⑴ 應聘人力資源部需要做哪些准備
身份證、個人簡歷、畢業證書、人力資源師資格證。這幾個肯定是要隨身帶上的，如果沒有人力資源部的上崗經驗，最好找個前輩告訴你人力資源部的工作職責。別到是面試地點了，一問三不知就行了
⑵ 人力資源需要做些什麼工作
人力資源工作具體是做：
1、人力資源規劃：年度和月度的劃分，主要是對人力需求作出預測，規劃企業的組織架構和各崗位的許可權，及管理投訴制訂；
2、招聘：工作崗位分析，崗位說明書，招聘渠道開發，招聘市場分析，人員面試安排，人員篩選，面試考試測試等；
3、培訓與開發：分為內訓和外訓，又分為入職前培訓、在職培訓和專項技能培訓。
4、績效考核：側重一個真實的訂立評價員工工作成效的體系，真正找到員工的長處、短處，提高工作效力，多勞多得，按勞分配製；
5、薪酬福利：建立具有競爭力、前瞻性的工資福利體系是有效提高員工工作積極性的最重要方法之一。工資一般調高容易，調低難，福利給出了就太難取消，且多一視同仁，長期擁有。
6、員工關系：側重開發溝通渠道，企業文化建設，勞動合同管理。
很多時候把人力資源分為六大模塊：招聘、勞動關系、薪酬、福利、績效、培訓，當然也不僅僅限於六大模塊的定式。還有的公司會把行政人事合在一起管理。
⑶ hr需要做什麼
hr需要做什麼
hr需要做什麼，hr主要工作內容有人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利、勞動關系管理等。總的來說，人力資源管理在一個單位中還是非常重要的，起著承上啟下，聯絡各方，維護運轉的作用，hr需要做什麼，我這就告訴你
hr需要做什麼1
(1)職務分析與設計。
對企業各個工作職位的性質、結構、責任、流程，以及勝任該職位工作人員的素質，知識、技能等，在調查分析所獲取相關信息的基礎上，編寫出職務說明書和崗位規范等人事管理文件。
(2)人力資源規劃。
把企業人力資源戰略轉化為中長期目標、計劃和政策措施，包括對人力資源現狀分析、未來人員供需預測與平衡，確保企業在需要時能獲得所需要的人力資源。
(3)員工招聘與選拔。
根據人力資源規劃和工作分析的要求，為企業招聘、選拔所需要人力資源並錄用安排到一定崗位上。
(4)績效考評。
對員工在一定時間內對企業的貢獻和工作中取得的績效進行考核和評價，及時做出反饋，以便提高和改善員工的工作績效，並為員工培訓、晉升、計酬等人事決策提供依據。
(5)薪酬管理 。
包括對基本薪酬、績效薪酬、獎金、津貼以及福利等薪酬結構的設計與管理，以激勵員工更加努力的為企業工作。
(6)員工激勵 。
採用激勵理論和方法，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，引起員工心理狀況的變化，以激發員工向企業所期望的目標而努力。
(7)培訓與開發 。
通過培訓提高員工個人、群體和整個企業的知識、能力、工作態度和工作績效，進一步開發員工的智力潛能，以增強人力資源的貢獻率。
(8)職業生涯規劃。
鼓勵和關心員工的個人發展，幫助員工制訂個人發展規劃，以進一步激發員工的積極性、創造性。
(9)人力資源會計。
與財務部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投資成本與產出效益的核算工作，為人力資源管理與決策提供依據。
(10)勞動關系管理。
協調和改善企業與員工之間的勞動關系，進行企業文化建設，營造和諧的勞動關系和良好的工作氛圍，保障企業經營活動的正常開展。
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1、校園招聘
校園招聘這已經不是什麼秘密了，對於任何一家需要快速發展的企業來說，校招是他們培養高潛力人才的不二選擇，而十月也是大家集體出動的月份。
2、定向獵人
四季度，是高端人才接觸外部最頻繁的一段時期，因為他們都需要為年後自己的`職業生涯做一系列的准備。
這個時候如果您的企業有高端人才的需求，必須立刻的定向去接觸這些候選人了。優秀的高端人才在市場上是搶手貨，所以越早接觸越有先機。
3、數據盤點
在管理工作中，數據一定是最有說服力的證據。越接近年底，需要用到的數據就會越多，所以數據的收集和整理在整個管理過程中就顯得尤為重要。
作為人力資源部要善於收集：財務數據，業務數據，管理數據 等方面材料，不管是從投入、過程、產出 哪一個環節去分析，都要為年度考核以及升職加薪做好准備。
4、升職加薪
四季度，對企業來說是一個升職加薪的最佳時機(成本與流程角度)，很多企業都會選擇年底進行升職與加薪來穩定軍心。
關於加薪，小匯建議：一年最多兩 次，每次最多20% ，每次最短間隔10 個月。
關於晉升，小匯建議：人力資源部替員工規劃兩年一期的職業生涯發展，這種制度可讓頂尖人才不必再費心思索自己以後會得到怎樣的獎賞與成就，也比較不會想要另謀他就。
5、體系套改
幾乎所有公司的財年都是從元月一日開始的，所以第四季度也是所有企業關於人力資源各類體系套改的最佳時機。
在套改之前，我們將會有一個季度的時間進行充足的溝通和准備，以便我們的人力資源套改升級工作也能夠順利進行。
6、人才梯隊
年底，對於人才梯隊建設來說，也迎來了最佳時機；
對於企業內部來說，人才梯隊建設不僅讓企業能夠甄選出合適的人才，同時也能夠能夠培養出一系列高潛能人才，在年底進行人才梯隊建設企業可以在一年交替的時候獲得同樣獲得發展並且穩定；
另外，公司高管層的在人才梯隊活動中也可以看到員工對於公司發展的建議與期望，如果加以重視，還能同時提高人才留在公司的意願。
7、真摯溝通
第四季度對絕大部分企業來說都非常忙綠，在高壓力的工作環境下，部門主管更應該與員工加強聯系，這樣來減輕屬下對公司、對自己未來的焦慮不安。坦白告知公司的現況與未來展望，信息分享得愈多，就愈能說服他們接受。
8、期望管理
越到年底，人力資源部越是需要做期望值管理，因為對員工來說，年底的獎金是他們一年最為期盼的事項，如果期望過高，很有可能會讓他們失望
所以不管是內部溝通還是外部溝通，一定要將顯示的殘酷性與不確定性傳達給員工，切不可報喜不報憂。
⑷ 人力資源是干什麼的工作
人力資源是工作如下：
人力資源工作直接關繫到組織內的各個勞動力，與組織發展密切相關。人力資源要做的工作包括：
1、招聘，組織人力資源需要通過面試、筆試等形式招聘與組織工作崗位相匹配的人員。
2、培訓與開發，組織人力資源在招聘到與崗位相匹配的員工之後，需要及時對這些人員開展培訓，確保他們能夠勝任組織的工作。
3、績效管理，人力資源需要對員工一定時間段內的績效情況進行考評，使優秀的員工得到獎勵，懶散的員工受到懲戒，確保組織的有效運轉。
人力資源的特點：
1、感召力激發員工熱情
具備出色感召力的人事，可以向內、外部清晰的傳遞企業使命、願景及企業文化，能夠准確的按照公司價值觀執行工作、有效激發起員工的工作熱情，同時讓員工對公司未來產生希望和憧憬，增加員工對企業的信任感和忠誠度，提升員工的工作效率。
2、親和力拉近與員工距離
與其他崗位不同，親和力是企業人事一項重要能力，作為「維系」和「鼓動」員工關系的職位，HR要時刻讓員工感到親切感。讓員工沒有距離的與自己傾訴心聲、表達對公司的真實想法、提出合理建議，這對HR自身工作開展和企業發展來講，都具有十分重要的作用。
⑸ 人力資源中介怎麼做
人力資源中介有兩類：
普通中介：
企業如果有用人需求的話，給中介錢，中介給介紹人。求職者想要找工作，也給交錢，中介幫忙介紹工作。介紹好了之後，如果企業和求職者都願意的話，就會簽約，這個求職者算是這個企業內部的員工。但是，這種一般來說都做的是比較低級的招聘，普通工人或者一般文員啊之類的。典型的特徵就是：兩邊收費，但是收的錢都比較少，然後在已有的人才庫裡面找合適的搭配。
這種中介，一般來說都是傳統的那種人才市場啊之類的。
高級中介：
這種中介一般來說也叫做獵頭公司。如果企業有招聘需求的話，就給獵頭公司服務費用，獵頭公司按照用人需求招人，可以是普通的招聘，但是大多數都是挖牆腳。這種典型的特徵是：一邊收費，只收取企業的服務費，但是服務用費比較高，一般來說都是候選人年薪的30%左右，這個不能隨便搭配的，都是親自去找高級人才的。一般來說，動用獵頭公司的職位，都是高層管理者職位，年薪動輒上百萬，所以，獵頭公司推薦一個合適的候選人，就有30萬的服務費用可以拿。
這種高級中介，外企中有萬寶盛華，國企中有FESCO，智聯易才等。。。
這種高級中介還有以下盈利模式：
人事外包：比如幫助企業做一些薪資核算、社保辦理、人才招聘的業務，收取服務費用。
勞務派遣：比如某個大企業需要招聘一個會計，但是大企業編制內沒有空缺，就可以請中介公司派遣員工來工作，支付給中介服務費用。中介用這筆服務費其中的一部分發給會計工資，剩下的就是盈利了。這種形式，其實會計算是中介的員工，但是派去企業工作。
⑹ 人力資源中介怎麼做
人力資源中介主要是幫助企業招聘、篩選和管理人才，並為求職者提供可靠的職業咨詢和就業機會。以下是人力資源中介的一些具體工作內容：
1. 幫助企業分析崗位需求，並攜老撰寫職位描述和要求；
2. 營銷和推廣企業招聘信息，吸引合適的人才申請崗位；
3. 篩選並面試申請者，評估他們的絕升技能、經驗和學歷等方面；
4. 為企業提供招聘和員工管理咨詢，包括僱傭合同、員工福利和薪酬結構等；
5. 為求職者提供職業咨詢、招聘信息和培訓機會隱悶等服務，幫助他們找到合適的工作機會。
要做好人力資源中介，需要具備專業的人才評估和招聘技能，了解市場招聘趨勢和薪酬標准，有效地溝通和協調企業和求職者之間的關系。同時，還需要遵守相關法律法規和倫理道德規范，確保服務的公正性和合法性。