㈠ 人力資源招不到人怎麼辦
長期招不到人，應該怎麼辦？羅勒網在建築獵頭領域深耕十餘年，接觸到的大都是HR，他們遇到最多的問題就是招不到人，作為獵頭，就是為了幫助他們解決這一問題，
首先，我們先來看一下，為什麼招不到人？
你不懂得如何留住員工
超過37%的人事主管表示，自己公司並未做出任何努力來避免人員流失。
留住員工顯然很重要，但這又跟人才招聘有什麼關系呢?
第一，降低員工流失率會減輕招聘人員的負擔，從而讓他們有精力去干自己最擅長的事情：與求職者有效溝通，達成一致，而不是為不斷冒出的空缺職位頭疼。
第二，公司努力留住員工會讓整個團隊幸福感大增，也會更加團結。人們有時就是願意為那些真誠對待員工的公司賣力，通常情況下，這一點比薪水和職位頭銜還重要。
了解招不到人的主要原因，就可以有針對性的做改善和提高，當然，如果你要招聘的崗位是管理層，可以選擇與獵頭合作。希望羅勒網的回答能幫助到你。
㈡ 企業人力資源管理如何正確用人
松下電器的創始人松下幸之助先生，被日「經營之神」。他在用人方面有其獨到的理解。在《大眾投資指南》這本雜志2015年第8期中，發表了一篇題為《松下的糊塗用人智慧——70%原則》的文章。作者王懷祖 把松下幸之助的管理思想被總結為：糊塗用人智慧——70%原則。
70%原則是什麼意思呢？
首先，第一個70%是，70%原則聘用人才。
文中寫道，松下對70分左右的中上等人才較為偏好。松下電器創業之初，公司的名氣還不大，它只能吸收三井、住友、三菱等大企業所不要的人成為職員。
但是，松下認為，他的事業迅速成長，是這些被視為次級人才的人一手建造出來的成果。
他認為，「70分人才」有其獨特的優勢。
他們與頂尖人才相比，自身有不足，所以一般希望藉助團隊的力量使自己成長，使自己能夠很好地完成主管安排的任務，因此，一般很容易融入團隊。而且，他們更有與「頂尖」者較一較勁、追逐「頂尖」者的動力。同時，70分的人，更容易認為他們能夠取得今天的成績，與主管和公司對他們的培養和器重是分不開的，會心存感激，更加忠誠於公司。
第二個70%是， 70%原則使用人才
主管在用人的時候，常常有所顧慮，因為不清楚這個人是不是能夠勝任這項工作。松下認為，對員工是否能夠勝任一項工作的判斷，最多隻能把握到70%，剩下的30%就只能在他做的時候才能發現。正如談戀愛與結婚一樣，談戀愛最多也只能了解對方的70%，剩下的30%只能在結婚之後才會慢慢發現。既然如此，主管為什麼要為不清楚這位員工是否能夠100%勝任這項工作而發愁呢，如果知道這位員工有70%的可能性勝任這項工作，那已經很不錯了，就應該讓他去做這件事，在做的過程中再去考察剩下的 30%。
第三個70%是，70%的原則信任員工
松下覺得，主管應該有很寬廣的胸懷，不要為一兩個害群之馬而整天不開心，並且喪失對所有的員工的信任。如果公司的員工中70%是值得信任的，主管就應該相信的員工的整體，就應該以此為基礎對公司進行管理。
第四個70%是， 70%的原則發現員工的優缺點
松下認為，一個主管要懂得去欣賞你的下屬，應該以70%的眼光去看員工的優點，以30%的眼光去看員工的缺點。在陽光下看人，而不