東莞明顧人力資源怎麼樣

Ⅰ 人力資源管理專業前景好不好

人力資源管理專業值得學嗎？就業前景怎麼樣？想了解的小夥伴看過來，下面由我為你精心准備了「人力資源管理專業前景好不好」僅供參考，持續關注本站將可以持續獲取更多的資訊!

人力資源管理專業前景好不好

人力資源管理專業前景

人力資源管理應該說還行，因為中國的人口紅利即將結束，有追求的企業必然關注員工和人資管理。有證書會更好一點，大型國企比較看重資格證書，像人力資源管理師(三級)本科畢業前最好考下來。人力資源管理師共設四個等級，分別為：四級企業人力資源管理師(國家職業資格中級)、三級企業人力資源管理師(國家職業資格高級)、二級企業人力資源管理師(國家職業資格技師)、一級企業人力資源管理師(國家職業資格高級技師)。

人力資源管理工資

人力資源管理師一般工資較高，且人力資源管理專業就業前景廣闊，收入較高。

人力資源管理專業就業方向

一是面向企業，這將是主要方向。第二是公共事業單位，如政府機關、各種社梁扮歲會群體和組織。第三類是科研教學機構。

主要是從事企事業單位及其咨詢機構等人力資源管理相關崗位，從事招聘、人力資源開發、考核、薪酬管理、員工培訓、辦公室文秘等相關工作。

女孩從事人力資源的特殊優勢

1、性格優勢——溫柔的力量。

人說女性柔弱，男性剛強。我認為這事分怎麼看。女性的力量在於溫柔的影響力，據心理學相關調查、醫學相關測試，女性比男性更能忍受疼痛，也更有耐力。

在HR工作上，女性的溝通也會更有耐性，與業務部門交往也容易達成一片，形成良好的關系氛圍。要知道做HR的，你的工作性質，很大的一個特點是，你的工作的完成取決於他人的配合度。比如做個工程師，自己悶頭研發就差不多了，可HR不一樣，別人要不配合你，你一點招都沒有。

另外你看很多人力資源工作的推行，都是改了又改，落不了地，反復折騰，當然這其中原因很多，但我想說的是，有時候這也是正常現象，管理上的改變若真那麼容易，還能叫變革嗎，德魯克、拉姆查蘭這些大神的名氣還會那麼大嗎?管理本身就是一個曲折的從量變到質變的過程，而女性的耐性是推行變革中最好的持續推動力。

2、性格優勢——更有同理心

實際很多人HR工作做不好不橡睜是因為他不專業，是因為他不能換位思考，同理性不夠，不知道業務部門看重什麼、顧忌什麼，老闆想要什麼，擔心什麼。說到底人力資源是為業務、為企業服務支撐的，所以很關鍵的一點要能從對方角度思考問題。而在情感感知、換位思考，理解他人上，女性比男性更有優勢。

3、工作穩定

相對而言吧，HR工作比業務類工作會穩定些，但不是說輕松，我若說輕松，估計一堆同仁會說，哪裡輕鬆了，活不少，待遇倒挺少，還費力不討好。但我只能說HR相對工作更穩定些。HR崗位工作狀態實際是個大熔爐，什麼都有，忙的忙死、閑的閑死。

4、心態更好

我看到很多男性太想往上爬了，太想發展了，做HR不像做業務，有時急不得，否則會很浮躁，機會是需要等待的，你在一個企業的能力沉澱和成果沉澱也是需要時間的，這兩點上在HR這行體現的比其他職業更為明顯，一個不恰當的形容字——熬。熬的意思不是熬成老油條，而是選對方向後，要懂得沉澱，就像投資一樣，做價值投資、長線投資，不要短線頻繁操作，這點上，我看到可能女性會做的更好一些。

拓展閱讀：低學歷女生適合什麼職業

低學歷女生適合的職業還是有很多的，但是主要決定職缺信業的還是是自身的能力，學歷只是敲門磚，可能不能讓你去到比較大型的公司。但是銷售、公共營養師、翻譯、瑜伽教練、電商行業、化妝師等都是比較適合的。隨著我國國民受教育程度越來越高，每年出社會的大學生越來越多，競爭變得越來越大。很多低學歷的女生對自己的職業規劃很迷茫，自己應該選擇什麼職業呢?其實學歷雖然有一定的限制，但是真正限制自身發展和擇業的還是自身的能力問題。適合低學歷女生的崗位其實在社會上還是很多的。比如：

1、銷售：銷售無需學歷，只要你夠熱情，人脈廣，有毅力，方法得道，臉皮厚。 保險，等等這樣的經常都是大專生在做，一樣可以做到銷售經理。但是往往起步困難，要忍得住。

2、美甲師：相對於前面兩個職業，美甲則更小眾一點，但是美甲已經成為潮流，有個自己美甲小鋪也是不錯的哦

3、公共營養師：聘請營養顧問已成為現代人的消費時尚;公共營養師成為國家新職業，為從業者提高了職業身份和社會認知度。目前，家庭營養顧問年費8千元左右，企業營養顧問年費4萬元左右，營養顧問是一個高職自由職業群體，一個中等水平的公共營養師年收入在10萬元左右。

4、金融行業：金融行業市場需求量龐大，女性自然能夠分取一杯羹。經濟、金融類專業好比一個萬金油，基本上所涉及的哪怕是擦邊的經濟行業都能走馬上任。由於這類專業在大學里開設的課程多而且基本上以理論性為主，所以市場經濟的迅猛發展和變化莫測的時代，這類專業畢業的女大學生都能以一敵幾，獨擋多面，占據有利地位。

5、瑜珈教練：瑜珈起源於印度，通過內在氣息調整、身體任性的調節、達到健康的效果。瑜珈教練可以在自己熟悉掌握動作、氣息要領之後，能夠引導其他人。

6、翻譯：隨著中國大門向世界的敞開，世界各地的人們都急切地想一睹中國古老文明的神秘及現代科技的發展。英語，已經不再能夠滿足各大旅行社的需要。西班牙語、俄語、葡萄牙語的翻譯成為了旅行社們急需的人才。女性天生具有較強的語言領悟能力和普遍勤奮好學學習作風，因此她們一個個都學得伶牙俐齒。

7、電商行業：美國科技博客評出矽谷13位"女強人"，這些高級知識分子供職的公司，包括我們津津樂道的Facebook，以及知名企業惠普。統計結果也出人意料，這13位女強人，竟然6位從事電子商務行業。可見，電子商務這個朝陽產業，對於女性吸引力較強。

8、高級時尚形象設計師：時尚形象設計師是一種非常時尚的職業 。如今，形象設計不再是人們印象中只有明星們才享受得起的待遇，越來越多的普通人走進形象設計室，為自己裝點門面。

9、化妝師：現在學化妝的學校每個城市都有，比如蘇州就有一個蘇州寶柏利美妝學校。化妝師簡單好上手，一般學習三個月就可以去當婚禮跟妝師，T台化妝師等化妝職業。

10、婚禮策劃師：這個職業是非常適合沒文憑的女生，這個職業在很多的地方是不要學歷的，所以沒有文憑的女生完全不要擔心，而且現在人們是非常重視自己的婚禮的，所有人都想的時候，自己就結這一次婚，一定要新穎，這個時候，就突出婚禮策劃師的重要性了，這個職業對於無學歷的女生是非常好的。

Ⅱ 如何做好人力資源工作

技巧之一：選一個好老闆
越來越重視人力資源工作，但也有一部分老闆思想落後，文化素質低，固執，不願意接受新鮮事物，如果遇到這樣的老闆，建議你不要在浪費時間，趕快另謀高就，不然只有兩種結果，一是到企業倒閉你才走，一種等到老闆改變過來，你的青春也不在了。

技巧之二：做事之前先做人
在很多企業里，人力資源部門相對獨立於其他部門，但實際上人力資源部門所管的事情都是面向所有員工的，影響到生產、銷售、服務以及整個公司，因此開展人力資源工作，必須得到各部門的支持，HR經理首先是個關系學家，把你個人當作一個品牌來經營，以身作則，樹立HR的良好形象，加強溝通，以取得各部門的支持。

由於人力資源經理在企業中的特殊定位與作用，決定了人力資源經理在日常工作中要處理好各方面的工作關系：處理好與上司、部下、同事、內外關系，以及全局與局部、管理與服務、決策與執行、競爭與公平、效果與效益的關系。這就要求HR做事之前要先做人。
人力資源經理的職位職責，可以用「兩個一種」來概括，即：創造一種環境，使員工能夠自覺高效地完成工作任務;塑造一支隊伍，為企業經營提供最優的人力資源保障。所謂創造一種環境，就是要通過規章制度、激勵機制、團隊氣氛、員工關系、企業文化等手段，創造一種能讓員工自覺、高效地完成工作目標的氛圍。塑造一支隊伍，是要根據企業經營戰略的要求，塑一支能夠完成企業經營戰略的職業化的員工隊伍，它是具有特別戰鬥力的高效精兵隊伍。

技巧之三：培訓老闆

不管老闆是如何，一定還需要不斷進步，要培訓老闆。有幾種方式：
1、與老闆多溝通，經常宣傳人力資源理念，推銷各種方案。老闆要接受各種方案也有一個過程，在跟老闆溝通先為以後各個方案的實施做准備。
2、提供各種老闆參加內、外部培訓的機會，讓老闆學習。
3、引進一些咨詢顧問或培訓師，與老闆溝通。
4、開展各項活動，讓老闆參加。逐漸改變老闆的意識，支持人力資源工作。

技巧之四：走群眾路線

任何方案、制度的制定必須廣泛徵求意見，我想如果你主動謙虛一點，大家都願意參與，別人也會感到被尊重，不存在逆反心理，同時也為你的制度作一次宣傳，自然制度執行起來就順暢多，中國人有一個特點，在制定製度時大家都沒意見，但在實施制度時個個意見紛紛，所以必須溝通到位。

技巧之五：要入行

人力資源經理必須要熟悉行業基本情況、公司的整體運作，熟悉各項業務流程，了解隱型組織情況，了解各系統負責人的個性，了解企業的發展階段和發展戰略，總之，對公司的情況應做到如數家珍，只有這樣你才知道HR工作應如何開展。

技巧之六：要內方外圓

思方行圓，規章制度要不折不扣的執行，但不等於沒有靈活性，在制定規章制度時就應該考慮靈活性，古人說得好：「水至清則無魚」，管理的最高境界不是完美，而是有殘缺的，如何做到既不違反制度又把事情圓滿做好，這需要技巧，也是一門藝術。

技巧之七：定好方向

不管理企業發展到什麼階段，必須制定公司人力資源戰略規劃，理清工作思路，正所謂「思路決定出路」，如果思路不清晰，不可能做好HR工作，同時還必須做好年度、月度人力資源工作計劃，實行「PDCA」循環，不斷調整計劃，扎實做好每項工作。

技巧之八：打好基礎

現在人力資源管理薦在一個通病，就是基礎不扎實，就草率引入各種模塊，肯定要失敗，例如培訓調查分析沒做好，還不知道公司究竟需要什麼培訓，就馬上進行大量的培訓，就好像病人胃病醫生開的卻是頭痛葯給病人，既沒有把病人醫好，反把病人醫壞，肯定是吃力不討好。所以要把各項人力資源基礎工作做好，把工作分析做好。

技巧之九：有的放矢

管理本身就是復雜的系統工程，任何管理工作都要根據企業的發展階段的特定需求，人力資源工作也一樣，選擇合適的時間、合適的地點、合適的人和合適的方式，做合適的事情，切不可好高騖遠、揠苗助長。很多HR經理每到一個新公司就搬了一整套人力資源管理制度去復制，不管需要與否，註定要失敗。

技巧之十：要務實

HR沸沸揚揚幾年後，不管是務實的經營者還是人力資源專家，又似乎懷舊了，主張一切得從根本開始!近段時間，珠三角一家知名人才機構也在開展一場「人力資源回歸起點」的大討論，結果也是眾多的資深HR及經營者異口同聲地認為，要做好HR工作，還得有一顆腳踏實地的心，只有從實際出發，人力資源管理才能實現其應有作用與價值，同時也印證那句耳熟能詳的名言：實踐是檢驗真理的唯一標准!
把一些業績做出來，老闆自然支持你。

技巧之十一：做該做的事

要搞清楚人力資源部門的定位問題，一定要弄清楚哪些事情應該做，哪些不應該做，特別要與行政事務劃清業務，不能陷入行政事務，搞不好HR經理只能變成辦事員，不能眉頭鬍子一起抓，注意事情的輕重緩急，有的事情做多了反而吃力不討好，一定要做你應該做的事情。

許多時候，做一件正確的事情，要比正確地做十件事情重要得多。在短暫的人生面前，做正確的事情是「延長」生命的最好辦法。
正確的時間，出現在正確的地方，面對正確的對象，做正確的事情，是一切成功的根本。
記住該記住的，忘記該忘記的。做應該做的，不做不應該做的。

技巧之十二：要界定許可權

這個很重要，哪些事情你可以拍板，哪些事情應該請示，一定要明確，而且要以制度的形式固定下來，要得到充分的授權，不然大事小事都請示，你工作沒法開展，而且效率很低，例如在招聘的問題上、在新進人員的薪水問題上都要有明確的許可權。

技巧之十三：要樹立威信

剛才談到有一定許可權以後，要把握好運用好你的權力，有時候要懂得殺雞教狗，軟硬兼施，通過你的權力影響力和非權力影響力(個人魅力)樹立權威，加強個人的修為，成為隱型組織的領導。
HR經理在企業的威信如何，絕對是影響了整體企業人力資源工作的開展，這一點我覺得很重要。你的威信來自幾方面，一方面是老闆賦予你的職權，一方面來自你的為人處事，以身作則，一方面來自你的學識。而更重要的是綜合表現來自於個人影響力。
HR經理人必須加強內功的修煉，包括為人處事、理論知識、實踐經驗等方面，古人雲：「修身，齊家，治國，平天下」。當你修煉到一定程度時很多道理自然會明白。
通過個人權威的樹立、爭取老闆的支持和重視、成功開展各項HR工作，提升部門的重要性，增強部門榮譽感，參與企業戰略的制訂，逐步扮演好人力資源四個新角色。

技巧之十四：借用外腦

俗話說：「外來和尚好念經」，一點都沒錯，一方面他的道行確實高，可以指點迷精，另一方面，即使不高，因為他是外來的大家相信他高，同樣的方案你做出來和他做出來被認同的程度絕對不同，聘請一個管理顧問或培訓老師沒壞處。
不過說實在的外來和尚所帶來的理念可以借鑒，但適用性、可操作性不如我們，往往和尚一走經書就藏起來，再也沒人去念

技巧之十五：系統性

人力資源管理體系是一個大的系統，做各項工作時要考慮系統性，要進行系統思考，海爾的優勢在於它的管理制度的體系化、系統化，張瑞敏說：「考慮問題也要系統化，不能就事論事，要把同類的事情系統考慮」。但我們常常發現，企業的許多方面，如戰略管理、績效管理、薪酬體系設計、都是相對獨立的，不能成為一個互動的體系，有的甚至自相矛盾。
做人力資源工作每個模塊要做成一個系統，才能有效果，例如搞企業文化建設，你只搞一次活動，不可能有效果，只有從理念層、制度層、行為層等幾個層面系統考慮，共同推進，經過一年半載，就可以見到一定的效果。

Ⅲ 一個好的人力資源部門應該是什麼樣子的

中國不缺人，所以中國的企業，很少有很好的人力資源部門，反正人多的是，愛來不來，愛呆不呆，啥都缺，我們就不缺人！ 因此，國內很多小公司根本就沒有人力資源部門，也沒有專門負責人力資源管理的人員，大公司的人力資源部，也往往是一個建立、保管人員檔案，辦理入職、離職和社保等事務的行政部門。 「21世紀什麼最貴？人才！」，很經典，很搞笑，因為這句話本來就是用來搞笑的，所以從來也沒有人把這句話真的當真，只是喊喊口號而已。 所以，國內企業和員工，大多是簡單的僱傭和被僱傭關系，有錢幹活，沒錢走人，員工缺乏忠誠度，企業沒有人情味，相互之間很難長期合作共贏，也因此中國沒有幾家像樣的國際企業。 因為從來沒有遇到過，所以只好設想一下，我心目中的理想化的人力資源部門應該是什麼樣子的。 我認為，一個好的人力資源部門應該是： 1、最首要和最根本的一點，就是要尊重人。 對於來公司應聘的每一個人，最起碼應該做到用最基本的待客禮儀對待。對於公司新入職人員，要給予足夠的關懷和照顧。對於公司所有員工，要尊重每一個人。 2、要有服務的理念。 人力資源部門，首先是一個服務員工的部門，員工就是你的客戶。人力資源部門只有真心為員工服務，員工才可能感受到企業的關懷和溫暖，也才可能把良好的產品和服務提供給公司客戶。 3、為每一個員工的發展負責。 公司新進一個員工，人力資源部就要幫助和促進這個員工的發展、進步，幫助其規劃學習和職業發展方向。每一個員工的進步，都是企業整體的進步。 4、盡可能幫助員工解除「後顧之憂」，讓員工能夠全身心的投入到工作中。 人力資源部門要多方面了解員工工作之外的事情，試想，如果一個員工家裡「後院起火」，還怎麼可能為企業認真工作？ 5、績效考核要公平、公正，獎懲嚴明。 如果獎懲不明，考核不公，很容易損傷員工積極性。獎勵一定要及時，至於懲罰，應以寬為准則。 6、豐富員工生活，營造良好企業文化氛圍。 這一點，不是說組織大家去唱歌、爬山之類的，而是在平時工作環境下，要通過各種手段和方法，改善枯燥的工作環境氛圍，讓人覺得在一種樂意工作而且有趣的環境下工作。 7、最好去掉刷卡、打卡這類無聊玩意，這非常類似「時間到了，請回鳥籠，放風時間到，快出來」。 8、「人走」不要「茶涼」。 國內很多公司，如果你離職，辦離職手續的時候，經常會遇到刁難和沒好臉色。即使規模大點的公司，人來人往都習以為常了，但是，還是會以所謂「公司規定」，讓你一小時能辦完的離職，不再來跑個三五趟公司，就是讓你辦不完。 隨著市場經濟的發展，企業或公司已經成為人們一生必不可少的工作環境，相信有一個好的工作環境是所有人夢寐以求的，而人力資源部門是最負有責任建立這種環境的部門，希望所有的人力資源部門都能夠真的做到把人看作是企業的真正根本，真正認識到「21世紀什麼最貴？人才！」，而不是口號上。

Ⅳ 為什麼選擇人力資源工作

主要有以下幾點原因：

1、人力資源相對於行政管理專業性更強一些。並且涉及到六大模塊，具體是指：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。而每一模塊下又細分為各種內容，可以說人力資源涵蓋的范圍非常廣泛，對從事此崗位的人也是一種挑戰，可以通過此平台快速的成長。

2、人力資源的崗位可以接觸各類人群，對於自身的溝通交流能力是一個非常好的鍛煉機會。

3、優秀人力資源管理者和組織是企業的戰略合作夥伴，能從優化內部組織、提升員工素質、管理企業人力成本、發展企業文化提升員工能動性和創造力等等方面為企業帶來看得見的收益。

4、人力資源管理是最特殊的管理科學，因為管理資源是主觀性最強的人，這種管理科學是隨著時代和人的發展日新月異的，是眾多管理科學中最最富有挑戰性的一種。

5、設備和技術都是一代代更新的一代代淘汰的，但人，作為一種社會資源是永遠不會淘汰的，所以人資從業的前景和發展空間無窮無盡。

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人力資源作為一種特殊資源，具有如下特徵：

1、能動性

人具有主觀能動性，能夠有目的地進行活動，有目的地改造外部物質世界。其能動性體現為在三個方面。

2、兩重性

人力資源與其他任何資源不同，是屬於人類自身所有，存在於人體之中的活的資源，因而人力資源既是生產者，同時又是消費者。人力資源中包含豐富的知識內容，使其具有巨大的潛力，以及其他資源無可比擬的高增值性。

3、時效性

時效性要求人力資源開發要抓住人的年齡最有利於職業要求的階段，實施最有力的激勵。

4、社會性

人力資源處於特定的社會和時代中，不同的社會形態，不同的文化背景都會反映和影響人的價值觀念、行為方式、思維方法。人力資源的社會性要求在開發過程中特別注意社會政治制度、國別政策、法律法規以及文化環境的影響。

5、連續性

人力資源開發的連續性是指，人力資源是可以不斷開發的資源，不僅人力資源的使用過程是開發的過程，培訓、積累、創造過程也是開發的過程。

6、再生性

人力資源的再生性除受生物規律支配外，還受到人類自身意識、意志的支配，人類文明發展活動的影響，新技術革命的制約。

參考資料來源：網路-人力資源

Ⅳ 什麼叫人力資源

1、人力資源（Human Resources ，簡稱HR）指在一個國家或地區中，處於勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。或者表述為：一個國家或地區的總人口中減去喪失勞動能力的人口之後的人口。人力資源也指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。狹義講就是企事業單位獨立的經營團體所需人員具備的能力（資源）。
2、【特徵】
能動性
人具有主觀能動性，能夠有目的地進行活動，有目的地改造外部物質世界。其能動性體現在三個方面。

兩重性
人力資源與其他任何資源不同，是屬於人類自身所有，存在於人體之中的活的資源，因而人力資源既是生產者，同時又是消費者。人力資源中包含豐富的知識內容，使其具有巨大的潛力，以及其他資源無可比擬的高增值性。

時效性
人力資源與一般資源如礦產資源不同，礦產資源一般可以長期儲存，不採不用，品質不會降低。人力資源則不然，儲而不用，才能就會被荒廢、退化。工作性質不同，人的才能發揮的最佳期也不同。一般而論，25歲到45歲是科技人才的黃金年齡，37歲為其峰值。時效性要求人力資源開發要抓住人的年齡最有利於職業要求的階段，實施最有力的激勵。

社會性
人力資源處於特定的社會和時代中，不同的社會形態，不同的文化背景都會反映和影響人的價值觀念、行為方式、思維方法。人力資源的社會性要求在開發過程中特別注意社會政治制度、國別政策、法律法規以及文化環境的影響。

連續性
人力資源開發的連續性（持續性）是指，人力資源是可以不斷開發的資源，不僅人力資源的使用過程是開發的過程，培訓、積累、創造過程也是開發的過程。

再生性
人力資源是可再生資源，通過人口總體內各個個體的不斷替換更新和勞動力的「消耗——生產——再消耗——再生產」的過程實現其再生。人力資源的再生性除受生物規律支配外，還受到人類自身意識、意志的支配，人類文明發展活動的影響，新技術革命的制約。
3、【特性】
一、不可剝奪性。人力資源是人的價值意義的內在貯存與外在表現，它是同人的生命力密不可分的，是同人的尊嚴與權益相聯系的。不可剝奪性主要表現為：（1）不能壓取，不能騙取，不能奪取；（2）一切不科學的辦法都將造成人力資源的浪費；（3）一切不正當的手段都將帶來人力資源的破壞；（4）尊重、支持、滿足人的需要是發揮人力資源作用的最佳方法。因此，不能剝奪，只能在任用中通過良好的管理與開發讓其自覺運用與發揮。
二、生物性。生物性是人力資源行為特徵的因由與結果。生物性既存在雙向的物質運動，也存在雙向的精神運動，還具有單向的抵抗運動。生物性必然帶來人力資源使用與開發的艱巨性與復雜性。
三、社會性。人力資源的社會性主要表現為：信仰性，傳統性，人群性，時代性，地域性，國別性，民族性，職業性，層級性，文化性。社會性反映出人的立場觀點、倫理道德、價值取向、思維方式與行為模式，為人力資源開發提供了基本思想依據。
四、時效性。人力資源的培養、貯存與運用是同人的年齡有直接關系的。不同年齡階段反映出人力資源不同類別發揮的不同程度。這種不同時效的反映，也是一種自然規律制約的結果。它為人力資源使用的社會政策與技術手段提供了重要參考。如青少年時期，主要是培養教育資源增存階段；青中年時期，主要是資源運用與發揮時期；老年時期，主要是剩餘資源價值發掘階段。人力資源的時效性顯示出用時有效，用必及時，用逢其時，過時效用不大或無效用；用必須因類而不同，因目的而不同。
五、資本積累性。人力資源是經濟與社會發展的活資本，是最現實的生產力。這種資本是靠不斷地培養、教育、維護而形成的，是投資長期積累的結果。其結果顯示出：第一，投資伴隨人的終生，資本的積累也伴隨人的終生；第二，由投資形成的這種活動資本量具有反復利用性；第三，滾動式的資源（資本）運用發揮形式，必然造成無限增值性。資本積累性要求在人力資源管理與開發過程中，必須加大投資以支持良好的培養、教育和維護。
六、激發性。激發，來源於人的滿足需求心理。人力資源的激發性在實踐中表現為：拉動力量的激發，協同與啟示力量的激發，推動力量的激發，刺激力量的激發。激發性為潛能開發提供了理論方法，是激勵機制的出發點。
七、能動性。能動性，是人在自我價值實現中的自主運動行為，是人力資源作用發揮的前提。能動性表現為正向能動與負向能動，其對社會的作用意義是不同的。人力資源的政策應使其充分發揮正向能動，減少和避免負向能動。
八、載體性。載體性是人力資源具備裝載、運輸、傳遞的能力，是不可剝奪性的必然結果。人力資源的載體性取決於：一是確實有能力承載；二是確實承載了有用資源；三是確實能輸出承載之源。人力資源的載體性，為人才的交流提供了前提條件。

Ⅵ 人力資源管理咨詢公司排名

Ⅶ 人力資源公司勞務派遣如何開展業務呢

1、建立自己專業的招聘團隊，張大自身的實力。

2、大力開發學校資源，拓展公司的人力資渠道。

3、開發用工渠道，多找工廠、公司等用人單位合作。

人力資源公司需要的勞務派遣和勞務輸出均屬於特許行業，需要持有人力資源社會保障部門的批准許可證方可經營。而且，人力資源公司在工作性質上也是十分特殊，需要十足的耐心。

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人力資源的數量為具有勞動能力的人口數量，其質量指經濟活動人口具有的體質、文化知識和勞動技能水平。一定數量的人力資源是社會生產的必要的先決條件。

一般說來，充足的人力資源有利於生產的發展，但其數量要與物質資料的生產相適應，若超過物質資料的生產，不僅消耗了大量新增的產品，且多餘的人力也無法就業，對社會經濟的發展反而產生不利影響。

經濟發展主要靠經濟活動人口素質的提高，隨著生產中廣泛應用現代科學技術，人力資源的質量在經濟發展中將起著愈來愈重要的作用。

參考資料：網路-人力資源