體人本身。只要人力資產的使用狀態完好並能繼續使用，人力資產評估價值不得低於其本人及家庭的物質文化生活所必需的生產資料的價值。
2.績效原則。雖然評估的不是過去而是未來，但要以人力資產對企業價值增值的貢獻作為其評估價值大小的依據，就不得不考慮作為人力資產整體或個體的工作績效。人力資產的價值不像機器設備那樣，使用的時間越長，損耗越大，評估值越低。恰好相反，尤其是智力資產，越是使用的時間長，其潛能就越大，綜合能力越高，評估值越高。學習與工作的經歷與成績正是需求企業對被評估人力資產表達滿意程度的基石，效用是價值的源泉，稀缺性是價值的條件，據此評估出來的價值具有動態性。
3.預期收益原則。人力資源價值大小由其能給企業帶來的預期收益決定，企業將來的經濟收購價是資產投入和人力投入的回報。對於人力資產價值評估，首先要正確預測企業未來的經濟效益，其次要科學劃分人力投入與資金投入在總投入中的比重，然後才能正確估計出屬於整體人力資源的那一部分收益。
4.供求原則。對於同一時間、同一崗位來說，人力資源的供給量大，則人力資源的評估值就偏低;相反，人力資源供給少，則人力資源評估值就相對要高些。人力資源資產評估值的高低受人力資源市場的供給與需求平衡的影響，這是評估時應該考慮的市場准則。
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