⑴ 求一篇如何提高勞動效率，同時盤活內部人力資源，減少用工總量，實現減人提效
一個企業要將人力資源轉變為人力資本的關鍵是提高人力資本存量和人力資本利用率，從而提高勞動生產率。人的勞動生產率，從人力資源開發與管理的角度，主要取決以下幾個方面：
(一)數量調節
人力資源的經濟投入，是提高勞動生產率的第一個基本途徑。不管是何種企業，人力都不能投入太多，各種生產要素的能力必須匹配，人均技術裝備及資金佔有達到一定水平，才能充分發揮人的作用。另外，企業的各項資源投入還要根據市場需求及生產任務決定。人力投入太多就會造成勞動生產率及經濟效益下降。但是，人力也不可投入太少，社會化大生產要求發揮分工協作的作用，人力太少就難以形成專業化分工優勢和協作優勢，有時還會影響其他生產要素如廠房、設備的利用率。因此，企業人力資源開發與管理的第一項任務就是要重視人力資源規劃的制訂，根據市場需求、企業戰略及生產率狀況，分析現有人力的餘缺，余則分流，缺則補充，確保企業在恰當的時間、恰當的地方，招聘到合適的員工。例如，我國許多企業投入人力過多，因此，減員增效是人力資源轉變為人力資本的重要措施。
(二)合理配置
人員的合理組織和配置，是提高勞動生產率的第二個基本途徑。由於每個企業生產經營活動是由各部門相互協作完成的，因此，企業各部門生產力必須均衡。某一部門若人力不足，就會影響到其他各部門的產出而導致整個企業生產率下降。例如，目前國有企業有的生產部門人手不足，而後勤及管理部門卻人浮於事；有的研究開發部門力量單薄，銷售機構也不發達，生產車間卻處於半停產狀態，這就是生產力失衡的表現。人力資源開發與管理就要通過調劑人力解決生產力平衡問題，例如，我國某人造板廠生產的中密度纖維板產銷量連續八年均全國第一，從2000年下半年開始產品由供不應求轉為嚴重積壓，最嚴重時庫存達1萬多立方米，超過了正常月產量。經分析是銷售部門太薄弱，全廠750人只有6個人搞銷售。從2000年7月起，廠領導從全廠職工中選拔了30名優秀人才充實銷售部門，並建立了市場分片責任制，產品銷售量立即迅速上升、重新出現供不應求局面。由於每個人的知識能力和特長不同，在不同部門及崗位上的生產力也不同，因此，企業人力資源開發與管理的另一個任務就是要根據企業目標和任務，按照量才錄用，用人所長的原則，對員工進行合理配置和組合，努力發揮他們的專長和才能，做到事得其人，人盡其才，才盡其用。
(三)教育和培訓
通過教育和培訓提高企業員工的素質，是提高勞動生產率的第三個基本途徑。根據聯合國科教文組織提供的研究結果，勞動生產率與勞動者文化程度呈指數曲線關系，如與文盲相比，小學畢業可提高勞動生產率43％。初中畢業108％，大學畢業提高300％。舒爾茨早在20世紀60年代也指出並論證了人力資本投資對經濟增長的貢獻遠比物質資本的增加重要得多。可見員工的教育和培訓是最有效的提高勞動生產率的途徑，也是企業人力資本增值的重要途徑。企業要把對員工的教育培訓作為一件大事來抓，對培訓工作加強管理。當前特別要做好以下幾方面的工作：
第一，要對培訓有全面的計劃和系統安排。人力資源管理部門必須對培訓的內容、方法、教師，教材、參加人員、經費和時間等有一個系統的規劃和安排。第二，要建立培訓激勵機制。教育培訓工作應與員工的考核、提升、晉級、調動等今明兩年結合起來，以提高人們參與培訓的積極性。第三，要加強一線員工的培訓。過去，企業考慮培訓人選時，往往優先考慮上層管理人員，對一線員工考慮較少。但是應該看到，整個一線員工隊伍的建設對企業的生產經營是十分必要的，捉高一線員工知識技能，將有利於提高企業經濟效益。第四，要對培訓項目加強評估和總結。培訓評估的首要工作是確定評估標准。
(四)人員激勵
人員激勵是提高勞動生產率的第四個基本途徑。組織激勵水平越高，員工積極性越高，組織生產力也就越高，這既是一般常識，也是科學研究得出的結論。如美國哈佛大學威廉·詹姆斯一項研究表明，員工在受到充分激勵時，可發揮其能力的80％～90％，而在僅保住飯碗不被開除的低水平激勵狀態，員工僅發揮其能力的20％～30％。我國很多企業勞動生產率低，與不合理體制壓抑員工積極性有很大關系。因此，改革勞動、人事、分配製度，建立一個有效的激勵機制，激發和調動員工的工作積極性、創造性是人力資源轉變為人力資本的又一個關鍵。
應該指出的是，隨著知識經濟的到來，企業的激勵方式應有所創新。除了提供員工有競爭力的薪酬水平，企業可嘗試通過知識資本化的方式，將那些管理和科學研究中有貢獻、有創新、能為企業增加效益的人員，用科學的方法把他們的知識轉化為資本，鼓勵他們對企業參股、入股，從而使他們的發展與企業的發展緊密聯系起來，激勵他們更好的工作。此外，知識經濟時代下，員工將普遍具有職業發展，自我價值實現的願望和抱負，這就要求企業在確定了組織發展目標後，協助員工發現專業性及實現個人專長的契機，使員工的素質既能符合企業不斷發展的要求，同時也能促進員工的個人發展。對此，制定員工個人發展計劃，職業生涯管理發展等都是不錯的嘗試。
(五)企業文化建設
企業文化建設是提高勞動生產率的第五個基本途徑。企業文化猶如企業的靈魂，是企業成員之間相互理解的產物，是企業制度、企業精神、企業道德規范和價值取向的總和。綜觀國內外許多成功企業的經驗，這些企業都有自己富有特色的企業文化。微軟公司的文化強調智力，朝氣、辛勤工作、接近顧客、遠見卓識和以比爾·蓋次為榜樣的創新精神。我國海爾集團也建立了鮮明的企業文化和價值觀，海爾精神是「敬業報國，追求卓越」；海爾管理模式是「日清日畢、日清日高」；海爾名牌戰略是「要麼不幹，要干就爭第一」。海爾企業文化的精華在於把凝聚力和競爭觀念統一起來，並運用到企業經營實踐中去，從而為企業發展帶來了巨大的推動力。海爾總裁張瑞敏曾強調說：「海爾集團的企業文化是一種珍貴的、稀有的、不完全可模仿，並且可以創造價值能力，因此，成為一種特殊的內部資源。」我國濟南三聯集團公司董事長張繼升在總結其企業成功經驗時也指出：「文化力是能夠最持久、最頑強地發揮作用的力量，也是一種最終能夠制勝的力量。文化建設是一種強有力的紐帶，這種紐帶能夠把不同經歷、不同年齡、不同知識層次、有不同厲害關系的人組合在一起，為共同的目標去努力工作。這種作用絕不是僅僅用金錢就能實現。」由此可見，加強企業文化建設是調動員工積極性，提高企業效率和競爭力，變人力資源為人力資本的又一個十分重要而且最為基本的手段。
總之，在當今全球經濟一體化、知識經濟的趨勢下，人力資源已成為企業取得和維系競爭優勢的關鍵性資源，但是，要將人力資源從潛在的生產能力轉化為現實的生產力，進而轉化為人力資本，就必須加強人力資源的開發與管理。一個企業只要將人力資源數量調節、合理配置、教育培訓、人員激勵、企業文化建設等手段有效配合起來，就可以大大提高企業勞動生產率，將人力資源真正轉變為人力資本，為企業創造更多的財富，使企業在市場競爭中立於不敗之地。
⑵ 人力資源管理盤活的對策是什麼
通過咨詢對象的深入調研、分析，結合同類標桿企業的管理經驗，華恆智信顧問專家團隊認為，盤活人力資源的方法如下：1、搭建完善的人力資源管理體系。主要內容包括以下幾個方面：（1）明確人力資源管理方向的人力資源規劃體系。（2）促進企業戰略目標達成的績效考核體系。（3）薪酬與福利設計體系。（4）保障優秀人力資源不斷供給的人才培育體系。2、梳理人力資源管理各項工作的工作流程，並對流程節點的要求予以明確。在搭建了系統的人力資源管理體系的基礎上，梳理了各項人力資源管理工作的工作流程，建立工作流程圖。同時，明確了第二負責人，以避免因為某個具體人員的原因導致工作延誤。
⑶ 如何盤活人力資源
盤活人力資源方法如下：
要重視人力資源的開發，重視人力資源的投入，提高人力資源的利用程度，創造一個適合吸引人才、培養人才的良好環境，滿足企業經濟發展和競爭對人才的需要。
薪金盡管不是激勵員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個重要的方法，可起到安定人心的作用，也是防止員工流失的必要條件之一。
作為企業人力資源管理的動力系統，薪酬激勵系統是在「市場機制調節、企業自主分配、職工民主參與、政府監控指導」這一國家關於企業內部收入分配製度改革的大要求下建立的。有人說薪酬是一把「雙刃劍」，使用得當，可以留住和激勵人才；若使用不當，則會給企業帶來危機。所以，最好的方式就是要讓薪酬「動」起來，以此激發員工的積極性。
⑷ 人力資源規劃的人力資源配置與開發該如何進行
①規范入才招聘流程，完善入才招聘和管理制度，規范人才招聘流程，明確部門職能分工和配合，細化人才招聘的渠道、工具、來源和不同層次的福利待遇，加強對招聘和引進入才的前期調查了解以及進公司後的績效管理和開發，確保所招聘和引進人才的高效率、高質量和高效果。
②開發人才招聘渠道，加大入才招聘和引進力度根據所招聘和引進人才的步伐(層次、專業和區域等)，綜合開發招聘渠道，加強人才招聘組織，戚立公司人才招聘專監組；在正常進行校園招聘、參加人才交流會幫網路媒體招聘的同時，加大與獵頭公司、人才招聘公司的聯系與合作力度，以在公司的中嵩級人才招聘和引進上有較大突破。同時，採取定向培養、提前預定和中間組合等形式，與學校合作加大對公司對所需入力資源的儲備。
③建設外部入才庫，擴大外部入才資源的整合空間通過各種方式搜集全國乃至全球特別是同行業競爭或潛在競爭對手中高級人才資源信息，並及時整理存檔，隨時了解變動情況，有準備地確定人才來源，建立入才庫，以在適當時間採取措施對其進行招聘和引進，或者是以某種形式對其進行智力整合。
④健全完善學習課程體系，加強學習網路和師資隊伍建設根據戰略和業務開展需求，對原學習和課程體系進行調整和完善，繼續深入實施崗位勝任力學習，加強內部學習管理網路建設和教師隊伍建設，利用各種形式，加大力度整合開發外部師資(學習咨詢機構、客戶、供應商等)，組建各職業序列金字塔式的職業化學習師資隊伍。
⑤完善學習模式，豐富學習形式，加大外部資源的引進和整合繼續深入完善崗位勝任力學習模式，加大拓展學習形式，研究開發情景模擬、角色扮演等學習形式。同時，根據學習需求，加強對外幫學習師瓷的引進和對學習對象(特別是高尖、核心和後備人才)的送出力度，並通過與咨詢機構及相關院校的合作，充分發掘利用其設備設施和其他學習性資源。
⑥轉移學習重心，加強對公司串堅核心和骨幹力量的職業化深度學習未來3年，將加強對中高層以及技術、營銷系統的核心骨乾和後備人才在精益思想、意識和舀際純職業能力等方面的學習力度，實施上游拉動計劃，以系統思考、創薪思維、職業技能和素養為學習主題，引進開展國際性的學習課題和相關內容，以請進來和送出去的形式，加大學習投入和考評力度。同時，以學習、交流或其他形式的制度或激勵，促進中高層對下屬的知識傳播和影響。
如果希望更好一點的解答，可以找中大咨詢。
⑸ 如何盤活人力資源，緩解缺員與冗員現實問題
說起來太多了。首先你要知道什麼時候是缺員，什麼時候冗員，還是同時出現，還是不同的時候出現。
不管那種時候出現，第一，我們先查制度，是不是我們的制度有問題；第二查結構，也就是組織、崗位匹配，第三查查我們的生產業務等等。
缺員比較好辦，一般是人員不夠，這個時候是考慮招聘了，一般企業就是訂單多了，活來不及了等等，這個時候只能招人，其實什麼時候訂單多，什麼時候訂單少是有季節性的，HR提前應該做好方案。其它情況缺員有難度，得看你具體的情況了。
冗員比較麻煩，一般我們認為冗員就是人多了，這樣時候HR要考慮開人了。但是有人沒事干或沒干崗位賦予你的事情，卻有人忙得要死。如果只是簡單的人多了，就開人吧。如果是有人玩有人忙，就培訓調配下。
⑹ 如何盤活手裡的資源
對於這個問題，作為並非經營內行的人，我只能談一點粗淺的看法。
我認為，如果你手裡有閑余資金或其他資源的話，可以通過下面的方式來激活。
一、股票投資
如果你有足夠敏銳的市場分析判斷能力，並用熟練掌握股票交易操作技術、技能的話，當然可以進行股票投資。不過，股市有風險，投入需要慎。除非你確有把握，不可過於冒險。另外，不可把全部資金同時押在一家上面。否則，可能出現一夜破產的慘劇。
二、與人合夥
可以作為合夥人投資某些項目，大家利益共享，風險共擔。與人合夥投資的關鍵問題是，合夥人的誠信問題、項目的可行性問題。現實中，以合夥為名、行詐騙之實的案例，多有發生。所以，也需要謹慎而行。
三、基金投資
基金投資，實質上屬於資金託管性質。基金投資的利潤遠比銀行存款的利息高得多，但不像其他投資那樣利潤豐厚，基金投資的最大好處是風險低，有安全保障。但是，現在投資市場上，各種基金項目，魚龍混雜，有些基金項目運作並不規范，所以要慎重選擇。
四、自己投資經營
選擇合適的項目，自己投資經營，也許是最佳的選擇。但是，自己投資需要考慮項目選擇、人員聘用、經營管理等事項，屬於創業性質，不適合每一個人。不可盲目而為。
總這，任何投資都是有風險的，但是，沒有風險就沒有回報，所以，既要謹慎，又要敢於作為。
⑺ 如何實現企業人力資源的合理配置
一、我國企業人力資源配置的現狀
企業人力資源短缺與人力資源浪費並存
我國企業由於受傳統計劃經濟體制的影響,企業發展所需人才引不進,現有人才留不住,人力資源普遍短缺。另外,由於有的領導者素質不高,在人力資源配置上不是考慮充分發揮人才的聰明才智.而是想方設法去卡住人才,使得人才學非所用或者用非所長,甚至被閑置,造成了企業現有人力資源的極大浪費。
人員結構失衡,整體素質偏低
隨著企業業務的發展和競爭的加劇,對員工的專業結構和整體素質提出了越來越高的要求。而我國企業內部卻普遍存在著人員過多和企業經營發展所真正需要的人才大量短缺的現象。目前,國有大型企業一方面機構臃腫、人浮於事;另一方面卻嚴重缺乏懂業務會管理的金融業綜合人才。人員結構失衡導致人力資源整體素質偏低。阻礙勞動力組合優勢的發揮。
人力資源的配置不夠優化
人力資源的最佳配置,是在不斷完善用人機制下,使人的才能與其崗位相匹配,充分發揮人的才能與潛力,以取得最大的經濟效益。而在企業中,常常出現人/崗
「錯位」。一個在技術上很有造詣的專家被選拔出來擔任行政領導。一個高學歷的人從事銀行櫃員的工作。一個具有經營管理才能的人被安排到機關任職,等等。因人設崗而不是因事設崗,急功近利而缺少長期規劃,削弱了企業內部凝聚力,浪費了有限的人力資源,也阻礙了經濟的快速增長。
人力資源的開發動力不足
有的單位缺乏正確的激勵機制,「能者下,庸者上」的惡劣用人環境嚴重挫傷了人的積極性:有的單位忽視員工的教育培訓,甚至拒絕職工攻讀更高學歷的要求。結果不利於人力資源的開發管理。究其原因,是由於有些企業產權不太明晰,技術創新和員工素質與企業收益的相關程度不大,這些企業往往不願意進行人力資源開發。
二、建立人力資源的合理配置與管理制度
轉變觀念,加大人力資本投資
要加大企業資本投入,把企業發展規劃與人力資源開發與計劃配套,要把人才培養作為企業領導業績考核重要指標。對於高級管理人員,要實行繼續教育,使其掌握市場經濟理論和現代企業管理知識。對普通員工要實行在崗培訓,通過培訓提高員工的積極性和創造性,提高員工整體素質。
塑造企業文化
對文化傳統的繼承,要建立在新的基礎之上,應根據時代的變化賦予新的文化內涵,對原有文化進行改造。由於涉及到不同的文化,層次各個文化方面的影響,需要長時間的潛移默化。它需要企業員工有正視自我否定痛苦的勇氣,需要有辨別是非的能力,需要有承受挫折和失敗的心理准備。營建企業文化,加強職工的理想信念、人生觀、職業道德等方面的教育,使企業價值觀灌輸到職工思想行動中,轉化為員工價值觀,形成企業群體精神成為促進企業發展的無形力量。
把合適的人放到合適的崗位
合理配置的前提,是要對所設的崗位進行全面而細致的工作分析,這是人力資源管理的一項重要的基礎工作。通過工作分析,可以檢驗崗位設置的合理性,明確各個崗位的工作任務、工作職責、履職所必須具備的各種素質(教育背景、經驗和專業知識等等),為合理配置人員提供客觀依據。有了清晰的崗位描述,既能夠有的放矢地對具體人員的能力、品格和心理素質等進行考查和評價後「對號人座」,又能夠使履職人員明確自己所承擔的工作任務和職責。如果崗位的職位、任務、責任描述的線條較粗,沒有按工作分析的要求細化地表達,使得崗位職位不準確,崗位責任不明確,那麼就會存在「大材小用」、「小材大用」,有的員工工作吃不飽、有的卻力不從心;或員工對工作應該達到的要求模模糊糊、工作未能覆蓋所有要素而效率不高;或崗位間工作任務部分重疊、銜接不暢,某一事項多人管理,而有些隨機遇到的諸多事情卻無人問津等等現象。這些問題的存在,都會直接影響員工的工作積極性,降低工作效率。因此,人力資源部門不僅要通過深入調研做出工作分析,編制好崗位規范,因崗取人,還要定期對員工的工作業績、工作態度、職務能力和個性等方面進行綜合性的考核評價,以此了解員工對現任崗位的適應程度,同時檢驗企業在崗位設置和人員配置方面的有效性。發現問題後要認真分析,主動調整和改進,努力使人事相宜、人盡其才。
建立科學的績效考核體系和長期有效的激勵機制
在考核內容方法上可根據企業現狀採取適合的考核方法,如採用目標考核、關鍵績效指標考核、平穩計分卡等手段。企業要根據自身的特點,因地制宜的對各類員工採取有效的激勵措施,除了通過待遇留人外,企業對不同需要的員工還可採取信任激勵、職務激勵、知識激勵、情感激勵、目標激勵、榮譽激勵和行為激勵等,從而構建長期有效的激勵機制。
制定長遠的人力資源管理規劃
企業要想求得和諧化發展,對人力資源的管理必須具有超前意識,有一個科學的預測和合理的長遠規劃是關鍵。在企業人力資源的開發與管理中,既要著眼於近期培養、穩定和吸收高層次人才,還應著眼於長遠規劃,制定明確的培養目標.確定重點培養對象。
對員工進行戰略性培訓
企業在新世紀的企業人力資源管理中,應建立全員教育和繼續教育培訓機制,應通過企業大學和虛擬培訓組織等新型企業培訓組織形式,將培訓提升到經營戰略層次上,為團隊提供培訓的戰略導向,讓員工個人在培訓中充分發揮主觀能動性等,以最終達到應對來自市場競爭的各種壓力和挑戰的目的。
三、注意處理人力資源優化配置關系
企業環境與人力資源的關系
企業環境對企業的經營活動,具有直接或間接的影響作用。因此,我們在人力資源優化配置過程中,必須充分考慮企業所處的環境,爭取更有利於企業發展的外部條件。