❶ 人力資本是指哪些方面的價值增值
人類選擇行為說。
1932年，羅賓斯總結許多經濟學家關於經濟學概念的共同實質，在<論經濟科學的性質與意義>中，提出了一個經典性的經濟學定義：「經濟學是 門研究目的與具有可供選擇的用途的稀少手段之間關系的人類行為科學」。這就說明了，經濟學的產生就在於人類無盡的慾望與物品稀少性的矛盾。
希克斯的<價值與資本>中，也更為明確地顯示出政治經濟學是研究人類行為選擇的科學。美國當代著名經濟學家保羅·薩繆爾森在其《經濟學>中也寫道，經濟學是研究人和社會如何作出最終抉擇的科學。
(1)人力資源是指哪些方面的價值增值擴展閱讀：
八大特性：
人力資源特性，是指人力資源所具有的特殊性值，是其他資源所不具備的特殊素質，是人力資源科學性、實踐性的表現。
不可剝奪性。人力資源是人的價值意義的內在貯存與外在表現，它是同人的生命力密不可分的，是同人的尊嚴與權益相聯系的。不可剝奪性主要表現為：
（1）不能壓取，不能騙取，不能奪取；
（2）一切不科學的辦法都將造成人力資源的浪費；
（3）一切不正當的手段都將帶來人力資源的破壞；
（4）尊重、支持、滿足人的需要是發揮人力資源作用的最佳方法。因此，不能剝奪，只能在任用中通過良好的管理與開發讓其自覺運用與發揮。
生物性。生物性是人力資源行為特徵的因由與結果。生物性既存在雙向的物質運動，也存在雙向的精神運動，還具有單向的抵抗運動。生物性必然帶來人力資源使用與開發的艱巨性與復雜性。
❷ 人力資源工作的價值如何體現
人力資源（HumanResource，簡稱HR），有三個層次的涵義。指在一個國家或地區中，處於勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。或者表述為：一個國家或地區的總人口中減去喪失勞動能力的人口之後的人口。人力資源也指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。
人力資源工作的價值
人力資源管理工作就是要創造價值，通過幫助業務部門實現價值來體現人力資源管理工作的價值。
我將它總結為「一個核心思想，三個層次」。
一個核心思想，即：客戶意識、滿足需求、關注結果。
這個核心思想是要從「三個層次」來實現的，即老闆、業務經理、員工，代表了三個不同的群體，他們的需求及關注的結果是不同的。
①老闆關注公司最終的業績。
②業務經理關注的是自己部門的業績指標是否能完成。
③員工主要關注的是自己的個人業績指標及職業發展等。怎樣實現價值
①人力資源管理工作，應該要符合80/20原則的，即：80%的時間和精力，是在做事務性的工作；20%的時間和精力，是在做有價值的、創造性的工作。但現實中，由於事務性的工作太多，往往容易忽視20%的部分。②如果將人力資源管理工作劃分為戰略層面和操作層面，則20%是體現在戰略層面，人力資源管理工作的價值也是通過這部分來體現的。不過，80%部分是基礎，如果沒有了80%部分的操作層面，則戰略層面也無法實現。20%的工作確定的是80%工作的方向，是對80%工作的指導。
③通過有效的HRM體系，可以提高80/20中80%部分的工作效率和質量，以便更有效地發揮20%的作用。將20%的時間和精力關注在「一個核心思想、三個層次」。
④如何建立有效的HRM體系，我個人的體會就是要在實際工作中不斷固化，通過流程、制度、表格等，不斷將HRM各個操作層面的工作固化下來。
⑤這個固化的過程，前提要搭建一個完整的HRM框架體系，其實就是包括常用的模塊：招聘與甄選、培訓與發展、職業規劃、績效管理、薪酬管理、員工關懷等，然後結合企業的實際工作情況的開展，有步驟地分別將各個模塊的制度、流程、表格進行完善。這些固化的基礎工作做得越完善，對HRM日常工作的支撐力量越強、越能提高工作效率和質量。
⑥有了這個強大的HRM執行體系，不僅能夠提高日常工作效率和質量，還能夠將更多的時間和精力投入到20%的工作中，從而更好的體現人力資源管理工作的價值。
❸ 人力資源會計核算的內容包括什麼
人力資源會計核算的內容
人力資源會計的核算主要包括兩個方面的內容：人力資產核算和勞動者權益核算。
(一)人力資產核算
人力資產是指銀行所擁有或控制的可望向銀行流入未來經濟利益的人力資源。其價值構成有四部分：取得價值、開發支出、離職成本、新增價值或潛在價值增值。取得價值、開發支出、離職成本構成人力資產成本，新增價值或潛在價值增值形成人力資本。
1、人力資產成本，即銀行對人力資產的投資，它將隨人力資產的折舊而逐漸得到補償。其核算主要是：將人力資產成本進行細分，然後把其中一部分列作期間成本，當期注銷;剩餘部分進行資本化，隨人力資源服務潛能的遞延至以後各期間攤銷。
2、人力資產增值，即人力資源為銀行提供的經濟貢獻和服務潛能。它包括三個部分：個人價值、群體價值和整體人員價值。其核算有貨幣計量和非貨幣計量兩種方式。主要是從個人生產能力、晉升能力和調整工作能力等方面來評定個人價值;從管理方式、組織結構、協作氣氛等管理行為來評定群體價值。
(二)勞動者權益核算
1、人力資本，即對應人力資產增值的概念，它代表勞動力的所有權投入銀行形成的資金來源，性質上近似於實收資本。人力資本呈拋物線型變化，這是人力資本與實物資本的區別。
2、勞動者權益分成是銀行實現的價值增值部分，按留存的人力資本分配給勞動者的收益。在銀行由於經營狀況欠佳，支付給勞動者的工資低於國家或政府規定的最低工資標准時，這部分差額應轉為勞動者權益分成掛賬。
(三)人力資源會計應設置的賬戶
為了正確核算人力資產和勞動者權益，全面反映人力資源信息，應設置以下幾個賬戶：
1、“人力資產”賬戶。本賬戶屬於長期資產類賬戶。用於核算人力資源的取得、培養、開發管理和使用過程中發生的資本性支出及人力資產的評估增值。
2、“人力資本”賬戶。本賬戶屬權益性賬戶。員工被錄用時或因能力提高並經重估時，據評估的價值記貸方;因調出、退休、死亡而脫離銀行時和年老健康惡化致使其能力下降時記借方;余額在貸方，代表剩餘勞動能力形成的資本額。
3、“人力資產累計折舊”賬戶。本賬戶是“人力資產”的備抵調整賬戶。計提折舊時記貸方;人員調出、退休或死亡時記借方;余額在貸方，表示現有人力資產的累計折舊額。
4、“人力資產成本費用”賬戶。本賬戶屬於損益類賬戶。用於核算人力資產的收益性支出如工資、福利費等，以及應與本期收益相配比而攤銷的資本性支出。費用發生和攤銷時記借方，期末結轉損益時記貸方，結轉後無余額。
5、“人力資產損益”賬戶。本賬戶核算銀行人員調出、轉讓時收取的補償費用與賬面凈值之間的差額，補償收入大於賬面凈值時和收到保險賠款、其他賠款時記貸方;補償收入小於賬面凈值時和注銷賬面凈值、支付有關費用時記借方，期末結轉損益後無余額。
人力資源會計核算的目的
從內部企業管理者來看，隨著競爭的日益激烈，一方面為了激勵員工充分發揮積極性，另一方面為了降低人力資源成本費用，有必要通過提供人力資源取得開發的耗費和產生的效益等數據信息資料，進行控制、比較、核算，提高效益。
但是，對於服務內部人力資源會計屬於管理會計的范疇，具有較大的靈活性，企業可以根據自身的特點和需要，自行設計。我們的重點應該放在對外部報告的披露方面，設計出統一的滿足不同企業的會計制度或准則，滿足外部信息使用者對人力資源信息的需要。這主要是因為以下兩個原因：一方面，在一些知識密集型企業，物力資本占的比重很小，其實力的對比主要體其所擁有的人力資源狀況，因此，僅僅通過編制的將人力資源狀況進行表外披露的報表已遠遠不能滿足信息使用者的需要，也不能反映出企業擁有的真實資源與實力;另一方面，越來越多的人力資本所有者，要求和物力資本所有者一樣，成為剩餘索取者，也就意味著人力資本可以作價入股，投入企業。這就需要將人力資源貨幣化把它作為資本納入財務報表，滿足外部信息的使用者的需要。這才是人力資源會計研究的根本目的。
人力資源會計核算的方法
1.賬戶設置。
人力資源會計應結合傳統會計理論和方法共同應用。在傳統會計核算方法的基礎上，根據人力資源會計的核算內容，增設相應的賬戶，以滿足提供人力資源信息的要求。
(1)“人力資源開發基金”賬戶。該賬戶屬於權益類賬戶。用來核算企業用於開發人力資源的專用基金。其貸方登記從稅後利潤中按一定比例提取的專門用於人力資源開發的基金;借方登記用於人力資源開發的投資額。余額在貸方，表示企業人力資源開發基金的.結存數額。
(2)“人力資源投資成本”賬戶。該賬戶屬於成本費用類賬戶。其借方登記為取得、開發、維護人力資源發生的資本性支出;貸方登記結轉勞動力受聘後的人力資產成本。余額在借方，表示企業尚未結轉的已投資成本。該賬戶期末如有餘額，應在資產負債表“人力資產”項目中列示。
(3)“人力資產”賬戶。該賬戶屬於資產類賬戶。其借方登記增加人力資產的原始成本;貸方登記減少人力資產的原始成本。余額在借方，表示企業期末現有人力資產的原始成本。該賬戶可按部門或人員設置明細賬核算。
(4)“人力資本”賬戶。該賬戶屬於勞動者權益類賬戶。其貸方登記人力資產形成後勞動者權益的增加額;借方登記人力資產減少後勞動者權益的減少額。余額在貸方，表示企業尚存勞動者權益實有數。
(5)“人力資產費用”賬戶。該賬戶屬於損益類賬戶。其借方登記為組織人力資源而發生的費用性支出，及人力資產資本化部分的每期攤銷額。貸方登記期末結轉到“本年利潤”賬戶借方的數額。期末結轉後該賬戶無余額。
(6)“人力資產累計攤銷”賬戶。該賬戶屬於“人力資產”賬戶的備抵調整賬戶。其貸方登記人力資產各期攤銷的數額;借方登記人力資產調離企業時減少的累計攤銷數額。余額在貸方，表示企業現有人力資產累計攤銷的數額。
(7)“人力資產損益”賬戶。該賬戶屬於損益類賬戶。用來核算企業因人力資源退出企業而發生的損失或收益的賬戶。其貸方登記收到保險公司意外傷亡賠償款及人力資源調出企業收到補償收入(違約金等)大於該項人力資產賬面凈值發生的收益;借方登記發生的勞動力意外傷亡等支出及企業收到補償收入(違約金等)小於該項資產賬面凈值發生的損失。期末將借、貸雙方對比後的差額轉人“本年利潤”賬戶，期末結轉後無余額。
2.賬務處理。
(1)人力資產增加的賬務處理。
①支付各種招聘費、選拔錄取費、職工培訓費、大額保險費等各種資本性支出：
借：人力資源投資成本;貸：銀行存款或現金
② 有償取得的勞動者受聘後投入使用，結轉人力資源投資成本，形成相對應的“人力資產”和“人力資本”：
借：人力資源開發基金;貸：人力資源投資成本
同時：借：人力資產;貸：人力資本
③無償錄用的人力資產，按評估的價值人賬：
借：人力資產;貸：人力資本
④支付各種人事管理費用(費用性支出)：
借：人力資產費用;貸：銀行存款或現金
(2)人力資產價值攤銷的賬務處理。
人力資產的攤銷可按人力資產預計為企業提供服務的期限，採用傳統會計的平均法和加速折舊法進行財政舍融計算攤銷。對高級專業技術人員和管理人員，可採用個別攤銷法，對一般職工可採用集體攤銷法。按月攤銷時：
借：人力資產費用;貸：人力資產累計攤銷
同時：借：人力資本;貸：人力資源開發基金
(3)人力資產退出企業的賬務處理。
當人力資產退出企業時，首先應計算出單個人力資產的價值。其計算方法是，用人力資產原始價值減去累計攤銷額後的賬面凈值，除以該類人力資產總人數。根據人力資產退出企業的原因不同，其賬務處理方法也不同。
① 當人力資源調出或轉讓時，企業根據勞動合同等有關規定，向接收單位或勞動者個人索取一定的違約金或補償費用。其賬務處理如下：注銷有關賬面價值：借：人力資產累計攤銷;借：人力資本(凈值);貸：人力資產(原始成本)當收到的賠償金數額大於人力資產的凈值時：借：銀行存款或現金;貸：人力資源開發基金(凈值);貸：人力資產損益(收益)當收到賠償金數額小於人力資產的凈值時：借：銀行存款或現金;借：人力資產損益(損失);貸：人力資源開發基金(凈值)
②當人力資產離退休時：注銷有關賬面價值：借：人力資產累計攤銷;借：人力資本(凈值);貸：人力資產(原始成本)一次性支付退休金時：借：人力資產損益;貸：現金
❹ 人力資源管理的核心價值是什麼
人力資源的核心是什麼：
1）人力資源最大的價值是經營「人才」、挖掘「人效」、實現「人性」；
2）人力資源六大模塊的核心是「薪酬」與「績效」，即設計利益分配與驅動，進而提升組織績效；
3）人力資源最重要的兩個突破口，一是招對人，二是激勵對人；
4）人力資源的低價值是整制度，高價值是建機制，制度在於管人，機制注重激勵人。HRD要想成為高價值的人才，必須實現符合經營價值、客戶價值的核心成果！
4、考核：根據公司的業務導向，制定績效考核管理制度，落實考核指標並監督執行，統計考評結果，管理考評文件，做好考評後的績效改進、溝通及不合格員工的辭退；根據績效與工資掛鉤的規定，協助業務主管審核各職能部門的獎金或提成分配方案，以提高員工的績效水平。
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❻ 什麼叫人力資源
1、人力資源（Human Resources ，簡稱HR）指在一個國家或地區中，處於勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。或者表述為：一個國家或地區的總人口中減去喪失勞動能力的人口之後的人口。人力資源也指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。狹義講就是企事業單位獨立的經營團體所需人員具備的能力（資源）。
2、【特徵】
能動性
人具有主觀能動性，能夠有目的地進行活動，有目的地改造外部物質世界。其能動性體現在三個方面。
兩重性
人力資源與其他任何資源不同，是屬於人類自身所有，存在於人體之中的活的資源，因而人力資源既是生產者，同時又是消費者。人力資源中包含豐富的知識內容，使其具有巨大的潛力，以及其他資源無可比擬的高增值性。
時效性
人力資源與一般資源如礦產資源不同，礦產資源一般可以長期儲存，不採不用，品質不會降低。人力資源則不然，儲而不用，才能就會被荒廢、退化。工作性質不同，人的才能發揮的最佳期也不同。一般而論，25歲到45歲是科技人才的黃金年齡，37歲為其峰值。時效性要求人力資源開發要抓住人的年齡最有利於職業要求的階段，實施最有力的激勵。
社會性
人力資源處於特定的社會和時代中，不同的社會形態，不同的文化背景都會反映和影響人的價值觀念、行為方式、思維方法。人力資源的社會性要求在開發過程中特別注意社會政治制度、國別政策、法律法規以及文化環境的影響。
連續性
人力資源開發的連續性（持續性）是指，人力資源是可以不斷開發的資源，不僅人力資源的使用過程是開發的過程，培訓、積累、創造過程也是開發的過程。
再生性
人力資源是可再生資源，通過人口總體內各個個體的不斷替換更新和勞動力的「消耗——生產——再消耗——再生產」的過程實現其再生。人力資源的再生性除受生物規律支配外，還受到人類自身意識、意志的支配，人類文明發展活動的影響，新技術革命的制約。
3、【特性】
一、不可剝奪性。人力資源是人的價值意義的內在貯存與外在表現，它是同人的生命力密不可分的，是同人的尊嚴與權益相聯系的。不可剝奪性主要表現為：（1）不能壓取，不能騙取，不能奪取；（2）一切不科學的辦法都將造成人力資源的浪費；（3）一切不正當的手段都將帶來人力資源的破壞；（4）尊重、支持、滿足人的需要是發揮人力資源作用的最佳方法。因此，不能剝奪，只能在任用中通過良好的管理與開發讓其自覺運用與發揮。
二、生物性。生物性是人力資源行為特徵的因由與結果。生物性既存在雙向的物質運動，也存在雙向的精神運動，還具有單向的抵抗運動。生物性必然帶來人力資源使用與開發的艱巨性與復雜性。
三、社會性。人力資源的社會性主要表現為：信仰性，傳統性，人群性，時代性，地域性，國別性，民族性，職業性，層級性，文化性。社會性反映出人的立場觀點、倫理道德、價值取向、思維方式與行為模式，為人力資源開發提供了基本思想依據。
四、時效性。人力資源的培養、貯存與運用是同人的年齡有直接關系的。不同年齡階段反映出人力資源不同類別發揮的不同程度。這種不同時效的反映，也是一種自然規律制約的結果。它為人力資源使用的社會政策與技術手段提供了重要參考。如青少年時期，主要是培養教育資源增存階段；青中年時期，主要是資源運用與發揮時期；老年時期，主要是剩餘資源價值發掘階段。人力資源的時效性顯示出用時有效，用必及時，用逢其時，過時效用不大或無效用；用必須因類而不同，因目的而不同。
五、資本積累性。人力資源是經濟與社會發展的活資本，是最現實的生產力。這種資本是靠不斷地培養、教育、維護而形成的，是投資長期積累的結果。其結果顯示出：第一，投資伴隨人的終生，資本的積累也伴隨人的終生；第二，由投資形成的這種活動資本量具有反復利用性；第三，滾動式的資源（資本）運用發揮形式，必然造成無限增值性。資本積累性要求在人力資源管理與開發過程中，必須加大投資以支持良好的培養、教育和維護。
六、激發性。激發，來源於人的滿足需求心理。人力資源的激發性在實踐中表現為：拉動力量的激發，協同與啟示力量的激發，推動力量的激發，刺激力量的激發。激發性為潛能開發提供了理論方法，是激勵機制的出發點。
七、能動性。能動性，是人在自我價值實現中的自主運動行為，是人力資源作用發揮的前提。能動性表現為正向能動與負向能動，其對社會的作用意義是不同的。人力資源的政策應使其充分發揮正向能動，減少和避免負向能動。
八、載體性。載體性是人力資源具備裝載、運輸、傳遞的能力，是不可剝奪性的必然結果。人力資源的載體性取決於：一是確實有能力承載；二是確實承載了有用資源；三是確實能輸出承載之源。人力資源的載體性，為人才的交流提供了前提條件。
❼ 人力資源如何為企業創造價值
人力資源存在的價值
1、人力資源規劃
人力資源規劃是人力資源管理工作的綜合體，它從企業戰略規劃的角度出發，融合人力資源各個模塊的業務規劃，從而實現整體為企業服務的目的。
2、招聘與配置
招聘與配置應該是業內外公認的可以為企業創造價值的模塊之一，好的招聘工作不僅僅能在企業急需人才的時候為企業招用合適的人員，同時能通過專業能力對各項數據和就業環境的分析，來預判企業未來人員更替的趨勢。
3、培訓與開發
培訓與開發的最終目標是能通過各種培訓渠道能讓不適合崗位的人員變得適合，以及讓適合的創造更大的價值。
4、薪酬績效以及員工關系的管理
總而言之，人力資源並不是企業業務的創造者和推廣者，是無法直接創造和體現價值的，只有把人力資源的工作成果賦予企業的人員工作中去，通過衡量這種賦予帶來的價值，才是人力資源真正為企業創造的價值。
(7)人力資源是指哪些方面的價值增值擴展閱讀：
人力資源工作體系
人力資源管理的結構，以人力資源規劃和員工管理制度為平台，通過具體生產經營過程的因事用人活動體現出來。
一、人力資源管理關系：
1、是制度制訂與制度執行的關系；
2、是監控審核與執行申報的關系；
3、是提出需求與提供服務的關系。
二、人力資源管理體系運作：
1、由人事部經理根據工作崗位要求填寫《公司招聘人員需求表》；
2、提出招聘人員的需求理由，對招聘人員的詳細要求、招聘方式等，上報財務總監審批；
3、通過後，將《公司招聘人員需求表》轉人力資源部；
4、由人力資源部首先對應聘人員進行初選。
參考資料來源：網路-人力資源管理(資源科技學術語)