㈠ 人力資源調研報告怎麼寫
關於人力資源調研報告範文，下面就來給大家詳細介紹：
關於人力資源調研報告可以分為三個部分來描寫，首先可以描寫調研的目的，第二個可以描寫調研的主要內容，第三個可以描寫調研的總體情況。
關於人力資源調研報告範文篇1
一、基本情況
__鄉隸屬魯甸縣，地處魯甸縣北部，距縣城36公里，最遠的塘房村委會離縣城50公里。東與昭陽區蘇家鄉接壤，南與水磨鄉相鄰，西與梭山鄉相鄰，北與新街鄉相鄰。轄四個行政村27個自然村114個村民小組。現有農戶8244戶，總人口38720人。全鄉國土面積112平方公里，海拔2160米，年平均氣溫10.9℃，年降水量1100毫米。全鄉實有農村勞工力20397人，外出務工11360人，其中全家外塌茄出戶1276戶，07年全鄉務工收入4378萬元，農民人均收入1241元。
二、農村勞動力轉移培訓對我鄉社會經濟建設的作用。
通過森團人力資源轉移培訓，鄉黨委、政府利用我鄉人力資源開發契機，把全鄉潛在的勞動力資源優勢變成了現實的經濟優勢，使全鄉農民擺脫了自然條件的束縛，走上了奔富奔小康的道路，從而極大地此衫橘促進了全鄉社會經濟建設快速發展。新農村建設、整村推進、扶貧開發等有所提高。使外出務工人員為我鄉經濟發展積蓄了資金、技術、思想、提高了土地的綜合利用率，活躍了農村資本市場，為新農村建設做出積極的貢獻。
三、勞動力轉移培訓對我鄉的金融作用
外出務工人員的工資通過郵寄、金融機構匯寄回鄉的據統計約有4000萬元，通過打工經濟的發展和部分資金流入我鄉，使銀行存款額大幅提升，對我鄉郵政和吸收銀行存款起著重大的作用。
四、務工人員對我鄉經濟的貢獻
1、打工經濟初步形成，規模日益擴大。通過多年堅持不懈的努力，外出務工以每人每年收入大約在120__元左右。僅外出務工一項，全鄉農民人均純收入就可多增加700餘元。這樣看來，打工經濟已經成為加快我鄉發展的重要產業。
2、農民素質不斷提高，造就了一批適應我鄉發展的有用人才。「解放思想，外出打工，勤勞致富，回報家鄉」。廣大農民通過外出務工，從中學到了知識，增長了見識，把外面新鮮的事物帶回了家鄉，極大地促進了我鄉的發展。如__村的崔文聯在外打工多年當上了老闆，就捐了10萬元給家鄉的新農村建設，給家鄉的經濟帶來了良好的發展。
3、一批農民在外出務工中發家致富，輻射帶動作用增強。經過多年的外出務工，我鄉一批頭腦靈活，敢闖敢試的農民已經率先發家致富，。多年來，正是因為有這樣的一些身邊人、身邊事教育了我鄉的廣大群眾，進而輻射帶動了更多的農民外出務工，形成了「一帶十、十帶百、百帶千」的局面。如今，我鄉外出務工(2016最新民營經濟發展情況調研報告)的隊伍不斷壯大，「農忙種田，農閑打工」正在成為廣大農民的生動實踐。
五、農村留守群體方面
在全鄉四個村，對外出務工家庭進行調查走訪，全鄉農村留守群體大致有以下三類：一、單獨的留守老人，這種家庭大多是60歲以上的一個或二個老人;二、單獨年幼的留守兒童，這部分家庭，多是二人以上兄妹型，年齡結構平均在15歲以下;三、老幼留守群體型，一般表現為祖孫關系。這類型較前二者有明顯的家庭活潑氣氛。據統計，全鄉中，__村留守老人580人男性，223人女性357人，兒童860人;新樂村留守老人1050人，男性562人，女性488人，兒童1300人，塘房村留守老人587人，男性312人，女性275人，兒童2020人;照壁村留守老人533人，男性276人，女性257人，兒童640人。根據實際困難，鄉黨委、政府本著為人民服務的宗旨，決定在救濟糧、低保等方面對其加以傾斜。
總之，外出務工已成為農民增收及農村經濟發展的新途徑，外出務工人員在輸出地積極工作，努力勞動，為輸出地的經濟發展做出應有的貢獻;通過外出務工大量轉移了我鄉剩餘勞動力，使我鄉農業產業結構得到有效的調整，特別是一些新思想新觀念和農業技術引入並運用在種養殖業方面大大提高了經濟效率，促進了我鄉經濟的發展，為我鄉新農村建設、整村推進、扶貧開發等方面發揮了重要作用。
關於人力資源調研報告範文篇2
世界進入知識時代以來，伴隨高新技術的迅猛發展，信息技術的廣泛運用，互聯網的日益普及，人力資源的管理與開發顯得猶為重要。實際上，它與物質資本、自然資本並駕齊驅，甚至在某些領域超過後者。目前從人力資源管理職能上大至可概括為4個方面：1、人力資源的配置，2、培訓與開發，3、社會保險及工資福利，4、制度建設。就我們公司而言，人力資源管理在現有體制機制下，要注重解決幾個方面的問題。
一、公司目前人力資源的現狀
1、人員結構方面:公司現有在冊員工2239人，在崗非生產性人員488人(不含生產處室87人)與生產性人員之比達21.8%;如果加上內退人員284人，將達到772人與生產性人員之比將達到34.48%。2、年齡結構方面：35歲以下員工831餘人，占總人數的37.12%。3、技術結構方面：現有專業技術人員249人，其中高級職稱18人、中級職稱89人、初級職稱142人，占員工總人數的11.13%。現有具備技師資格人員52人，其中高級技師5人、中級技師47人，占職工總數的2.3%。4、錄用選拔調配方面：採取考試考核相結合的辦法。今年以來公司從中層管理人員的選撥，一般管理人員的調配，直至公司生產崗位的調整均採取面向全公司招聘的方式錄用人員。招聘方式，採用理論及實踐考試與各級管理部門綜合考核相結合的辦法。5、員工培訓引進方面：去年我們招收了專業對口的大學生5人，充實到生產一線。公司制定並下達了全年職工培訓計劃，職教中心全年將組織特殊工種進行輪流理論培訓，各分廠進行日常技術培訓並進行考核，全年培訓員工達2800課時。同時人力資源部門積極配合勞動部門並鼓勵員工參加社會勞動部門組織的技能等級資格考試。並對獲證人員進行登記備案。
二、公司多年存在的問題
1、人員臃腫、人力成本增大。從以上數據可以看出，700多人的非生產性人員相當於一個中型企業的員工人數，員工工資加上單位交納的「四險一金」(單位部分人均年交約4500元)，平均按20__0元計算，全年下來公司要支出一千四百萬元。其次是崗位人員的按排不盡合理，有的崗位人員編置過大，造成人浮於事。三是崗位設置存在科學性的問題。有些單位的部分崗位可以部分合並而未整合。
2、技術工人的結構性問題，公司現有具備技師資格的技術工人52人，占員工總數的2.3%，這個比例與公司生產自動化水平，技術含量，員工文化素質要求高的特點是極其不相適應的。實際上在這些技師中尚有20名技師不在崗。這是公司目前技術工人結構上的矛盾。
3、專業技術人員的配置問題，公司現有技術人員249人，占員工總數的11.02%;實際上中級以上的工程技術人員只有65人，而且大部分進入領導崗位，真正從事技術、研發的人員很少。從而制約了公司在技改、生產技術、研發等方面能力。
4、激勵機制的問題，嚴格地來說我們還沒有一套完整的激勵員工的管理體系。盡管公司多年來陸續出台了技師津貼、班組長補貼、中級以上技術人員津貼、主辦科員待遇提高(上述均為公司已聘人員)。自下而上的逐級考核機制以及考核細則應該進一步完善，考核細則應該具備可操作性，過於繁雜的考核辦法，往往流於形式。
5、執行力的問題，「執行不力」的問題是我國企業的通病，我們公司也不例外。首先是不知執行力為何物。其次是執行縮水，偷工減料。三是中心點太多，搞得下屬單位不知如何執行。四是追求過分完美追求極至，明知不可為而為之。
三、思考與建議
現代人力資源有別於傳統的勞資部門，它涉及企業的各個方面各個層次各個環節，直接影響現代企業的發展戰略、營運成本、公司業績以及生存環境。現代人力資源需要建立一套科學的管理體系。要構建現代人力資源管理體系，就必須貫徹現代人力資源管理體制所應具有的戰略、成本、營運、整體四種意識。
在市場經濟環境下，逐步建立起一套完整科學的現代人力資源管理體系。首要的是全體員工轉變觀念，轉換意識。管理層要轉變管理理念，員工要轉變工作觀念。要強化危機意識，要居安思危，特別是當前金融危機全球化的情況下我們更要「居危思活」。
1、在人員管理方面，目前的經濟形勢下，國家提出保增長保民生保穩定要求，作為一家大型國有企業，我們肩負的擔子有太多的社會責任。在現有的體制機制下，一是採取自然消腫的辦法，自然減員。二是對於每個基層單位，每個工作環節，每個工作崗位的增擴編制增加人員必須要有人力資源部門、生產部門、企管部門、技術部門進行嚴格科學的認證，報請公司批准。三是粗分崗位。崗位的越細化，直接導致人力成本的上升。逐步實行一人多崗一職多能的崗位模式。實際上，我們現有工作崗位的工作量是完全不飽和的。四是要堅決取締因人設崗的做法，科學設置崗位、合理安排人員。五是要逐步增加人力成本考核科目，並且將核算辦法逐步推進到分廠、部門乃至工段、班組。提高基層管理人員的主動性及效益意識。
2、在工人的技術力量方面，要鼓勵職工學技術，使廣大員工真正成為德才兼備的技術型人才。一是鼓勵在職員工學技術，積極引導員工參加社會勞動培訓部門的技術等級考試，逐步提高生產單位中級工、高級工、技師占員工中的比例。二是對於獲得技術等級的工人由公司進一步考核認證，給予提高工資待遇的獎勵。三是在現有體制機制下還是要進一步抓好抓實四級培訓，即公司、分廠、工段、班組培訓。充分利用班前班後會，副班時間進行逐一培訓，糾正那些流於形式華而不實只體現在書面材料上的培訓。四是要將學技術與勤奮工作結合起來進行考核，制定多條有可操作性，工人自已可以實實在在查找對比的考核細則。
3、在專業技術人才上，要進一步做好招聘、引進、培養、開發工作。一是公司必須要有一個中長期的招聘引進人才計劃，合理儲備專業技術人才。二是要在專業技術人才方面實行梯級管理，以老帶新，以高帶低，鼓勵競爭，推行動態的科員級、主任級工程師待遇，抑制那些有證無能有證不能的混世作風。三是要採取多種活動形式，多方面的支持，進一步挖掘(開發)專業技術人員的工作能力和技術潛能，激發他們專研技術勤奮工作的熱情，提升解決問題的能力。四是要給予一些生產技術方面的課題讓技術人員進行理論或實踐的研究。提升公司的生產工藝水平，提高企業的經濟效益。
4、激勵機制的問題。我們許多人一談到激勵機制的問題便不加思索地說到：錢。其實金錢只是激勵機制的一部分，它不能解決所有問題，事實上它把人定格在一個狹小的范圍內。我們曾經聽說過這樣的論調「不罰就是獎」這是一種典型的把人作為純粹的生產工具。是以泰羅等人為代表的古典管理理論。作為生產工具的人是最具活力的生產力要素之一，按照馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次。根據專家的研究，物質待遇的比值為14.4%，居第四位;晉升機會公平居第一位，比值是21.2%;領導重視為第二位，比值是20.5%;居第三位的是人際關系和諧，比值為18.6%;工作對身體健康的影響居第五位，比值是11.7%;專業對口為第六位，比值是8.4%。所以我們應該建立起合理的激勵機制。一是聽覺激勵，中國人喜歡把愛埋在心裡，不善用語言表達，這是一大缺陷。我們有的領導對下屬工作完成其實是較為滿意的，而下屬也希望聽到領導的一句表揚，但領導說出的話確是吹毛求疵。領導的一句不很藝術的話將下屬打入冰窖，使下屬寒了心。如果你想表揚你的下屬，就一定要很好地表達出來。二是視覺激勵，把優秀員工的照片和事跡在公司內部的媒體中加以宣傳，讓大家都看到聽到，以此來激勵廣大員工。三是引入競爭機制，只有競爭一個公司才會具有活力，業績才會日新月異地提高。四是提供公平的晉升機會，追求上進這不僅僅是物質利益的需求，更是一個人價值的發現和認可。五是合理授權，合理授權是較高的激勵方式之一。有權就有責，有權就有上進心，就有工作目標。六是以人為本、善待員工，這是社會責任也是企業的利益的所在。只有善待員工，員工才會善待企業。20世紀30年代受世界經濟危機的影響，日本松下公司發生嚴重虧損，經營陷入困境，公司有關部門提出減產裁員的應急計劃。但是松下先生認為：不能讓員工成經濟危機的犧牲品，要與員工風雨同舟，寧可減產不能裁員。公司員工為松下先生的這一善舉所感動，盡心盡責努力工作，終於使公司走出困境。
5、執行力的問題。據資料顯示美國西點軍校建校200餘年間，共培養了1531位CEO，20__位總裁，5000餘位副總裁，培養的工商界人士比哈佛大學還要多。同樣，我國知名企業海爾、聯想、華為、萬科、三九也存在一個巧合，那就是它們的老總同為軍人出身。軍人為何能在商界創造如此多的神話呢?答案：執行力。一個企業的執行力如何，將決定企業的興衰。執行力是指一套行之有效的系統、體系、組織、文化及技術操作方法，是能及時有力地把決策轉化為結果的能力。不能簡單地把它曲解為權威或權力，更不能把它理解成領導的個人意志。它應該有相關的制度來支撐，不然它就會變成議而不決，執而不行的口號管理。為了保障執行力的到位，我們應該有一套督查體系，宣傳教育培訓體系，傳遞壓力、激發動力體系。目前特別是宣傳教育培訓工作。對上，要及時宣傳國家的方針政策法律法規;對外，要做好公司的形象工程;對內，要加強員工的形勢教育，特別是危機意識的教育。心態決定狀態，眼界決定境界。所以加強教育是培養員工良好的心理素質，卓越的團隊意識，先進的企業文化，提高執行力較為有效的手段。事實上執行力是在教育和培訓過程中建立起來的。
總之，公司在現行的體制機制下依然存在國有企業普遍存在的一些問題。但是我們也要清醒地看到公司多年沉澱下來的一些優良傳統，深厚的文化底蘊，較為規范的規章制度。當前的工作就是要我們將它完善好，執行好。我們每一個公司員工都要認真思考並付諸於行動。企業才能做強做大，員工才有更大的生存空間，企業才能在強手如林的競爭對手面前立於不敗之地。
關於人力資源調研報告範文篇3
進入知識時代以來，伴隨高新技術的迅猛發展，信息技術的廣泛運用，互聯網的日益普及，人力資源的管理與開發顯得猶為重要。實際上，它與物質資本、自然資本並駕齊驅，甚至在某些領域超過後者。目前從人力資源管理職能上大至可概括為4個方面：1、人力資源的配置，2、培訓與開發，3、社會保險及工資福利，4、制度建設。
在現在這樣一個知識經濟的時代，人才的競爭和人才的流動空前加劇。但是有了人才並不一定能保證企業的成功，如果不懂得知人善用，不進行有效的組織管理，越是優秀的人才可能越會反過來成為組織發展的破壞因素。一個現代企業的人力資源部門，需要承擔比傳統的人事部門更多的職能，除了組織的人才管理，組織的創新管理和文化管理也應該納入到人力資源部門的工作范疇。
一、建立一支較高素質的人力資源管理隊伍作為人力資源部的工作人員必須努力具備以下幾種素質：一是道德素質。人力資源管理人員應具有較高的馬克思主義理論水平和政策水平，把堅定正確的政治方向放在第一位，具有強烈的事業心和責任感，形成崇高的道德品質、高尚的道德情操和道德境界。在人力資源開發與管理中必須嚴格自律、堅持原則、不徇私情、秉公辦事、腳踏實地、兢兢業業、與時俱進、開拓創新、團結協作、幹事創業，以全行員工的根本利益為切入點，完成歷史賦予的神聖職責，為可持續發展做出積極的貢獻。二是心理素質。人力資源管理人員應具有較強的心理承受能力，良好的心理健康素質。面對各種壓力要意志堅強、不怕壓力、無所畏懼，還要心胸開闊、不計個人得失，並能容忍和原諒別人的過失，以良好的心理健康素質面對人力資源開發與管理中可能出現的新情況、新問題。三是知識素質。人力資源管理人員應具備專業知識、信息知識、人文知識和實踐知識，對銀行經營管理活動的主要內容要有所了解和掌握
人力資源管理人員應具備的能力主要有管理能力、文字組織能力、語言表達能力、計算機操作能力、交流與合作能力、獲取和處理信息的能力、培訓能力、計算能力、分析和解決問題的能力等。五是科研素質。人力資源管理人員要加大科研創新力度，堅持不懈地探索和研究，從新的廣度和深度上，從新的視角重新審視人力資源管理工作，以新的動力激發起重新研究探討人力資源管理理論，以先進的理論組織好自己的本職工作，大力實施由經驗型向科研型的轉變。六是身體素質。身體是革命的本錢，干好本職工作，必須有健康的身體，要勞逸結合，做到精力充沛、精神飽滿、身體健壯，適應人力資源開發與管理這一繁重的工作，承受住各種壓力，始終保持旺盛的精力二、建立適應各類人才成長的管理體制要按市場經濟體制的要求，深化銀行的人事制度改革，加快建立起適應各類人才成長特點的新型人才管理體制。要圍繞高素質的經營管理人才、適應市場的營銷人才、精通業務的專業人才和操作嫻熟的運行人才等四支隊伍建設，建立各具特色的分類管理制度，重視抓好創新型人才、復合型人才的培養和選拔使用，樹立重能力、重實績、重貢獻，鼓勵創業、鼓勵創新、鼓勵競爭的用人新理念。三、建立科學的人才激勵制度激勵是現代銀行人才資源開發的核心。人才資源的潛能能否發揮和能在多大程度上發揮，在一定程度上依賴於對人才的激勵力度。在人才引進、使用中要積極研究個人需求和制度對個人需求滿足感的影響以及能產生各種激勵作用的機制，制定人才隊伍收入待遇及其崗位責任和業績、貢獻掛鉤的原則，實行按崗位、按任務、按業績付酬的分配製度，最大限度地調動人才積極性，最終實現銀行發展與人才資源開發的雙豐收。
以上就是小編今天的分享了，希望可以幫助到大家。
㈡ 大學生社會資源怎麼寫
1.政治方面：大學生是構成國家主人的重要組成部分，是文化層次較高的公民，是社會力量中最積極最有生命力的力量，擔負著開拓未來的光榮使命，有責任和義務參與政治。作為一名大學生，我們要時刻關注國家大事，不只是是大事，還有其他一些關於國家的事件，我們都要關注。但是我們並沒有去關注，反而有漠視的痕跡在裡面的。對於國家所發生的事情，我們都應該去主動思考當中的意義和利益所在，要時刻保持高度關注國家的政治責任意識和政治責任感的，我們要有自己的看法，對於國家所發生的事情我們要適當地發表自己的意見，不管的意見是有用還是沒有用的，這都代表你時刻關注國家的時事政治，都代表你自己還有一個大學生的責任感在裡面的。
2、公益方面：社會公益實踐的核心是「人」，既是服務「人」的公益行動，也是培養「人」的有效方法。過促成大學生親身參與社會服務，達到深入社會、了解社會的目的，從而實現培養大學生的擔當精神、探索精神、創造精神和實踐能力的目標。在這里，服務和學習有機結合在一起，形成「雙螺旋結構」，體現出「作育英才、服務社會」的人才培養主旨。
3、理想方面：理想信念是人生的精神支柱，是社會責任感的源泉和精神動力，社會責任感是實現理想的條件。理想與責任是互相聯系的，遠大的共產主義理想信念，能激勵我們自覺承擔應盡的社會責任，認真搞好本職工作和學習。培養社會責任感就要從具體工作做起，從一點一滴做起，在具體的活動中培養。
4、集體主義原則：堅持國家、集體和個人的利益相結合，促進社會和個人的和諧發展、倡導把國家、集體利益防在首位，充分尊重和維護個人的正當利益。當國家、集體和個人利益發生沖突時，個人利益應服從國家和集體利益。現在的大學生都太自我，應該讓他們樹立起來主人翁和集體主義價值觀的意識。
5、艱苦奮斗的社會責任感：長期以來，艱苦奮斗作為我們黨的優良傳統和作風，作為我們馬克思主義政黨的政治本色，又是凝聚黨心民心、激勵全黨和全體人民為實現國家富強、民族振興共同奮斗的強大精神力量，是我們黨保持同人民群眾血肉聯系的一個重要法寶。大學生是十分寶貴的人才資源，是民族的希望，是祖國的未來，讓他們正確認識社會發展規律，認識國家的前途命運，認識自己的社會責任，有助於他們為實現中華民族偉大復興的共同理想和信念，不斷追求更高的目標。
㈢ 人力資源專業描述應該怎麼寫
1、人力資源管理專業簡介
人力資源管理本專業培養具有較為深厚的心理學、經濟學、管理學等學科基礎知識與分析方法，熟練3、人力資源管理專業就業前景怎麼樣
我國的人力資源從業人員的專業知識人才十分稀缺，屬於我國稀缺性專業人才。由於人才資源隊伍的國際化水準不高，造成畢業生和市場的需要相差很大，也是我國人力資源管理教育面臨的一大問題。
在人才競爭趨於全球化的今天，人力資源開發與管理的工作顯得格外重要，人才濟濟固然可貴，然更可貴的還是能把這眾多人才管理好的伯樂，人力資源管理就是這樣一個專業。從小兵到發號施令的管理者，需要積淀，就像一瓶法國人頭馬，就是經過歲月的考驗才能得到純正平和、香味濃郁、色澤鮮亮的贊譽。自古以來，人才和錢財都是任何事業滾滾前進的兩個車輪。「知人善用，得人心者得天下」，人的管理其實正是一切管理的核心。掌握人力資源管理的各種理論和技術，能獨立從事人力資源管理不同功能模塊方案設計、操作和實施的應用型專門人才。學生將學習人力資源管理、管理學、經濟學和心理學等方面的基礎理論和基礎知識，獲得人力資源管理方法與技巧的基本訓練，具備分析和解決人力資源管理問題的基本能力。
2、人力資源管理專業就業方向
本專業學生畢業後可在企事業單位及其咨詢機構人力資源管理相關崗位，從事招聘、人力資源開發、考核、薪酬管理、員工培訓、辦公室文秘等工作。
㈣ 人力資源規劃書怎麼寫
轉載以下資料供參考
人力資源規劃書程序
收集有關信息資料
人力資源規劃的信息包括組織內部信息和組織外部環境信息。
組織內部信息主要包括企業的戰略計劃、戰術計劃、行動方案、本企業各部門的計劃、人力資源現狀等。
組織外部環境信息主要包括宏觀經濟形勢和行業經濟形勢、技術的發展情況、行業的競爭性、勞動力市場、人口和社會發展趨勢、政府的有關政策等。
人力資源需求預測
人力資源需求預測包括短期預測和長期預測，總量預測和各個崗位需求預測。
人力資源需求預測的典型步驟如下：
步驟一，現實人力資源需求預測。
步驟二，未來人力資源需求預測。
步驟三，未來人力資源流失情況預測。
步驟四，得出人力資源需求預測結果。
人力資源供給預測
人力資源供給預測包括組織內部供給預測和外部供給預測。
人力資源供給預測的典型步驟如下：
步驟一，內部人力資源供給預測。
步驟二，外部人力資源供給預測。
步驟三，將組織內部人力資源供給預測數據和組織外部人力資源供給預測數據匯總，得出組織人力資源供給總體數據。
確定人力資源凈需求
在對員工未來的需求與供給預測數據的基礎上，將本組織人力資源需求的預測數與在同期內組織本身可供給的人力資源預測數進行對比分析，從比較分析中可測算出各類人員的凈需求數。這里所說的「凈需求」既包括人員數量，又包括人員的質量、結構，即既要確定「需要多少人」，又要確定「需要什麼人」，數量和質量要對應起來。這樣就可以有針對性地進行招聘或培訓，就為組織制定有關人力資源的政策和措施提供了依據。
編制人力資源規劃
根據組織戰略目標及本組織員工的凈需求量，編制人力資源規劃，包括總體規劃和各項業務計劃。同時要注意總體規劃和各項業務計劃及各項業務計劃之間的銜接和平衡，提出調整供給和需求的具體政策和措施。一個典型的人力資源規劃應包括：規劃的時間段、計劃達到的目標、情景分析、具體內容、制定者、制定時間。
1．規劃時間段
確定規劃時間的長短，要具體列出從何時開始，到何時結束。若是長期的人力資源規劃，可以長達5年以上；若是短期的人力資源規劃，如年度人力資源規劃，則為1年。
2．規劃達到的目標
確定達到的目標要與組織的目標緊密聯系起來，最好有具體的數據，同時要簡明扼要。
3．情景分析
目前情景分析：主要是在收集信息的基礎上，分析組織目前人力資源的供需狀況，進一步指出制訂該計劃的依據。
未來情景分析：在收集信息的基礎上，在計劃的時間段內，預測組織未來的人力資源供需狀況，進一步指出制訂該計劃的依據。
4．具體內容
這是人力資源規劃的核心部分，主要包括以下幾個方面：
1）項目內容。
2）執行時間。
3）負責人。
4）檢查人。
5）檢查日期。
6）預算。
5．規劃制定者
規劃制定者可以是一個人，也可以是一個部門。
6．規劃制定時間
主要指該規劃正式確定的日期。
實施人力資源規劃
人力資源規劃的實施，是人力資源規劃的實際操作過程，要注意協調好各部門、各環節之間的關系，在實施過程中需要注意以下幾點：
1）必須要有專人負責既定方案的實施，要賦予負責人擁有保證人力資源規劃方案實現的權利和資源。
2）要確保不折不扣地按規劃執行。
3）在實施前要做好准備。
4）實施時要全力以赴。
5）要有關於實施進展狀況的定期報告，以確保規劃能夠與環境、組織的目標保持一致。
人力資源規劃評估
在實施人力資源規劃的同時，要進行定期與不定期的評估。從如下三個方面進行：
1）是否忠實執行了本規劃。
2）人力資源規劃本身是否合理。
3）將實施的結果與人力資源規劃進行比較，通過發現規劃與現實之間的差距來指導以後的人力資源規劃活動。
規劃的反饋與修正
對人力資源規劃實施後的反饋與修正是人力資源規劃過程中不可缺少的步驟。評估結果出來後，應進行及時的反饋，進而對原規劃的內容進行適時的修正，使其更符合實際，更好地促進組織目標的實現。
㈤ 優秀人力資源簡歷怎麼寫
找工作，是競爭什麼?最開始競爭的是 簡歷 !因為你到任何一個招聘單位要做的第一件事情就是要投遞簡歷，而簡歷就是那些單位了解你的第一扇窗口。以下是我給大家整理的優秀人力資源簡歷，希望對大家有所幫助，歡迎閱讀!
優秀人力資源簡歷1
姓名: 楊小姐 性別: 女年齡: 22 學歷: 本科
民族: 漢族 身高: 170 cm
戶口所在地: 安徽 馬鞍山 婚姻狀況: 未婚
畢業 學校: 安徽工業大學 專業名稱: 人力資源管理
現工作地點: 安徽 馬鞍山
自我評價
我是一個外向、開朗的人,注重個人能力的全面發展;人際關系非常好,因為我深信真誠待人;生活習慣良好,無不良嗜好,喜歡 羽毛球 、 籃球 、音樂、看書.
大學四年來,我認真地學習人力資源管理專業的系統知識,在學習,成績一直處於上升的趨勢,拿過三等和二等獎學金.完成了各項學習、實習(認識實習、暑假實踐、專業實習)、設計任務(員工導向設計、薪酬結構設計、人力資源管理制度設計、人力資源規劃設計).學習並掌握了計算機應用基礎、辦公自動化系列工具(Word98/2003、 Excel 98/2000、Powerpoint)等.
我在扎實學好專業基礎知識的同時,還參加了許多社會活動.四年來,我積極投身於各種班級、學院及社交活動,從不同層次、不同角度鍛煉自己.在這四年的工作與學習中,我培養了自己團體協作精神和創新精神,使自己受益匪淺.同時,通過不斷的學習,使我具備了良好的分析處理問題的能力,也鑄就了我堅毅的性格和強烈的責任心.我深信能夠勝任貴單位給我的工作,希望您能感到我是有力的競爭者
教育 /培訓
2005年9月-2009年7月 安徽工業大學 人力資源管理 本科
2008年4月-2008年5月 勞動與社會保障局 人力資源管理師
工作 經驗
至今有 0 年工作經驗
社會實踐 2006年7月-2009年1月
公司性質:私營企業 行業類別:其他
擔任職位:實習生
工作描述:2009年1月在滁州格銳礦業實習半個月,主要做辦公室和銷售後勤的工作
2008年9月在馬鞍山市人才服務交流中心參加為期一個月的專業實習,主要在檔案室搞人事代理方面的工作
2008年7月在安徽省散熱器有限公司的人力資源部實習,調查學習國有企業轉型後的人力資源管理.
2007年7月在安徽省鳳陽縣海旺鑫麵粉有限公司參加實踐,主要在人事部學習,參與私營企業的人力資源管理.
2006年8月底,在馬鋼H型鋼廠和華菱重卡參加認識實習.
2006年7月在安徽省鳳陽縣興源麵粉廠進行為期半個月的實踐,主要了解私營企業的組織結構,管理模式,經驗方式等等.
技能/專長
計算機能力: 高校非計算機專業二級
技能專長: 社會工作經歷:
2007年9月m-2008年10月 校社團聯副主席
2007年9月m-2008年6月 管理學院輔導員助理
2007年3月m-2008年3月 班長
2006年9月m-2007年9月 校社團聯活動管理部副部長
2005年9月m-2007年3月 班級團支書
所獲獎勵
2008年11月 國家勵志獎學金
2008年10月 二等獎學金
2008年10月 三好學生、優秀社團學生幹部
2008年8月 第三屆"每人每日一設想"優秀獎
2008年5月 校優秀團干
2007年10月 三等獎學金
2007年10月 社會工作優秀學生
2007年7月 優秀社團工作者
2007年4月 院優秀團干
2006年11月 精神文明先進個人
2006年11月 社會實踐先進個人
2006年6月 第二屆"每人每日一設想"優秀獎
2005年10月 軍訓 先進個人
語言能力: 英語(一般);普通話(良好)
優秀人力資源簡歷2
x
性別：女
民族：漢族 年齡：27
婚姻狀況：未婚專業名稱： 廣告 學專業
主修專業：文科類其他專業政治面貌：黨員
畢業院校：仰恩大學畢業時間：2014年7月
學歷：本科電腦水平：良好
工作經驗：三年以上身高：160cm體重：53公斤
現所在地：連城縣戶籍：1008-1485
求職意向
期望從事職業：人資，文職，行政，助理等期望薪水：3000-4000
期望工作地區：新羅區連城縣期望工作性質：全職
最快到崗時間：1周以內需提供住房：需要
教育/培訓
教育背景：
學校名稱：仰恩大學(2010年9月-2014年7月)
專業名稱：廣告學學歷：本科
所在地：泉州市洛江區證書：本科畢業證書、學士學位證書、全國大學四級證書、省計算機一級證書、普通話標准證、企業人力資源管理師二級
專業描述：廣告文案、廣告學概論、AI/ID/PS設計課程、廣告調研等
培訓經歷：
工作經驗
公司名稱：連城天一溫泉度假村有限公司(2017年5月-至今)
所屬行業：旅遊·酒店·餐飲服務公司性質：私營.民營企業
公司規模：1000人以上工作地點：連城縣
職位名稱：預訂員
工作描述：1.接受線上、線下客戶對酒店的預訂需求，並予以妥善解決;處理訂房傳真、訂房電話等。
2.接聽客戶對酒店等產品信息的咨詢電話，予以解答並作好相關記錄。
3.熟悉處理房間預訂的程序，給賓客提供給最新和最准確的房況信息。
4.落實「預訂未到賓客」的名單和每日團隊取消情況。
公司名稱：四川好彩頭實業股份有限公司(晉江)(2014年2月-2017年4月)
所屬行業：快速消費品(食品·飲料·糧油·日化·煙酒…)公司性質：私營.民營企業
公司規模：1000人以上工作地點：泉州晉江市
職位名稱：招聘專員
工作描述：1、建立招聘體系和招聘管理制度
(1)協助建立招聘工作流程、各類表單;
(2)建立人才信息庫、設立 面試 題庫。
2、負責人員招聘計劃的編制
(1)負責公司人員崗位編制計劃的制定;
(2)負責年度、季度招聘計劃的制定。
3、招聘需求
(1)組織、部門崗位需求調查和匯總;
(2)定期或不定期調查、匯總同行業、相近行業、同地區等不同層次的薪酬福利並上報上司;
4、、招聘分析
(1)拓展招聘 渠道 、渠道效果分析和渠道數據匯總;
(2)與各大院校建立良好關系，形成長期的人才培養機制。
5、面試、訪談、檔案管理
(1)人才的招聘、接待、面試、訪談工作監督管理;
(2)新員工前期跟蹤幫扶工作落實監督;
(3)新員工入、 離職 手續管理流程、員工檔案管理規范性指導。
6、完成領導臨時安排的工作。
離職原因：個人原因，回老家發展
自我評價
自我評價：1、具備三年多的人事工作經驗，熟悉人力資源管理工作流程，精通招聘模塊，擅長生產類、職能類人員的招聘;2、酒店會務工作經驗較為豐富，在職期間參與及跟進落實大型的新品發布會(6000人)及出征節會議(3000人);曾在2015年12月公司舉辦的廈門新品發布會中及2016年2月份的出征節會議中，擔任會務行政接待組的總協調人，安排幾千名參會人員的吃喝住行，會議期間本人以高度的責任感、較強的溝通能力、組織協調能力，較好地完成了會務組交代的工作。另外，對於酒店前廳及營銷部工作內容有一定的接觸3、根據公司匯總的人員需求狀況，組織招聘、人員甄選與面試工作。掌握招聘的基本流程，熟悉掌握各類招聘渠道，有廣泛的人脈關系。4、性格溫和，親和力強，為人誠懇穩重，對工作認真負責，有較強的團隊精神;5、本人有較強的學習能力和適應能力，能迅速地開展新工作。
語言能力
語種名稱掌握程度
英語良好
普通話優秀
拓展閱讀：哪些因素將導致個人簡歷不能通過
編寫個人簡歷在求職的過程中具有很大的作用，它是求職的中的重要環節之一，也是影響到求職成功的主要因素。以此很多人在寫個人簡歷的時候都非常注意其質量問題，當然不同的個人簡歷在寫作上的技技巧也不同，不如說面試臨時寫的個人簡歷所要注意的事項與提前寫好的個人簡歷就很不同。
從根本上來說，個人簡歷最重要的是能通過篩選，在現實求職中有哪些因素將導致個人簡歷的審核失敗呢?
其一，個人簡歷中的明顯錯誤
當有些人在追求高質量的個人簡歷時，就有人已經開始注意到保證個人簡歷的零錯誤。個人簡歷本身就講究一個「簡」字，而在簡潔的個人簡歷中，還能夠出現錯誤，很容易就會被發現，而且一旦出現有些低級的錯誤，則個人簡歷基本上即不能通過了。
其二，在個人簡歷中有頻繁跳槽的經歷
工作經驗是在寫個人簡歷時一個非常重要的環節，一般來說工作經驗越豐富，其優勢就越大。不過在寫個人簡歷的工作經歷時，如果沒有加以篩選，寫四次以上的工作幾經歷，則就呈現出頻繁跳槽的情況。這種情況也會讓用人單位所注意，並且被淘汰。
其三，個人的能力不符合
在招聘方面，用人單位依然是以能力為第一選擇標准，尤其是一些繼續用人的時候，能力夠了一般就可以被錄取。但是如果你所具有的能力不符合，也會直接被淘汰。
優秀人力資源簡歷3
姓名：x
性別：男
年齡：24歲身高：163CM
婚姻狀況：未婚
戶籍所在：貴州
學歷：本科
工作經驗：1-3年
聯系地址：貴陽
求職意向
最近工作過的職位：
期望工作地：貴州省/x市
期望崗位性質：全職
期望月薪：面議
期望從事的崗位：其他,人事專員/助理
期望從事的行業：無限制
技能特長
技能特長：工作認證負責
教育經歷
x大學(本科)
起止年月：20x年9月至20x年7月
學校名稱：x大學
專業名稱：人力資源管理
獲得學歷：本科
工作經歷
貴陽x機場-地勤人員
起止日期：20x年10月至20x年10月
企業名稱：貴陽x機場
從事職位：地勤人員
優秀人力資源簡歷4
個人信息
x
目前所在：廣州年齡：23
戶口所在：河源國籍：中國
婚姻狀況：未婚民族：漢族
誠信徽章：未申請身高：176cm
人才測評：未測評體重：60kg
人才類型：普通求職
應聘職位：人事專員/助理
工作年限：0職稱：無職稱
求職類型：實習可到職日期：一個星期
月薪要求：1500--2000希望工作地區：廣州,深圳,
工作經歷
浪達科技有限責任公司起止年月：2010-07～2010-08
公司性質：私營企業所屬行業：交通/運輸/物流
擔任職位：倉管助理
工作描述：協助倉庫管理人員登記入冊成品與在成品情況。
離職原因：
志願者經歷
廣東省國際旅遊 文化 節起止年月：2011-05～2011-05
擔任職位：志願者
教育背景
畢業院校：廣東工業大學華立學院
學歷：本科獲得學位:畢業日期：2013-07
專業一：人力管理資源專業二：
起始年月終止年月學校(機構)所學專業獲得證書證書編號
語言能力
外語：英語一般粵語水平：一般
其它 外語能力：
國語水平：精通
工作能力及其他專長
熱愛人力資源管理專業知識，對招聘、員工關系模塊比較有興趣;
了解公文的寫作;
擅長 球類運動 。
個人自傳
各位領導：
您好!
我是來自13屆畢業的大學生，本人思想上進，積極主動，樂於助人，認真工作，尊重 規章制度 ，做事謹慎、細心，喜歡思考與觀察，希望貴公司可以給我一份工作，我將不勝感激.
優秀人力資源簡歷5
姓名：x
性別：男
學歷：大專
工作年限：5-8年
期望薪資：面議
工作地點：天津-武清-不限
求職意向：人事主管/經理
工作經驗
北京x有限公司
工作時間：20x年5月至今
職位名稱：人事行政主管
工作內容：人事工作：負責人事招聘、篩選;員工 入職 與離職手續的簽訂;人員入職培訓;員工 保險 與公積金的繳納;薪資的管理與確定。
行政工作：後勤管理人員的考勤;人事檔案整理與公司各項管理制度的制定;食堂與保安的管理;工廠6S安全檢查與監督;傳達總經理會議精神;各部門 工作計劃 收集與追蹤;根據各部門工作情況制定目標 協議書 (績效考核);辦公用品的采買與登記;公司各項合同的保管;負責公司食堂與保安的管理工作以及與外聯部門的協調與溝通。
教育經歷
20x年6月畢業渤海船舶職業學院艙室設計
語言技能
普通話：很好
自我描述
本人對工作認真負責能吃苦耐勞學習能力快待人隨和與員工溝通能力強。
優秀人力資源簡歷怎麼寫相關 文章 ：
★ 優秀人力資源工作簡歷5篇2020
★ 人力資源管理個人簡歷範文3篇
★ 人力資源管理簡歷自我評價範文
★ 人力資源年終總結優秀範文精選
★ 人力資源總監簡歷範文3篇
★ 人力資源簡歷自我評價範文
★ 人力資源簡歷自我介紹
★ 人力資源專業簡歷自我評價