① 人力資源管理系統軟體有哪些
人力資源管理軟體在國內有很多，基本分為本地化部署和saas版兩種，本地化部署這一塊，企業應用比較多的是用友、金蝶、東寶軟體等，saas版本這一塊，北森、i人事、智思雲和釘釘都有，選擇人力資源管理系統軟體的重點還是看具體需求，合適的系統才能發揮更好的效應
② 人力資源系統軟體有哪些
人力資源系統軟體有紅海雲、金蝶、用友、北森等。
常見的人力資源管理軟體功能一般都包含員工管理、組織管理、培訓管理、績效管理、薪酬管理虧圓、招聘管理、人才測評等功能。人力資源部門能圍繞人事管理軟體很好地開展工作，一定程度上能提高HR的工作效率，降銷孝塌低企業用工成本。
企業應先了解自身的人力資源現狀及困惑，有的企業不了自身的管理狀況，幻想通過就可提高自身管理的層次，所有HR工作都可通過軟體來實現，如自身HR基本的信息化未完成，通過一套軟體來實現整個集團的E化管理，所有招聘選拔、培訓發展、績效激勵、人力資源規劃、分析一步到位。
人力資源的作用
1、通過人力資源供給和需求的科學分析，制定合理的人力資源規劃。
2、引導技術和其他工作流程的變革。
3、提高競爭優勢。
4、改變勞動慎逗力隊伍結構。
5、輔助其他人力資源政策的制定和實施。
6、按計劃檢查人力資源規劃與方案的實施效果，進而幫助管理者進行科學有效的管理決策。
7、適應並貫徹實施國家的有關法律和政策。
③ 人力資源信息系統建立的步驟是什麼
無論是人力資源某項特殊需求的軟體解決方案，還是人力資源管理信息系統HRIMS，或是薪資管理系統，都可以按這個程序進行供應商和解決方案的甄選。選擇人力資源管理信息系統包括18個單獨的步驟。軟體系統解決方案的選擇其實一直是一個比人們預先估計的更為復雜的過程，而且對公司具有長期影響。它需要人們全面系統地分析所有與系統有關因素，包括技術、人，以及公司的發展政策等。一些步驟看起來是可以被合並或同時進行，但是如果按照這個流程來進行解決方案的甄選，會得到最優的結果。
第1步組建小組
如果你被賦予責任，為你們的人力資源部門選擇一個新的軟體系統。從哪裡開始，大多數的公司會組成一個小組來負責軟體系統的選擇工作。人們認為組成一個3到7人的小組，來一起完成這個任務是一個好的選擇。一般來說，軟體系統的選擇過程如果能有幾個人員參與，那麼項目的質量絕對能得到更大的改善或更好的保證。但這個小組應該包括哪些人，其實看看誰是主要使用者就能確定了。
此外，應該從剛一開始就擁有一個擁有豐富IT技術知識的隊員，並且科學管理，以防因為成本失控，導致項目的失敗。一些大公司可能會有一個獨立於項目小組的「系統推進委員會」。推進委員會一般由公司的一些決策者組成，他們負責成本或費用的審核，參與合同的談判，並且給與項目小組公司高層支持。
第2步制定目標
小組的會議應該從識別和制定人力資源管理系統項目的目標開始。如果在一開始沒有設立一套項目目標，將會在評估錯誤的產品上浪費重要的時間，或者甚至更壞，最後選擇了錯誤的軟體系統。這些目標就是：
1、HR管理系統的IT技術戰略是什麼？
2、需要什麼而且你為什麼需要它，你需要系統具有什麼功能？
3、希望通過努力達到什麼樣的結果？
4、希望通過這個系統改變什麼業務流程？新的業務流程應該是什麼樣的？
5、業務流程對系統有什麼樣的要求？新的系統對整個業務流程有什麼樣的支持作用？
識別這些目標，可能需要訪問包括高級管理人員，人力資源部門的其他人員，以及各種可能會使用系統的用戶，來識別公司對人力資源管理系統的真正需要。
第3步全景
人們在確定了目標之後，人們就對人們想要的系統有了一個全景式的認識。如果正在尋找某個人力資源職能的單獨的解決方案，比如職位候選人管理或COBRA管理，那麼一定要保證它們能與公司的人力資源管理信息系統整合在一起。當需要考慮其他的系統時，還只是解決一個孤立的問題嗎？如果正在選擇新的全面解決方案HRIS，它是否能滿足所有的特殊化的需要嗎，比如，培訓記錄管理、績效管理等？考慮單獨的解決方案時，應該考慮它是否符合公司的HR的IT技術戰略。
第4步未來需要
為了保證系統的發展性，人們還必須考慮幾年後，人們需要什麼樣的信息系統？此外，還要考慮幾年後可能會有什麼特殊的需要，以及這種可能會在什麼時候發生？未來還需要這些信息嗎？比如員工的身份證明、出生日期，社會保障號碼、名字、住址等等。如果真是這樣，就必須考慮如何避免重復錄入申請信息。准備開始進行人力資源信息系統的網路化工作了，有什麼主要的業務流程因為系統的實施而發生了改變，或將要發生改變，員工自助服務系統和經理自助服務系統是否列入考慮。
第5步技術環境
在選擇任何一個系統之前，必須識別和確定新系統的技術環境。這個工作將由你的IT專家來負責。一般而言，需要回答的問題如下：尋找的系統是獨立的計算機，還是區域網還是INTERNET；這個系統需要在什麼樣的操作系統上運行，Windows2003，還是Linux等；如果它是一個資料庫應用系統，那麼資料庫系統是SQL，Oracle，還是DB2；如何解決遠距離的數據錄入和傳輸；需要不需要WEB支持，如果系統編制語言工具不同，比如用C#或Delphi會造成什麼不同嗎，IT部門有沒有計劃在未來幾年裡在技術平台方面上實施較大的改變。
第6步預算
雖然在和供應商正式洽談前做預算很困難的，但在與供應商接觸之前還是應該先預估自己公司願意支付的價格。做預算時，非常重要的是把這些成本分做三個部分：軟體、（電腦）硬體和實施。軟體費用主要包括系統軟體的使用權費用，有關資料庫的使用權費用，以及軟體的升級和維護費用。硬體費用主要包括伺服器費用、計算機設備和網路設備費用。實施費用則包括軟體安裝和調試費用，教育培訓費用，數據轉換費用，以及供應商或第三方提供給人們的人們需要的咨詢費用。
第7步編制說明書
完成前面的6個步驟後，應該為這個新的軟體系統，編制一個說明書。這個說明文件應該以人力資源整體IT技術戰略開始，列出項目實施的目標，定義人們需要的基本系統的功能，並說明本系統如何與其他系統相互整合和介面，並列出第五步中所提出來的技術問題。這一步是整個選擇過程的關鍵一環。如果你的說明書非常的清晰、准確和定義明確，那麼你的選擇過程就會非常順利，否則你就不要開始第七步，應該從頭開始再來。
第8步開發或購買
在這一過程中，很多公司還要考慮是組織力量由公司自己開發一個系統，還是在市場上購買一套成熟的系統。這種考慮也許在第二步或第三步的時候就早早考慮了，或者到第十五步或第十六步才開始考慮。人們認為這一步最晚不能晚於第八步，因為這是一個典型的夾雜著情緒的公說公有理婆說婆有理的問題，而且有可能讓你糾纏太多精力，甚至使過程失敗。一些公司自己開發的人力資源管理系統也非常成功，但更多的公司的努力是失敗的。最後，如果你的IT部門拿出了一個自己開發系統的項目計劃書，包括進度和預算，那麼你必須對對他們的計劃再翻一倍之後，才能與市場上的產品來做比較。
第9步發布需求信息
現在已經准備好識別與甄選哪一個供應商或他們的產品能夠滿足需要了，如何把這種信息傳遞到供應商那裡呢？比簡單的是，詢問其他公司的同行們，看看他們是否能夠推薦一些能夠滿一般的功能需求的供應商。還有一個途徑就是通過互聯網發布需求信息。
第10步資料初審
正常情況下，會通過發布需求信息，得到一個候選供應商的名單。接下來，就是同他們接洽，並研究他們給你提供的公司和產品介紹。一般而言，供應商提供的產品手冊深度並不一樣，有的手冊只是對自己產品做一些概念性和理念性的描述，有的則非常詳盡，包含很多信息。因此，必須保證獲得了足夠的供應商和產品的資料，以確保選擇和甄選系統的需要。這也是一個非常重要的步驟，不應該被忽視或忽略，因為這是一個你縮小選擇范圍，逼近目標的重要工作
有的供應商很可能在你打電話詢問的時候就被刪除了，因為他們的產品不能在公司的系統平台上運行，或是因為他們的功能不能滿足你的需要。當仔細的討論和研究了供應商們所提供的產品資料，又能根據他們的技術標准和其他問題，再刪減一部分供應商。這里有一個忠告，當和他們聯系的時候，許多供應商都約時間面談，千萬不要答應他們，因為你在這一步的時候，還沒有準備好和他們見面。應該讓他們提供盡可能多的信息。讓他們知道，如果對他們感興趣，進一步同他們聯系。
第11步發布項目招標書
可以開始准備一份項目招標書，發給目前的已經縮小了的供應商名單中的所有倖存者。項目招標書也許只有一頁，也可能有十頁長。這取決於希望供應商們提供有關他們產品的細節的多少。一些小公司會發布一些簡單的只有一或二頁的需求說明書。需求說明書只有比較少的信息，但更靈活，可以根據指導方針加以調整，以加快這個階段。大一些的公司或公共部門一般都是用正式的項目招標書。在一個人力資源信息系統的要求中，包括的通用要素有以下幾個方面：公司概況介紹；介紹軟體的硬體配置，以及能夠支持的員工總數；系統的功能介紹；所需要的軟體環境與規格；報價（使用權費、培訓費和實施費用、以及以後的年度維護費和熱線支持費用）；實施案例；供應商所提供的產品、服務和支持目錄表；合同樣本。
做好項目招標書後，把招標書送給侯選供應商，給他們一個合理的准備期，比如三到六周來准備投標。有些供應商可能會提供一個招標書的樣本，以便界定需要的系統特徵。招標書中應該包括一個標書指導，具體指出供應商們必須說明的一些問題，比如：招標書中的每一個要求，他們的系統都能滿足嗎？系統的升級版本中是否會仍然包括這些特徵？有沒有需求需要系統進行再設計的，如果是這樣的話，成本會是多少，會引起什麼其他問題嗎？
必須非常注意你的特殊需要會增加多少成本費用和多少實施中的障礙和困難，對未來的技術支持又有什麼樣的影響。在進行系統的在設計和改造之前，最好盡最大努力來進行你自己公司的業務流程再造，保證二者之間的匹配。
第12步評估
當所有的標書返回給你的時候，需要有一套評價所有系統的基本標准。一個典型的做法是，編制一個評價表。評價表的的列是自己的對系統要求的每個條目的，行是提供產品的各供應商。然後，就可以為招標書中的每一個條目進行打分（是/否，1，或其他類似的序列數值）。為各個供應商在每一個要求上進行評分，這樣就可以找到那些最能夠滿足你的條件的供應商了。接下來就是向他們聯系，並索取系統的測試版本，來進行演示評估了。
第13步測試版本的控制
系統的測試版本一般來說是專門設計，用來顯示正式版本系統所具有的功能與特徵，以及操作方式等的，通常都有某方面限制的非正式系統。所以，必須注意系統商提供給你的測試版，並加以控制。這是非常重要的一項工作。
如何控制呢，所有的軟體供應商一般都會有一個標準的測試版系統，這里不應該接受這個標准測試版。因為，必須緊緊抓住自己的需求。在與供應商會談之前，應該准備並提供給他們一份詳細的對測試版系統的要求文件。這樣，供應商就能提供一個滿足你要求的測試版，而你就能准確無誤地把握你的需求。在測試版演示評估過程中，所有小組成員都應參加。
第14步第二次評估
當完成所有系統測試版的演示評估的工作後，所有的小組成員對每個測試系統都寫出了他們滿意與不滿意的地方。因此，需要一個或更多的供應商向你們提供更多的補充信息，以便下一步工作。當然，還需要考慮價格因素，但需要明白的是這個價格肯定不是最終價格。當供應商的需求了解越多，他們的標價也會越來越准確，可能更高也可能更低。最後，確定兩個但不要超過三個供應商來做最後的甄選。需要在晚些時候，要求這些幸運兒再提供更符合要求的測試版系統，來做最後的評估。
第15步決策因素
項目小組已經評估過所有的軟體系統了，現在是開始決策的時候了。在軟體系統的選型中，價格是其中一個但不唯一的決策因素。其他比較顯而易見的決策因素還有，對現有系統的兼容性，以及系統本省的功能性。對很多公司而言，實施成本和時間進度也是決策因素。這里，需要注意的是，因為管理團隊代表握有最終的投票權，所以必須確保管理團隊代表能夠參與選擇過程。
第16步考察案例
現在可以去聽取和考察一些實際案例。在聽取和考察案例之前，小組應該編制一份需要在考察中解決的問卷。問卷中的問題包括從系統功能性到後續支持等所有你所關心的問題。考察中一定要注意案例中的系統所運行的環境是什麼，比如Windows2003，Unix，還是Linux。這將決定該HRMS系統是否是公司的系統環境。
如果知道有那些使用這些系統的用戶在同一地區，最好能夠拜訪他們，看看系統實際運行如何，並聽取實際用戶的對系統的意見。案例聽取和考察之所以最好在第二次演示評估之前做，是因為其中也許會發現一些問題，那麼在第二次評估中就能看看是否得到妥善的解決了。
第17步第二次演示測試版
做第一次演示時，就要告知供應商，項目小組可能將會就某些特殊的問題要求進行第二次演示。這些特殊問題是在第一次演示沒有解決或在案例考察中發現的問題。同樣，要確保管理團隊代表參與這個過程。技術代表應該要保證所有的技術問題都能在這次演示中解決。復查系統的核心功能性、報告系統、運行速度、實施進度計劃和成本、客戶服務情況，以及其他項目小組關心的問題。還需要和供應商們討論他們報價的每個項目。一次澄清報價中有關問題，和調整的機會。如果沒有在第二次演示評估中解決所有疑惑，千萬不要厭煩，應該再要求供應商提供第三次，甚至更多的演示評估。
第18步再次評估和選擇
所有演示都完成了，所有問題也都得到了回答，於是到了最後的選擇時刻了。在做投票之前，再回顧一次第二輪演示中所得到的信息。把這些所有信息與最初的目標和需求做一個比較。
可以做一個評估表，來進行輔助決策，橫向的是決策因素，縱向的是每個系統產品。如果前面的步驟都很切實地完成，小組將很容易做出選擇。在有些情況下，會發現最後有兩個系統都能滿足你的需要，那麼就可以同這幾個公司談判，來選擇最有利於公司的方案--價格、培訓、實施等等。項目的每一步都關繫到系統選擇的成敗。
④ 人力資源ERP系統怎麼建立
人力資源是HR人事考勤系統，
而ERP的概念與歷程
ERP——Enterprise Resource Planning 企業資源計劃系統，是指建立在信息技術基礎上，以系統化的管理思想，為企業決策層及員工提供決策運行手段的管理平台。ERP系統集中信息技術與先進的管理思想於一身，成為現代企業的運行模式，反映時代對企業合理調配資源，最大化地創造社會財富的要求，成為企業在信息時代生存、發展的基石。
進一步地，我們可以從管理思想、軟體產品、管理系統三個層次給出它的定義：
1．是由美國著名的計算機技術咨詢和評估集團Garter Group Inc.提出的一整套企業管理系統體系標准，其實質是在MRP II（Manufacturing Resources Planning,「製造資源計劃」） 基礎上進一步發展而成的面向供應鏈（Supply Chain）的管理思想；
2．是綜合應用了客戶機/伺服器體系、關系資料庫結構、面向對象技術、圖形用戶界面、第四代語言（4GL）、網路通訊等信息產業成果，以ERP管理思想為靈魂的軟體產品；
3．是整合了企業管理理念、業務流程、基礎數據、人力物力、計算機硬體和軟體於一體的企業資源管理系統。
具體來講，ERP與企業資源的關系、ERP的作用以及與信息技術的發展的關系等可以表述如下：
1. 企業資源與ERP
廠房、生產線、加工設備、檢測設備、運輸工具等都是企業的硬體資源，人力、管理、信譽、融資能力、組織結構、員工的勞動熱情等就是企業的軟體資源。企業運行發展中，這些資源相互作用，形成企業進行生產活動、完成客戶訂單、創造社會財富、實現企業價值的基礎，反映企業在竟爭發展中的地位。
ERP系統的管理對象便是上述各種資源及生產要素，通過ERP的使用，使企業的生產過程能及時、高質地完成客戶的訂單，最大程度地發揮這些資源的作用，並根據客戶訂單及生產狀況做出調整資源的決策。
2. 調整運用企業資源
企業發展的重要標志便是合理調整和運用上述的資源，在沒有ERP這樣的現代化管理工具時，企業資源狀況及調整方向不清楚，要做調整安排是相當困難的，調整過程會相當漫長，企業的組織結構只能是金字塔形的，部門間的協作交流相對較弱，資源的運行難於比較把握，並做出調整。信息技術的發展，特別是針對企業資源進行管理而設計的ERP系統正是針對這些問題設計的，成功推行的結果必使企業能更好地運用資源。
3. 信息技術對資源管理作用的階段發展過程
計算機技術特別是資料庫技術的發展為企業建立管理信息系統，甚至對改變管理思想起著不可估量的作用，管理思想的發展與信息技術的發展是互成因果的環路。而實踐證明信息技術已在企業的管理層面扮演越來越重要的角色。
信息技術最初在管理上的運用，也是十分簡單的，主要是記錄一些數據，方便查詢和匯總，而現在發展到建立在全球Internet基礎上的跨國家,跨企業的運行體系，初略可分作如下階段:
A. MIS系統階段( Management Information System)
企業的信息管理系統主要是記錄大量原始數據、支持查詢、匯總等方面的工作。
B. MRP階段(Material Require Planning)
企業的信息管理系統對產品構成進行管理，藉助計算機的運算能力及系統對客戶訂單、在庫物料、產品構成的管理能力，實現依據客戶訂單，按照產品結構清單展開並計算物料需求計劃。實現減少庫存，優化庫存的管理目標。
C. MRPⅡ階段(Manufacture Resource Planning)
在MRP管理系統的基礎上,系統增加了對企業生產中心、加工工時、生產能力等方面的管理，以實現計算機進行生產排程的功能，同時也將財務的功能囊括進來，在企業中形成以計算機為核心的閉環管理系統，這種管理系統已能動態監察到產、供、銷的全部生產過程。
D. ERP階段(Enterprise Resource Planning)
進入ERP階段後，以計算機為核心的企業級的管理系統更為成熟，系統增加了包括財務預測、生產能力、調整資源調度等方面的功能。配合企業實現JIT管理全面、質量管理和生產資源調度管理及輔助決策的功能。成為企業進行生產管理及決策的平台工具。
E. 電子商務時代的ERP
Internet技術的成熟為企業信息管理系統增加與客戶或供應商實現信息共享和直接的數據交換的能力，從而強化了企業間的聯系，形成共同發展的生存鏈，體現企業為達到生存竟爭的供應鏈管理思想。ERP系統相應實現這方面的功能，使決策者及業務部門實現跨企業的聯合作戰。
由此可見，ERP的應用的確可以有效地促進現有企業管理的現代化、科學化，適應競爭日益激烈的市場要求，它的導入，已經成為大勢所趨。
⑤ 人力資源怎麼做才能快速招到人
人力資源怎麼做才能快速招到人
人力資源怎麼做才能快速招到人，現在人才市場相對比較緊張，如果想快速找到人就需要掌握一定的招工技巧，這樣才能找到優秀的人才。下面就讓我為大家介紹一下關於人力資源怎麼做才能快速招到人的相關信息吧，一起來看看。
人力資源怎麼做才能快速招到人1
選平台
招聘類平台很多，選什麼樣的平台，要看公司具體情況，合適的就是最好的。如何選到合適的平台，HR不能人雲亦雲，要對招聘平台有所了解，然後選擇適合自己公司的平台。平台選擇決定了招聘速度，平台選的對，招聘不受罪，平台選的巧，招聘效果好。總體來講，招聘平台可以分為四種。
1、綜合平台
綜合類平台的優點是行業覆蓋范圍廣、簡歷量大，可以幫助企業找到各種類型的人才。但優點也恰恰是缺點，這些綜合大型平台行業多、信息多，篩選不僅要考驗HR的眼力，更考驗HR的體力。
如果你是HR，不知道你是否有過這樣的疑問：投過來的簡歷怎麼都不是我想要的呢？綜合招聘平台確實存在簡歷質量並不高以及很多無關或陳舊簡歷，直接影響招聘效果。
說到某直聘，我覺得某直聘最大的功勞就是把HR幾乎都變成老闆啦，原因你懂的。
此外綜合招聘平台費用不菲，動輒幾千元、上萬元，對於大公司無所謂，但對於小型、微型企業就有壓力啦。
2、垂直招聘平台
垂直招聘平台的特點是專注於特定行業、特定人群，使得招聘效率更高。由於其專注於專業細分，熟悉行業，為行業企業招聘確實可以提供便捷的招聘途徑，如果你所在行業有行業細分招聘平台的話，建議一定要選擇。
該花的錢要花，免費的不要放棄。垂直招聘平台一般還會提供不少免費資源和活動，聰明的HR一定不會放過任何免費的機會，不花錢能招到人還能免費宣傳一直是老闆們的願望。
3、獵頭招聘平台
獵頭招聘平台以中高端管理人才為主，為企業招聘高端人才而提供的高端服務。獵頭招聘平台也很多。
4、其他平台
招聘平台還有社交招聘網站；綜合分類信息網站以及全國各地的地方人才網等，這些類型平台比較平民化和便民化。
樹形象
大家都知道線下開店要裝修，線上開商城也離不開裝修，裝修的目的就是為了凸顯企業或品牌形象，讓客戶透過這個窗口感覺到公司或品牌的專業化，從而促進市場的銷售。如果你的企業入駐了某招聘平台，類似這種裝修也少不了，你先別蒙圈，繼續往下看。
1、硬形象
我們姑且將直觀的形象稱為硬形象，客戶體驗稱為軟形象。綜合招聘平台一般為企業提供的粉飾空間有限，因為綜合類網站公司量太多，因此服務可以差些，畢竟伺服器成本也很高啊。比如綜合平台一般都為企業提供企業標識、企業簡介、企業優勢、企業獎項、高管寄語、企業福利待填類目等，當然也提供了圖片展示和視頻展示空間。專業HR會把網站提供的後台空間全部填滿，能用則用，絕不閑置，對於公司形象展示比較有利，求職者也可以更好的了解公司。
相對於綜合類招聘平台服務，垂直招聘平台服務更加個性化。還額外為企業提供了企業環境、企業新聞、企業網頁模板。求職者在瀏覽公司招聘信息的同時還可以看到企業的工作環境，以及企業的新聞動態，可以更好的了解公司，產生對公司的嚮往。
如果一個公司在招聘平台的形象缺東少西，惜字如金，連LOGO或圖片都懶得上傳的話，那麼這家公司的HR一定是不稱職的，至少可以說明比較懶惰，自然招聘速度有人不會快。
整體而言，在招聘平台認真組織介紹文字、企業優勢特色，把公司圖文並茂地展現給求職者，這也是在求職者面前樹立了公司良好的形象，對於應聘者來講，誰不想去家好公司工作呢？
2、軟形象
軟形象主要體現在應聘者在求職接待環節的體驗以及對公司文化的感受。優秀公司會有一套完善的面試流程和標准，給應聘者不一樣的驚喜體驗，增強應聘者對公司的認同。比如對應聘者的專業熱情接待、應聘者合理等待時間安排等，還有些公司會帶領應聘者簡單參觀公司，目的是增加應聘者對公司的認知，便於面試及薪資商談。
在面試過程中，據有關調查發現，大多公司都要求應聘者填表，有些公司不只填寫個登記表，還有其他表格。還有公司面試前讓應聘者做一堆性格及能力問卷測評。針對這個問題多數應聘者對於一到公司便填表持不滿意見，但由於要應聘，只能忍氣吞聲地服從。
現在招聘平台都提供簡歷導出與列印，企業HR可以要求求職者自帶簡歷或公司列印簡歷，免填表單，這樣可以節約彼此時間。至於性格及能力測評，建議還是放在復試進行比較合適。資料顯示，面試環節應聘者對公司的體驗感受會直接影響應聘者是否選擇這家公司。總之，企業形象較好的企業會吸引應聘者，也能加快應聘者的決定。
人力資源怎麼做才能快速招到人2
響應快
前不久一個朋友抱怨說，他把簡歷投向了幾個公司，結果等啊等，杳無音信。也不知道招聘公司收到沒收到簡歷、看沒看簡歷、到底還招人不招，不管怎麼樣，有個消息也好啊。事實上，不少應聘者都有這樣的經歷，其實這種現象的背後反映了HR的響應速度，HR的'響應速度也直接決定了招人速度。
1、職位管理
招聘平台系統對企業職位發布、刷新及下架都有相應的狀態設定。職位刷新對於應聘者而言就是最新招聘職位，意味著該職位屬於企業在招職位。職位刷新分為人工刷新和自動刷新，人工刷新的好處是可以及時掌控和管理在招職位以及輕重緩急，自動刷新的好處是減少了HR人工刷新的麻煩，但自動刷極易給應聘者造成誤解和耽誤應聘者的時間，對於不招職位，專業負責的HR會暫停更新或下架職位，這樣既有利於職位招聘管理，也有利於應聘者節約時間。應聘者比較鄙視天天刷新職位就是不招人的企業，這就好比有人買輛公交車，站站停就是不讓上人，你說氣人不？
2、簡歷管理
HR應該按照平台的企業後台操作規范進行查看簡歷並進行管理，這樣應聘者可以看到自己的簡歷狀態，做相應的准備。HR盡量不要使用公司郵箱接受簡歷，這樣應聘者看不到簡歷狀態，也許這個是在招職位，但應聘者得不得相關相應，同時其他應聘者在網站也看不到這個在招職位關注狀態，不利於在招職位的招聘，會影響HR的招聘速度。為了溝通方便，建議將辦公電話公布出來，方便招聘咨詢和溝通，作為HR，咱就是做人力工作的，不能怕電話騷擾，你不是想快速招人嗎，放電話還是有必要的。
3、面試管理
應聘者：「我想問一下，面試結果是什麼？」
HR：「你先回去等消息，我們還要再商議一下」
這個場景是不是比較熟悉呢？應聘者回去後等了幾天也沒消息，於是大家對面試結果的總結就是沒消息就是沒戲。面試結果是面試管理當中很重要的環節，但有多少公司在做呢？
據調查，能規范面試管理的公司很少。面試後不管是否錄用，及時通過簡訊、微信、郵件或藉助平台給應聘者一個答復，不僅僅是對應聘者的負責，也是公司規范管理的重要體現，能給予應聘者留下良好的口碑，即使應聘者未能如願入職，也會為企業和HR點贊感謝。
會整合
優秀的HR具有整合招聘渠道資源的能力。無論是收費的、免費的、朋友圈、微信群以及熟人等渠道，能用則用，一個不拉，將招聘職位信息最大限度地傳播，這樣的HR做起招聘工作來自然效果非凡，可以快速招聘到人。
現在不少平台為滿足企業HR急需招人的需求，提供了諸如緊急職位、推薦職位、賞金職位、置頂職位等針對性服務，這些對於快速招人都是有效的手段。
總而言之，HR做招聘工作只要能做到有清晰的思路、善於整合和利用資源、勤奮敬業注重落地，就不難快速招到所需的合適人才。