A. 人事部和人力資源部有什麼區別
「人力資源部」的概念是在上世紀末從美國引入的，在此之前，我國企業中的人事管理部門叫人事部。
人力資源部是對企業中各類人員形成的資源即把人作為資源，進行管理的部門。
B. 人力資源和人事有什麼區別
人力資源和人事沒有區別。
人力資源（HumanResources，簡稱HR）即人事，最廣泛定義是指人力資源管理工作，包含六大模塊：人力資源規劃、招聘、培訓、績效、薪酬和勞動關系等。多用於公司的人事部門。也是公司的一個重要的職位。公司的人員招聘，培訓，職員的考核，職員的薪酬，職員調動都和人事有關。
人力資源特徵
1、能動性
人具有主觀能動性，能夠有目的地進行活動，有目的地改造外部物質世界。其能動性體現為在三個方面。
2、兩重性
人力資源與其他任何資源不同，是屬於人類自身所有，存在於人體之中的活的資源，因而人力資源既是生產者，同時又是消費者。人力資源中包含豐富的知識內容，使其具有巨大的潛力，以及其他資源無可比擬的高增值性。
3、時效性
人力資源與一般資源如礦產資源不同，礦產資源一般可以長期儲存，不採不用，品質不會降低。人力資源則不然，儲而不用，才能就會被荒廢、退化。工作性質不同，人的才能發揮的最佳期也不同。
一般而論，25歲到45歲是科技人才的黃金年齡，37歲為其峰值。時效性要求人力資源開發要抓住人的年齡最有利於職業要求的階段，實施最有力的激勵。
4、社會性
人力資源處於特定的社會和時代中，不同的社會形態，不同的文化背景都會反映和影響人的價值觀念、行為方式、思維方法。人力資源的社會性要求在開發過程中特別注意社會政治制度、國別政策、法律法規以及文化環境的影響。
5、連續性
人力資源開發的連續性（持續性）是指，人力資源是可以不斷開發的資源，不僅人力資源的使用過程是開發的過程，培訓、積累、創造過程也是開發的過程。
C. 人力資源部與人事部有什麼區別
「人力資源部」與「人事部」的區別在於：
「人力資源部」的概念是在上世紀末從美國引入的，在此之前，我國企業中的人事管理部門叫人事部。
人事部是對企業中各類人員在組織形式上進行管理的部門；人力資源部是對企業中各類人員形成的資源（即把人作為資源）進行管理的部門。
既然把人作為資源來管理，就應該考慮到這樣幾個問題：
1.資源是否已得到識別和配置？
2.如何進行資源配置以達到最優化的程度？
3.如何進行資源的充分利用？
4.資源是否應根據內部和外部環境的變化而變化？等等。
人力資源部與人事部相比內涵已有改變，這必然導致工作形式和內容的變化。
如果以上這些具體工作內容未納入企業的總體戰略規劃，那麼人力資源部的功能還是不能體現出來。因此，企業首先應搞清人力資源部的內涵和工作內容，然後針對這些內容從戰略的高度進行規劃，並制定相關的政策，確定相應的框架。啟動該系統，並在執行過程中不斷地改進和提高，這樣才能實現人力資源管理的目標。
要理解人力資源的內涵並完成具體工作內容是需要一定的能力和許可權的。有些人士認為，人力資源部門定位太低，無法統籌管理公司人力資源的問題。對此，可以這樣解釋：如果沒有上面所提到的能力，當然得不到很高的定位，即使給了，也不能完成使命。相反，如果已具備了該項系統的運行能力，並在工作中有出色的表現，企業的老總自然會賦予相應的許可權，促進人力資源的建設，從而推動整個企業的發展。
人力資源不同於一般的資源，它是以知識為基礎，以能力為導向的一種復雜的實體，其特點是量化分析較難，全面識別不易，管理要求較高。相信隨著企業的發展，企業的人事管理肯定會進入人力資源管理的境界。
D. 人力資源部和人事部哪個大
人力資源部在字面意義上比人事部所賦予的職能更大。
人力資源部已經開始把人力作為一種資源來管理了，而人事部還是以事務性工作為核心，所以現代化的企業一般都是以人力資源部為重點，人事部一般是和行政合在一起，所有對外常叫行政人事部。
當然二者並沒有絕對的大小之分，關鍵要看單位的實際情況。
E. 人事部和人力資源部的區別
人事部和人力資源部的區別
人事部是人力的管理部門是老闆人事命令的執行部門,而人力資源則是人力的挖潛及決策部門,但在目前中國的國企中只是叫法不同,前者比較老土後者時髦,彷彿企業因此就可以上升至國際化的公司,確實可以視為同類.
人力資源部和人事部的區別？
人事部也就是人事勞資部門，是原先國有企業稱呼或叫法，以工資核算發放、人事招聘、勞動關系管理等職能為主。
人力資源部是比較現代的稱謂，職能職責比較豐富，人力資源的各大板塊都有涉及。
但現在，一般小企業行政和人資有些是歸並到一起的，叫行政人事部，有的稱為綜合管理部、綜合辦公室的。也有些根據職能履行的側重來定部門名稱的，行政方面比重大直接稱為行政部或人力資源比重大，稱為人力資源部。
行政部，人事部和人力資源部的區別有哪些？
一、人事部主要職責是:根據行政部門招聘，考核，錄用人才，管理人事檔案以及負責人員的調動等人事安排工作，還有組織職員培訓，晉升事宜。
當然，不同的法人人事部門有不同的具體工作職責。
二、行政部就是執行政策的部門。
國家機關的行政部門負責社會生活的管理，比如民政局負責救濟金的發放，社會福利等等。
而企業的行政部門主要是執行董事會的決議，比如實施產品生產，開拓產品市場等等。
三、人力資源部基本上和人事部的職責是一樣的，只是叫法不同，有些公司沒有專門設置人事部及人力資源部，關於人事安排工作都由行政部安排。
1、一般來說，行政部是以公文管理、會議管理、公關接待、辦公用品管理、公章管理甚至後勤、食堂、綠化、水電、住宿等職能為主的部門。
2、人事部也就是人事勞資部門，是原先國有企業稱呼或叫法，以工資核算發放、人事招聘、勞動關系管理等職能為主。
3、人力資源部是比較現代的稱謂，職能職責比較豐富，人力資源的各大板塊都有涉及。
但現在，一般小企業行政和人資有些是歸並到一起的，叫行政人事部，有的稱為綜合管理部、綜合辦公室的。也有些根據職能履行的側重來定部門名稱的，行政方面比重大直接稱為行政部或人力資源比重大，稱為人力資源部。
人力資源部和人事部哪個大?
人力資源部在字面意義上比人事部所賦予的職能更大。
人力資源部已經開始把人力作為一種資源來管理了，而人事部還是以事務性工作為核心，所以現代化的企業一般都是以人力資源部為重點，人事部一般是和行政合在一起，所有對外常叫行政人事部。
當然二者並沒有絕對的大小之分，關鍵要看單位的實際情況。
中海油人事部和人力資源部
原來一直是呂波，現在不知道有沒有換人
工廠人事部與人力資源部的區別
人力資源部的職能要優於人事部。
人事部只是簡單的對內部員工檔案進行日常管理、人員流動等方面的工作。
人力資源部在人事部職能的基礎上還有對組織員工進行業務培訓、分析行業所需人才的各方面情況、挖掘所需人才、對員工素質進行整體評估分析等職能。
人事部和人力資源部究竟有什麼區別?
人力資源部是企業進行人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效薪酬管理，勞動關系管理的部門。
勞資全稱是勞動方和資本方，企業里的勞資部，就是處理企業僱用方和勞動者之間的問題的部門，主要是處理矛盾的;
那個當然是有所區別啦。雖然兩個部門管理的事務大同小異，但是，人力資源部所包含的內容卻比人事部來得廣泛得多，可以理解為人事部是人力資源部的一個下屬部門。應該大概可以這樣子去區別吧 人事部基本是調派工作這樣的事
人事部和人力資源部是一回事嗎
嚴格說不是一回事。
「人力資源部」與「人事部」的區別在於：
「人力資源部」的概念是在上世紀末從美國引入的，在此之前，我國企業中的人事管理部門叫人事部。
人事部是對企業中各類人員在組織形式上進行管理的部門；人力資源部是對企業中各類人員形成的資源（即把人作為資源）進行管理的部門。
既然把人作為資源來管理，就應該考慮到這樣幾個問題：
1.資源是否已得到識別和配置？
2.如何進行資源配置以達到最優化的程度？
3.如何進行資源的充分利用？
4.資源是否應根據內部和外部環境的變化而變化？等等。
人力資源部與人事部相比內涵已有改變，這必然導致工作形式和內容的變化。
如果以上這些具體工作內容未納入企業的總體戰略規劃，那麼人力資源部的功能還是不能體現出來。因此，企業首先應搞清人力資源部的內涵和工作內容，然後針對這些內容從戰略的高度進行規劃，並制定相關的政策，確定相應的框架。啟動該系統，並在執行過程中不斷地改進和提高，這樣才能實現人力資源管理的目標。
要理解人力資源的內涵並完成具體工作內容是需要一定的能力和許可權的。有些人士認為，人力資源部門定位太低，無法統籌管理公司人力資源的問題。對此，可以這樣解釋：如果沒有上面所提到的能力，當然得不到很高的定位，即使給了，也不能完成使命。相反，如果已具備了該項系統的運行能力，並在工作中有出色的表現，企業的老總自然會賦予相應的許可權，促進人力資源的建設，從而推動整個企業的發展。
人力資源不同於一般的資源，它是以知識為基礎，以能力為導向的一種復雜的實體，其特點是量化分析較難，全面識別不易，管理要求較高。相信隨著企業的發展，企業的人事管理肯定會進入人力資源管理的境界。
F. 人力資源與人事部的區別
「人力資源部」的概念是在上世紀末從美國引入的，在之之前，我國企業對企業中的人事管理部門定義為人事部，而時至今日，絕大部分的企業對人事管理的部門都已把它命名為人力資源部。事實上，由於人力資源部的內涵是完全不同於人事部，所以僅僅將部門的名稱改變是完全不夠的。這是因為雖然部門名稱改了，而部門中的管理人員沒有改變，更重要的是，他們的工作思路，工作方法以及工作內容沒有多大的、實質上的改變，還有，在宏觀上，企業對人力資源的規劃不足等，結果就像換了一張牌照，車還是那部半新不舊的車一樣：內容未變。這也直接導致了大部分對此問題關注的人士所感到的那樣：其實我們的大部分企業在人事管理領域還是停留在人事部的范疇之內。 對此問題的產生，可能有如下原因： 一：對人力資源部的內涵理解不夠 關於它們的內涵，我是這樣理解的： 人事部：對企業中各類人員在組織形式上進行管理的部門； 人力資源部：對企業中各類人員形成的資源（即：把人作為資源）進行管理的部門。 既然把人作為資源來管理，就應該考慮到這樣幾個問題： 1、資源是否已得到識別和配置？ 2、如何進行資源配置達到最優化的程度？
3、如何進行資源的充分利用？ 4、資源是否應根據內部和外部環境的變化而變化？等等。 所有這些問題，是人力資源管理人員必須考慮的，對這些問題的理解和認識的有效程度是決定著該部門是否已踏入真正的人力資源部的一個先決條件。 二：對本部門的工作內容不夠明確 由於人力資源部與人事部的內涵改變，勢必導致其工作形式和內容的變化。 根據以上內涵以及筆者在十多年的工作中感悟，將兩者的具體區別比較在表一：「人事部和人力資源部工作內容區別」中。因此，對人力資源部的工作內容的理解程度，是第二個是否確定人事部已跨入人力資源部領地的必要條件。 三：企業的戰略規劃不夠 如果以上這些關於人力資源部具體的工作內容未納入企業的總體戰略規劃中，那麼人力資源部的功能還是不能體現出來，因此，企業首先應搞清人力資源部的內涵和工作內容，然後針對這些內容從戰略的高度進行規劃，並制定相關的政策，確定相應的框架，啟動該系統，並在執行過程中不斷地改進和提高，這樣才能達到人力資源管理的目標。
所以企業戰略規劃的有效性是第三個決定是否已從人事部跨入人力資源部領地的必要條件。 四：人事管理人員的能力不足 表一：人事部和人力資源部工作內容區別 人事部 人力資源部 區別 1．對企業中各類人員在組織結構上進行管理 1．對企業中各類人員在組織結構和內容上進行管理（比如：除了組織關系外還涉及到結構內人員的適宜性等） 2．管轄范圍：主要是企業中的管理人員 2．管轄范圍：企業中所有的員工 3.規章制度的制訂 3. 規章制度的制訂、執行和監督 無 4. 資源識別（或再識別）和配置（比如：對人員能力和性格的評定；結合崗位的要求，填入適宜的人員等） 5. 企業文化的識別和建設（比如：本企業文化屬於何種類型和特色？企業的核心競爭力是什麼？需要時，如何進行重塑？等）
6.管理模式的確定（如：根據企業文化特徵，制定合適的管理模式，包括硬性的規章制度和軟性的價值導向等） 7. 其他：培訓，考核，意識等管理 很明顯，人力資源部已涉及到了企業文化的建設，它已作為一個主要的工作內容 從表一中不難看出，要理解人力資源的內涵以及完成以上一些具體的工作內容是需要一定的能力和許可權的，不是原先一些具備人事部技能的人員所能勝任的，或者說人事管理人員沒有得到必要和適宜的能力（比如：處理問題的有效過程管理方法；比較統一的尺度；對企業文化建設的認識；需一定的人格魅力等等要求），是不能達到「人力資源部」的要求，也就只能在人事部工作圈內徘徊。 對於有些人士認為：人力資源部門定位太低，無法統籌管理這個公司的人力資源等問題，可以這樣解釋：如果你沒有上面所提到的能力，當然是不會給你很高的定位，即使給你了，你還是不能完成該項使命的。相反，如果你已具備了該項系統的運行能力，並在這方面的工作有所起色，企業的老總應或會賦予你許可權，讓你進入人力資源部
的角色，促進人力資源的建設，當然也推動了整個企業的發展。關於這一點，在市場經濟中經過艱難洗禮的、任何性質的企業老總是不會不歡迎的。也就是說，從某種角度來講，定位（或地位）和許可權有時候是通過自己的能力表現爭取來的，而不是上級領導平白無故地送給你的。 所以說人事管理人員的能力又是一個是否真正走進人力資源部門檻的必要條件。 也就是說，假如，人事管理能解決以上幾個問題，基本上已達到了人力資源部的要求，並可以在准入了該領地之後，不斷地完善和提高，將人力真正地作為資源來管理。 人力資源是不同於一般的資源，主要區別在於，其資源是以知識為基礎的，以能力為導向的一種復雜的實體，其特點是量化分析較難，全面識別不易，管理要求較高，而且占據了持續的時間跨度，具有很強的哲學性等等，這就為該工作添加了復雜性和艱難性色彩，也是我們人事管理人員工作負有挑戰性的一面，並為該工作提供了更高層次需求的發展機會。相信，隨著企業的發展，企業在解決以上幾個問題之後，人事管理肯定會進入人力資源管理的境界。