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❸ 怎樣測評人力資源經理的勝任力
很多企業都不同程度地將人才測評技術運用於崗位的勝任力評價、人員的發展潛能評價、聘用與晉升的選擇性排序等重要的人力資源管理工作，以便於組織做出更准確、更高效的人事決策。本文就以人力資源經理崗位為例，探討如何運用人員測評技術對人力資源經理的勝任力進行科學測評。
人力資源經理的勝任力模型
「勝任力」一詞最早是由哈佛大學教授麥克里蘭在1973年發表的《測驗勝任力而非測驗智力》文章中提出來的，包括：動機、特質、自我形象、態度、價值觀等任何可以被可靠測量並能顯著區分優秀與一般績效的個體特徵。
人力資源經理是人力資源管理的組織者和實施者，在企業人力資源管理活動中具有舉足輕重的地位。筆者認為，在不同企業，甚至企業的不同發展階段，人力資源經理的勝任力要求都是不一樣的。
因此，人力資源經理勝任力模型並沒有一個固定模式，而揭示崗位的勝任力模型特徵應從以下三個方面進行：
(1)企業戰略要求;
(2)組織文化要求;
(3)崗位具體要求。
例如，2006年華東理工大學商學院陳萬思通過工作分析及招聘廣告分析，邀請國內七省市10名人力資源經理和30名專家採用李克特量表實施測量。然後，經過多元主成分因子分析，陳萬思教授最終得出中國企業人力資源經理勝任力模型是由：職能管理能力、變革管理能力、員工管理能力及戰略管理能力四個構面，共計34項指標構成。綜述以往的研究成果，此處本文基本接受這種基於實證研究所得到的結論，並以此為基礎選擇測評工具。
人力資源素質測評的主要方法
(一)標准化的紙筆測驗
A.卡特爾16種人格因素(16PF)測驗。美國伊利諾州立大學人格及能力研究所卡特爾教授從各種字典和有關心理學、精神病學的文獻中選定171項特質名稱，通過因素分析後最終得到樂群、聰慧、自律、獨立、敏感、冒險、懷疑等16個相對獨立的人格特質。16PF能夠比較有效地預測應試者的工作穩定性、工作效率和壓力承受能力等，為人事診斷和決策提供心理行為特徵方面的參考。
B.職業適應性(生活特性)問卷，是從近代激勵理論中關於員工行為動機基本概念出發，以風險動機、權力動機、親和動機和成就動機為維度構建而成。這些維度與人們的工作績效以及參與管理活動中的效能是有必然聯系的，有助於預測員工的行為表現、穩定性。因此，本測驗是評定應聘人員與應聘職位匹配度、揭示職員動機模式、實行有效激勵政策的常用必備工具。
C.能力傾向測驗，一般指用來測量從事某種職業或活動的潛在能力的評估工具，是伴隨著實驗心理學而發展起來的。多因素能力傾向測驗選取了和社會上大多數職業活動有著密切關系的六個維度進行測評，即：語言理解和組織能力、概念類比能力、數學能力、抽象推理能力、空間推理能力、機械推理能力。目前，這類方法已被廣泛應用於發現人才和員工考核的領域。
(二)基於情景的測量
D.工作樣本測驗，是對一個求職者未來可能面臨的實際工作場景、工作內容進行抽樣和模擬，然後，觀察和評價其在這種與實際工作背景非常相似的情況下所表現出來的工作績效。我們常說的公文筐測驗、角色扮演等都是工作樣本測試的一種表現形式。其中文件處理測試能夠針對中高層管理者的勝任要求，考察其計劃、授權、預測、決策、溝通等方面的管理能力，特別是綜合各類業務信息、審時度勢、全面把握、處變不驚、運籌自如的素質，因此是評價中心中最常用和最核心的技術之一。
E.無領導小組討論，是指由一組應試者組成一個臨時工作小組，討論給定的問題，並做出決策。通過模擬團隊環境，考察應試者的領導能力、團隊合作能力以及某些個性品質，診斷應試者是否適合勝任某一管理職位。本測試主要能夠檢測應試者的組織協調、口頭表達、洞察力、說服力、感染力、處理人際關系的技巧、非言語溝通如面部表情、身體姿勢、語調、語速和手勢等各個方面的能力，以及自信程度、進取心、責任心、靈活性、情緒控制等個性特點和行為風格。
F.結構化面試，又稱標准化面試，它是指面試前就其所涉及的各方面內容、試題評分標准、評分方法、分數使用等一系列問題進行系統的結構化的面試方式。面試能夠綜合評估分析能力、儀表風度、情緒控制能力、應變能力和動機匹配性等，由於吸收了標准化測驗的優點，也融合了傳統的經驗型面試的優點，結構化面試的測驗結果比較准確和可靠。
(三)其他測評技術
G.履歷分析測評，又稱資歷評價技術，是通過對評價者的個人背景、工作與生活經歷進行分析，來判斷其對未來崗位適應性的一種人才評估方法，是相對獨立的一種人才評估技術。使用個人履歷資料，既可以用於初審個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據與工作要求相關性的高低，事先確定履歷中各項內容的權重，把申請人各項得分相加得出總分，根據總分確定選擇決策。近年來，這一方式越來越受到人力資源管理部門的重視。
H.面向高績效管理的人事測驗，從事實把握、專業知識、敏感力、分析判斷力、社交技巧、情緒靈活性、主動進取、創造性等角度測量管理者所應該具備的各類素質。該測驗把原始分轉換成標准分後，按「很低」到「很高」五個等級給出評價。通常包括：管理變革測驗、溝通技能測驗、管理風格測驗、情景技巧測驗、人際敏感性測驗等10項工具。
人力資源經理勝任力的測評應用
(一)基本流程
至此，本文介紹了人事測評的幾種主要工具，下一步就可以正式進入測評應用的環節。一般而言，根據人事測評的有關原則，測評的簡化流程包括：診斷崗位素質需要、確定測評方法、實施測評、鑒定測評效果，這四個基本的步驟。
(二)應用示例
首先，我們可以從人力資源經理充當的不同角色來探討人力資源經理在各種角色下應該具備的素質。現代企業要求人力資源管理者同時勝任四種不同的角色：人力資源管理專家、戰略夥伴、員工激勵者和變革的推動者。結合陳萬思教授的研究成果，筆者認為人力資源經理應該具備的勝任力或行為特徵應該包括：人力資源管理專業知識、溝通協調能力、敏銳的洞察力、抗壓能力等22項指標。
其次，在職能分析的基礎上，進一步診斷出每一項工作內容對各種素質的具體要求，包括對質和量的界定，即找出每個勝任力項目的行為特徵或者內容描述，並分配相應的權重系數。
然後，按照知識、能力、個性品質三個層面對上述22項勝任力進行重新分類排序，便於尋找和確定評估相應行為特徵的方法或工具。一般可以從專門的研究機構或顧問咨詢公司獲得相應的工具，也可以根據自己的實際需要和條件專門研製自己的'測量工具。以人力資源經理測評組合方案為例，具體示例參見附表。
最後，就可以進入到測評的實施階段，通過具體的測量工具獲得人力資源經理的評定數據，並對測量數據進行分析，給出綜合的評價和解釋。測量結束後，一般還要檢查測量的效果，通過跟蹤被測量者的工作績效，對證測量的結論。
(三)結果討論
純粹的業績評價方法因其先天存在的滯後性不足，已經不能完全適應新的業務和管理需求。特別是對企業十分重要的崗位，尤其需要能准確地對該類崗位上人員的未來工作表現進行科學化預測。勝任力模型的方法就為解決這類問題提供了一把金鑰匙，使得企業人力資源管理實現重要的轉變。
就目前來說，我國多數企事業單位的人力資源經理勝任力的考評，通常都是由上一級的領導，有時也會配合專家，依據其主觀經驗和意見來定性評價。這么做固然簡單、省事，但存在主觀性強、准確性低、連續性差等致命弱點。而勝任力模型和人事測量的方法將幫助企業人力資源管理實現重要的轉變。本文介紹了幾種主要的人事測量工具的概念、方法和作用，並依據企業對人力資源經理崗位的實際要求，提出了基於人力資源經理勝任力模型的測評組合方案。
另一方面，人事測量在現實中的應用，必定離不開大量的實踐。人事測量是一門實用的學問，更是一門實踐的學問，有關的感悟、經驗是需要通過大量的工作積累來獲得的。