❶ 人力資源調研報告怎麼寫
關於人力資源調研報告範文，下面就來給大家詳細介紹：
關於人力資源調研報告可以分為三個部分來描寫，首先可以描寫調研的目的，第二個可以描寫調研的主要內容，第三個可以描寫調研的總體情況。
關於人力資源調研報告範文篇1
一、基本情況
__鄉隸屬魯甸縣，地處魯甸縣北部，距縣城36公里，最遠的塘房村委會離縣城50公里。東與昭陽區蘇家鄉接壤，南與水磨鄉相鄰，西與梭山鄉相鄰，北與新街鄉相鄰。轄四個行政村27個自然村114個村民小組。現有農戶8244戶，總人口38720人。全鄉國土面積112平方公里，海拔2160米，年平均氣溫10.9℃，年降水量1100毫米。全鄉實有農村勞工力20397人，外出務工11360人，其中全家外塌茄出戶1276戶，07年全鄉務工收入4378萬元，農民人均收入1241元。
二、農村勞動力轉移培訓對我鄉社會經濟建設的作用。
通過森團人力資源轉移培訓，鄉黨委、政府利用我鄉人力資源開發契機，把全鄉潛在的勞動力資源優勢變成了現實的經濟優勢，使全鄉農民擺脫了自然條件的束縛，走上了奔富奔小康的道路，從而極大地此衫橘促進了全鄉社會經濟建設快速發展。新農村建設、整村推進、扶貧開發等有所提高。使外出務工人員為我鄉經濟發展積蓄了資金、技術、思想、提高了土地的綜合利用率，活躍了農村資本市場，為新農村建設做出積極的貢獻。
三、勞動力轉移培訓對我鄉的金融作用
外出務工人員的工資通過郵寄、金融機構匯寄回鄉的據統計約有4000萬元，通過打工經濟的發展和部分資金流入我鄉，使銀行存款額大幅提升，對我鄉郵政和吸收銀行存款起著重大的作用。
四、務工人員對我鄉經濟的貢獻
1、打工經濟初步形成，規模日益擴大。通過多年堅持不懈的努力，外出務工以每人每年收入大約在120__元左右。僅外出務工一項，全鄉農民人均純收入就可多增加700餘元。這樣看來，打工經濟已經成為加快我鄉發展的重要產業。
2、農民素質不斷提高，造就了一批適應我鄉發展的有用人才。「解放思想，外出打工，勤勞致富，回報家鄉」。廣大農民通過外出務工，從中學到了知識，增長了見識，把外面新鮮的事物帶回了家鄉，極大地促進了我鄉的發展。如__村的崔文聯在外打工多年當上了老闆，就捐了10萬元給家鄉的新農村建設，給家鄉的經濟帶來了良好的發展。
3、一批農民在外出務工中發家致富，輻射帶動作用增強。經過多年的外出務工，我鄉一批頭腦靈活，敢闖敢試的農民已經率先發家致富，。多年來，正是因為有這樣的一些身邊人、身邊事教育了我鄉的廣大群眾，進而輻射帶動了更多的農民外出務工，形成了「一帶十、十帶百、百帶千」的局面。如今，我鄉外出務工(2016最新民營經濟發展情況調研報告)的隊伍不斷壯大，「農忙種田，農閑打工」正在成為廣大農民的生動實踐。
五、農村留守群體方面
在全鄉四個村，對外出務工家庭進行調查走訪，全鄉農村留守群體大致有以下三類：一、單獨的留守老人，這種家庭大多是60歲以上的一個或二個老人;二、單獨年幼的留守兒童，這部分家庭，多是二人以上兄妹型，年齡結構平均在15歲以下;三、老幼留守群體型，一般表現為祖孫關系。這類型較前二者有明顯的家庭活潑氣氛。據統計，全鄉中，__村留守老人580人男性，223人女性357人，兒童860人;新樂村留守老人1050人，男性562人，女性488人，兒童1300人，塘房村留守老人587人，男性312人，女性275人，兒童2020人;照壁村留守老人533人，男性276人，女性257人，兒童640人。根據實際困難，鄉黨委、政府本著為人民服務的宗旨，決定在救濟糧、低保等方面對其加以傾斜。
總之，外出務工已成為農民增收及農村經濟發展的新途徑，外出務工人員在輸出地積極工作，努力勞動，為輸出地的經濟發展做出應有的貢獻;通過外出務工大量轉移了我鄉剩餘勞動力，使我鄉農業產業結構得到有效的調整，特別是一些新思想新觀念和農業技術引入並運用在種養殖業方面大大提高了經濟效率，促進了我鄉經濟的發展，為我鄉新農村建設、整村推進、扶貧開發等方面發揮了重要作用。
關於人力資源調研報告範文篇2
世界進入知識時代以來，伴隨高新技術的迅猛發展，信息技術的廣泛運用，互聯網的日益普及，人力資源的管理與開發顯得猶為重要。實際上，它與物質資本、自然資本並駕齊驅，甚至在某些領域超過後者。目前從人力資源管理職能上大至可概括為4個方面：1、人力資源的配置，2、培訓與開發，3、社會保險及工資福利，4、制度建設。就我們公司而言，人力資源管理在現有體制機制下，要注重解決幾個方面的問題。
一、公司目前人力資源的現狀
1、人員結構方面:公司現有在冊員工2239人，在崗非生產性人員488人(不含生產處室87人)與生產性人員之比達21.8%;如果加上內退人員284人，將達到772人與生產性人員之比將達到34.48%。2、年齡結構方面：35歲以下員工831餘人，占總人數的37.12%。3、技術結構方面：現有專業技術人員249人，其中高級職稱18人、中級職稱89人、初級職稱142人，占員工總人數的11.13%。現有具備技師資格人員52人，其中高級技師5人、中級技師47人，占職工總數的2.3%。4、錄用選拔調配方面：採取考試考核相結合的辦法。今年以來公司從中層管理人員的選撥，一般管理人員的調配，直至公司生產崗位的調整均採取面向全公司招聘的方式錄用人員。招聘方式，採用理論及實踐考試與各級管理部門綜合考核相結合的辦法。5、員工培訓引進方面：去年我們招收了專業對口的大學生5人，充實到生產一線。公司制定並下達了全年職工培訓計劃，職教中心全年將組織特殊工種進行輪流理論培訓，各分廠進行日常技術培訓並進行考核，全年培訓員工達2800課時。同時人力資源部門積極配合勞動部門並鼓勵員工參加社會勞動部門組織的技能等級資格考試。並對獲證人員進行登記備案。
二、公司多年存在的問題
1、人員臃腫、人力成本增大。從以上數據可以看出，700多人的非生產性人員相當於一個中型企業的員工人數，員工工資加上單位交納的「四險一金」(單位部分人均年交約4500元)，平均按20__0元計算，全年下來公司要支出一千四百萬元。其次是崗位人員的按排不盡合理，有的崗位人員編置過大，造成人浮於事。三是崗位設置存在科學性的問題。有些單位的部分崗位可以部分合並而未整合。
2、技術工人的結構性問題，公司現有具備技師資格的技術工人52人，占員工總數的2.3%，這個比例與公司生產自動化水平，技術含量，員工文化素質要求高的特點是極其不相適應的。實際上在這些技師中尚有20名技師不在崗。這是公司目前技術工人結構上的矛盾。
3、專業技術人員的配置問題，公司現有技術人員249人，占員工總數的11.02%;實際上中級以上的工程技術人員只有65人，而且大部分進入領導崗位，真正從事技術、研發的人員很少。從而制約了公司在技改、生產技術、研發等方面能力。
4、激勵機制的問題，嚴格地來說我們還沒有一套完整的激勵員工的管理體系。盡管公司多年來陸續出台了技師津貼、班組長補貼、中級以上技術人員津貼、主辦科員待遇提高(上述均為公司已聘人員)。自下而上的逐級考核機制以及考核細則應該進一步完善，考核細則應該具備可操作性，過於繁雜的考核辦法，往往流於形式。
5、執行力的問題，「執行不力」的問題是我國企業的通病，我們公司也不例外。首先是不知執行力為何物。其次是執行縮水，偷工減料。三是中心點太多，搞得下屬單位不知如何執行。四是追求過分完美追求極至，明知不可為而為之。
三、思考與建議
現代人力資源有別於傳統的勞資部門，它涉及企業的各個方面各個層次各個環節，直接影響現代企業的發展戰略、營運成本、公司業績以及生存環境。現代人力資源需要建立一套科學的管理體系。要構建現代人力資源管理體系，就必須貫徹現代人力資源管理體制所應具有的戰略、成本、營運、整體四種意識。
在市場經濟環境下，逐步建立起一套完整科學的現代人力資源管理體系。首要的是全體員工轉變觀念，轉換意識。管理層要轉變管理理念，員工要轉變工作觀念。要強化危機意識，要居安思危，特別是當前金融危機全球化的情況下我們更要「居危思活」。
1、在人員管理方面，目前的經濟形勢下，國家提出保增長保民生保穩定要求，作為一家大型國有企業，我們肩負的擔子有太多的社會責任。在現有的體制機制下，一是採取自然消腫的辦法，自然減員。二是對於每個基層單位，每個工作環節，每個工作崗位的增擴編制增加人員必須要有人力資源部門、生產部門、企管部門、技術部門進行嚴格科學的認證，報請公司批准。三是粗分崗位。崗位的越細化，直接導致人力成本的上升。逐步實行一人多崗一職多能的崗位模式。實際上，我們現有工作崗位的工作量是完全不飽和的。四是要堅決取締因人設崗的做法，科學設置崗位、合理安排人員。五是要逐步增加人力成本考核科目，並且將核算辦法逐步推進到分廠、部門乃至工段、班組。提高基層管理人員的主動性及效益意識。
2、在工人的技術力量方面，要鼓勵職工學技術，使廣大員工真正成為德才兼備的技術型人才。一是鼓勵在職員工學技術，積極引導員工參加社會勞動培訓部門的技術等級考試，逐步提高生產單位中級工、高級工、技師占員工中的比例。二是對於獲得技術等級的工人由公司進一步考核認證，給予提高工資待遇的獎勵。三是在現有體制機制下還是要進一步抓好抓實四級培訓，即公司、分廠、工段、班組培訓。充分利用班前班後會，副班時間進行逐一培訓，糾正那些流於形式華而不實只體現在書面材料上的培訓。四是要將學技術與勤奮工作結合起來進行考核，制定多條有可操作性，工人自已可以實實在在查找對比的考核細則。
3、在專業技術人才上，要進一步做好招聘、引進、培養、開發工作。一是公司必須要有一個中長期的招聘引進人才計劃，合理儲備專業技術人才。二是要在專業技術人才方面實行梯級管理，以老帶新，以高帶低，鼓勵競爭，推行動態的科員級、主任級工程師待遇，抑制那些有證無能有證不能的混世作風。三是要採取多種活動形式，多方面的支持，進一步挖掘(開發)專業技術人員的工作能力和技術潛能，激發他們專研技術勤奮工作的熱情，提升解決問題的能力。四是要給予一些生產技術方面的課題讓技術人員進行理論或實踐的研究。提升公司的生產工藝水平，提高企業的經濟效益。
4、激勵機制的問題。我們許多人一談到激勵機制的問題便不加思索地說到：錢。其實金錢只是激勵機制的一部分，它不能解決所有問題，事實上它把人定格在一個狹小的范圍內。我們曾經聽說過這樣的論調「不罰就是獎」這是一種典型的把人作為純粹的生產工具。是以泰羅等人為代表的古典管理理論。作為生產工具的人是最具活力的生產力要素之一，按照馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次。根據專家的研究，物質待遇的比值為14.4%，居第四位;晉升機會公平居第一位，比值是21.2%;領導重視為第二位，比值是20.5%;居第三位的是人際關系和諧，比值為18.6%;工作對身體健康的影響居第五位，比值是11.7%;專業對口為第六位，比值是8.4%。所以我們應該建立起合理的激勵機制。一是聽覺激勵，中國人喜歡把愛埋在心裡，不善用語言表達，這是一大缺陷。我們有的領導對下屬工作完成其實是較為滿意的，而下屬也希望聽到領導的一句表揚，但領導說出的話確是吹毛求疵。領導的一句不很藝術的話將下屬打入冰窖，使下屬寒了心。如果你想表揚你的下屬，就一定要很好地表達出來。二是視覺激勵，把優秀員工的照片和事跡在公司內部的媒體中加以宣傳，讓大家都看到聽到，以此來激勵廣大員工。三是引入競爭機制，只有競爭一個公司才會具有活力，業績才會日新月異地提高。四是提供公平的晉升機會，追求上進這不僅僅是物質利益的需求，更是一個人價值的發現和認可。五是合理授權，合理授權是較高的激勵方式之一。有權就有責，有權就有上進心，就有工作目標。六是以人為本、善待員工，這是社會責任也是企業的利益的所在。只有善待員工，員工才會善待企業。20世紀30年代受世界經濟危機的影響，日本松下公司發生嚴重虧損，經營陷入困境，公司有關部門提出減產裁員的應急計劃。但是松下先生認為：不能讓員工成經濟危機的犧牲品，要與員工風雨同舟，寧可減產不能裁員。公司員工為松下先生的這一善舉所感動，盡心盡責努力工作，終於使公司走出困境。
5、執行力的問題。據資料顯示美國西點軍校建校200餘年間，共培養了1531位CEO，20__位總裁，5000餘位副總裁，培養的工商界人士比哈佛大學還要多。同樣，我國知名企業海爾、聯想、華為、萬科、三九也存在一個巧合，那就是它們的老總同為軍人出身。軍人為何能在商界創造如此多的神話呢?答案：執行力。一個企業的執行力如何，將決定企業的興衰。執行力是指一套行之有效的系統、體系、組織、文化及技術操作方法，是能及時有力地把決策轉化為結果的能力。不能簡單地把它曲解為權威或權力，更不能把它理解成領導的個人意志。它應該有相關的制度來支撐，不然它就會變成議而不決，執而不行的口號管理。為了保障執行力的到位，我們應該有一套督查體系，宣傳教育培訓體系，傳遞壓力、激發動力體系。目前特別是宣傳教育培訓工作。對上，要及時宣傳國家的方針政策法律法規;對外，要做好公司的形象工程;對內，要加強員工的形勢教育，特別是危機意識的教育。心態決定狀態，眼界決定境界。所以加強教育是培養員工良好的心理素質，卓越的團隊意識，先進的企業文化，提高執行力較為有效的手段。事實上執行力是在教育和培訓過程中建立起來的。
總之，公司在現行的體制機制下依然存在國有企業普遍存在的一些問題。但是我們也要清醒地看到公司多年沉澱下來的一些優良傳統，深厚的文化底蘊，較為規范的規章制度。當前的工作就是要我們將它完善好，執行好。我們每一個公司員工都要認真思考並付諸於行動。企業才能做強做大，員工才有更大的生存空間，企業才能在強手如林的競爭對手面前立於不敗之地。
關於人力資源調研報告範文篇3
進入知識時代以來，伴隨高新技術的迅猛發展，信息技術的廣泛運用，互聯網的日益普及，人力資源的管理與開發顯得猶為重要。實際上，它與物質資本、自然資本並駕齊驅，甚至在某些領域超過後者。目前從人力資源管理職能上大至可概括為4個方面：1、人力資源的配置，2、培訓與開發，3、社會保險及工資福利，4、制度建設。
在現在這樣一個知識經濟的時代，人才的競爭和人才的流動空前加劇。但是有了人才並不一定能保證企業的成功，如果不懂得知人善用，不進行有效的組織管理，越是優秀的人才可能越會反過來成為組織發展的破壞因素。一個現代企業的人力資源部門，需要承擔比傳統的人事部門更多的職能，除了組織的人才管理，組織的創新管理和文化管理也應該納入到人力資源部門的工作范疇。
一、建立一支較高素質的人力資源管理隊伍作為人力資源部的工作人員必須努力具備以下幾種素質：一是道德素質。人力資源管理人員應具有較高的馬克思主義理論水平和政策水平，把堅定正確的政治方向放在第一位，具有強烈的事業心和責任感，形成崇高的道德品質、高尚的道德情操和道德境界。在人力資源開發與管理中必須嚴格自律、堅持原則、不徇私情、秉公辦事、腳踏實地、兢兢業業、與時俱進、開拓創新、團結協作、幹事創業，以全行員工的根本利益為切入點，完成歷史賦予的神聖職責，為可持續發展做出積極的貢獻。二是心理素質。人力資源管理人員應具有較強的心理承受能力，良好的心理健康素質。面對各種壓力要意志堅強、不怕壓力、無所畏懼，還要心胸開闊、不計個人得失，並能容忍和原諒別人的過失，以良好的心理健康素質面對人力資源開發與管理中可能出現的新情況、新問題。三是知識素質。人力資源管理人員應具備專業知識、信息知識、人文知識和實踐知識，對銀行經營管理活動的主要內容要有所了解和掌握
人力資源管理人員應具備的能力主要有管理能力、文字組織能力、語言表達能力、計算機操作能力、交流與合作能力、獲取和處理信息的能力、培訓能力、計算能力、分析和解決問題的能力等。五是科研素質。人力資源管理人員要加大科研創新力度，堅持不懈地探索和研究，從新的廣度和深度上，從新的視角重新審視人力資源管理工作，以新的動力激發起重新研究探討人力資源管理理論，以先進的理論組織好自己的本職工作，大力實施由經驗型向科研型的轉變。六是身體素質。身體是革命的本錢，干好本職工作，必須有健康的身體，要勞逸結合，做到精力充沛、精神飽滿、身體健壯，適應人力資源開發與管理這一繁重的工作，承受住各種壓力，始終保持旺盛的精力二、建立適應各類人才成長的管理體制要按市場經濟體制的要求，深化銀行的人事制度改革，加快建立起適應各類人才成長特點的新型人才管理體制。要圍繞高素質的經營管理人才、適應市場的營銷人才、精通業務的專業人才和操作嫻熟的運行人才等四支隊伍建設，建立各具特色的分類管理制度，重視抓好創新型人才、復合型人才的培養和選拔使用，樹立重能力、重實績、重貢獻，鼓勵創業、鼓勵創新、鼓勵競爭的用人新理念。三、建立科學的人才激勵制度激勵是現代銀行人才資源開發的核心。人才資源的潛能能否發揮和能在多大程度上發揮，在一定程度上依賴於對人才的激勵力度。在人才引進、使用中要積極研究個人需求和制度對個人需求滿足感的影響以及能產生各種激勵作用的機制，制定人才隊伍收入待遇及其崗位責任和業績、貢獻掛鉤的原則，實行按崗位、按任務、按業績付酬的分配製度，最大限度地調動人才積極性，最終實現銀行發展與人才資源開發的雙豐收。
以上就是小編今天的分享了，希望可以幫助到大家。
❷ 怎麼描述一個企業的人力資源管理現狀
人力資源管理簡介
人力資源管理，是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。就是預測組織人力資源需求並作出人力需求計劃、招聘選擇人員並進行有效組織、考核績效支付報酬並進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。學術界一般把人力資源管理分八大模塊或者六大模塊：1、人力資源規劃；2、招聘與配置；3、培訓與開發；4、績效管理；5、薪酬福利管理；6、勞動關系管理。詮釋人力資源管理六大模塊核心思想所在，幫助企業主掌握員工管理及人力資源管理的本質。
企業人力資源管理現狀分析的方法
1、人力資源現狀綜述
一、整體綜述
1） 整體人員結構
2）年齡、學歷水平
2、各部門人員分析
1）管理人員
2）銷售部
3）財務部
3、人力資源管理現狀診斷
4、公司人力資源管理方面存在的問題
1）公司對人力資源沒有足夠的認識
2）公司管理層未形成參與人力資源管理的理念
3）組織結構
4）人力資源規劃
5）工作分析
6）員工培訓開發與職業發展
7）績效考核存在的問題
8）企業文化
5、結論
❸ 人力資源現狀怎麼寫
摘要：對提升現代企業人力資源管理效率的措施進行分析。具體是在概述現階段現代企業人力資源管理過程中存在觀念滯後性顯著、部門作用被埋沒以及人力資源存儲量嚴重不足等情況的基礎上，提出幾點應對措施。希望在提升企業人力資源管理效率、推動現代企業發展進程方面有所助益。
關鍵詞：現代企業；人力資源管理；管理現狀；應對措施
在社會經濟不斷發展與進步，以及經濟市場競爭日益激烈的環境中，現代企業間的競爭歸根結底是人力資源的競爭。新形勢下，現代企業已經認識到人力資源管理的重要性，並積極應用管理理念與管理手段，盡管如此我國人力資源管理依然處於初期發展階段，與發達國家之間存在顯著的差異性、怎樣提升現代企業人力資源管理效率，本文進行詳細解析。
一、現代企業人力資源管理現狀
（一）管理觀念滯後性極為顯著
改革開放之前，計劃經濟體制在中國經濟市場中廣泛推行，大部分國有企業在國家宏觀調控政策方針的指引下，對企業內部相關問題給予一定的重視，常見的有物質生產問題，資金投入額度以及科技水平等，將其視為推動企業發展的要素，卻沒有積極對人力資源進行儲備與管理。在傳統觀念的長期作用下，企業管理層領導將個體視為固有的生產力，重視招聘與應用，卻沒有進行挖掘與培訓，很多優秀資源的
❹ . 目前中國人力資源的現狀是什麼
我國人力資源的現狀:
1、老齡化的快速增加導致勞動年齡人口比重出現下降
2、中小企業對人力資源管理的理解與認知不夠
3、人力資源管理的配套條件不足 人力資源中存在的問題
1、供需數量不平衡
2、提供的就業機會有限
3、職業技術教育培養的模式存在問題
4、人力資源管理落後:人力資源機構設置不合理，人力資源規章制度不健全，重視人才的引進，輕視內部人才的培養和挖掘
5、人力資源從業者自身素質有待提高
❺ 中國人力資源現狀
中國人力資源現狀分析
改革開放近20年來，中國文盲人口規模持續大幅度下降，全國15歲以上文盲從2.3億降至0.87億，減少了62％。1964－2000年期間，我國15歲以上人口成人識字率累計提高了43.3個百分點，高於發展中國家累計平均增速13.6個百分點，更超越世界平均增幅，2000年中國成人識字率高於世界平均水平約15個百分點。
改革開放以來，我國從業人員的人均受教育年限提高了2年多，受教育總年限翻了一番多。1982－2000年期間，我國從業人員規模從4.5億人增長到7.2億人，增長了59％；從業人員的人均受教育年限從5.81年提高到7.99年，提高2.18年；從業人員受教育總人年數則從26.3億人年增長至57.6億人年，增長了1.2倍。
從1982年至2000年，我國從業人員中接受過大專以上教育的人口比例從0.87％增長到4.66％；接受過高中階段教育的人口比例從10.54％增長到12.65％；小學及以下受教育水平的從業人員比例從62.58％下降至40.98％。
同期，我國三次產業從業人員整體文化素質均得到持續提高。第一產業從業人員人均受教育年限由4.82年提高至6.79年，增加了近2年，增幅超過40％，其中小學及以下受教育水平的人員比例由73.1％下降為55.0％，大專及以上受教育水平的人員比例由0.04％提升為0.14％；第二產業從業人員人均受教育年限由8.09年提高至9.44年，增加了1.4年，增幅為16.7％，其中初中及以下受教育水平的人員比例由78.4％下降為71.6％，大專及以上受教育水平的人員比例由1.58％提升為5.95％；第三產業從業人員人均受教育年限由9.29年提高至10.79年，增加了1.5年，增幅為16.1％，其中初中及以下受教育水平的人員比例由62.3％下降為49.6％，大專及以上受教育水平的人員比例由5.64％提升為18.99％。
分顯示，近20年來，隨著我國義務教育的普及程度的持續提高，第一產業從業人員的整體素質有了相對較快的提高，主要得益於文盲半文盲率的下降和初中受教育水平人員比例的急速提升，但與第二、三產業的差距仍然很大，第二、三產業從業人員中大專及以上受教育水平的人員比例有明顯上升。
中國人力資源面臨的主要問題人口整體文化素質與發達國家相比差距明顯
根據「五普」數據資料和聯合國經濟合作與發展組織資料分析：2000年我國25－64歲人口平均受教育年限為7.97年，僅相當於美國100年前國民整體教育水平，與1999年美國和日本人均受教育年限分別達到12.75年和12.55年相比，整整低了近5年，與後發型國家韓國11.48年相比也要低3年多。在發達國家和新興工業化國家中，接受過高等教育和中等教育的人口所佔比例較高，如美國和韓國，25－64歲人口中具有高中及以上受教育水平者比例分別佔87％和66％，其中接受過高等教育的人口比例分別佔35％和23％。相比之下，中國2000年25－64歲人口中受高中及以上教育水平比例佔18％，受初中及以下教育水平的佔82％，其中受小學及以下教育水平者比例高達42％；每100個人中受大專及以上教育水平的人數不足5人。受各種教育水平人口分布的上述差異，是導致中國人力資源質量偏低的原因所在。
勞動力的產業結構失衡
我國就業結構的總體水平與現代化的就業結構相差甚遠，第一產業就業比重過高，第三產業就業比重同增加值一樣偏低，屬於農業勞動力轉移緩慢的就業結構。改革開放以來，盡管我國第一產業就業比重持續下降20多個百分點，至2001年我國三次產業就業結構比重為50.0∶22.3∶27.7，無論是與發達國家、新興工業化國家或是與發展中國家相比，我國第一產業從業人員的比重明顯偏高，而第三產業從業人員比重又相對偏低。發達國家和新興工業化國家第三產業從業人員比重一般達到60％至75％ 1997年三次產業從業人員比重韓國為11∶31∶58，新加坡為0.3∶30.7∶70，日本為5∶33∶62，美國國3∶24∶73 ；巴西、埃及、印度、巴基斯坦等發展中國家的第三產業從業人員比重分別為54.3％、44.1％、39.8％、34.6％，也明顯高於中國。與人均GDP還低於中國的人口眾多的發展中農業國家相比，如印度、巴基斯坦和埃及，我國第一產業就業比重也明顯偏高。
高中文化人口比重低是人力資源素質提高的「瓶頸」
目前中國人力資源存在量大質低的問題，集中表現在受中等和高等教育水平的人口比例偏低。據2000年第五次人口普查資料分析，我國15歲及以上人口中具有高中及以上受教育水平的比例僅佔18.96％，其中具有高中和中專學歷的人口比例佔14.36％。相比之下，發達國家和新興工業化國家的人口中大多具有高中及以上文化水平，1999年OECD國家25－64歲人口中具有高中及以上受教育水平者平均比例為69％，其中具有高中教育水平的比例達到45％，而美國、日本、英國等發達國傢具有高中教育水平的比例高達50％左右，差距十分巨大。
由於種種原因，20世紀90年代末我國職業教育招生出現明顯下降趨勢，職業教育規模的回落與普通高中規模的快速增長此消彼長。至2001年，我國初中畢業生升學率僅為52.6％。從地域分布情況看，東部地區、中部地區和西部地區初中畢業升學率分別為56.7％、47.3％和55.7％，中部地區一些人口大省的初中畢業生升學率仍在45％左右徘徊，已對我國高中階段教育的發展產生了一定影響。50％左右的初中畢業生無法升學，將直接參與就業或在家待業，長此以往，將積聚下大批初中及以下受教育水平的勞動者，對我國人力資源整體素質的提升形成不利影響。根據1982年第三次人口普查與2000年第五次人口普查數據比較，近20年來，我國15歲及以上人口中具有大專及以上受教育水平的勞動者比例由0.9％提升至4.6％，比例增長了4倍多，而15歲及以上人口中具有高中和中專受教育水平的比例由10.0％提升至14.4％，僅增長了4個百分點，增長速度相對較為緩慢。我們認為，高中教育水平人口比例增長緩慢是導致中國人力資源整體水平偏低的最根本的原因之一，高中教育水平人口比例偏低已成為中國人力資源素質提升的一個「瓶頸」。
第三產業從業人員整體文化程度不適應現代產業、行業結構升級的要求
根據第五次人口普查數據分析，2000年我國金融、保險業從業人員人均受教育年限達到13.19年，相當於大學一年級水平，是第三產業各行業中人員教育水平較高的行業。金融保險業從業人員以具有高中和大專受教育水平的勞動者為主體，其比例佔3/4左右，具有初中及以上受教育水平的佔13.9％，而具有本科及以上受教育水平的僅佔10.86％，具有研究生學歷的高層次人才每100名從業人員中仍不足1人。2000年房地產業從業人員人均受教育年限為11.75年，接近於高中畢業受教育水平，房地產從業人員以具有初中和高中受教育水平的勞動者為主體，其比例佔2/3左右，僅有小學及以下受教育水平佔6.9％，具有大專及以上受教育水平的佔26.89％，其中具有本科及以上受教育水平的從業人員比例佔7.44％。
地質勘察水利管理業中具有大專及以上受教育水平的從業人員比例佔21.98％，具有初中和高中受教育水平的人員比例超過70％，從業人員人均受教育年限為11.46年，接近於高中畢業受教育水平；交通運輸郵電通信業、批發零售貿易餐飲業和社會服務業的從業人員文化結構層次相比偏低，從業人員人均受教育年限基本在9－10年之間，基本以具初中受教育水平的勞動者為主體，這三個行業中從業人員具有初中受教育水平的比例均佔到50％左右，而具有大專及以上受教育水平人員比例偏低。
交通運輸、郵電通信業大專及以上受教育水平僅佔6.85％，小學和初中受教育水平人員比例達到了65％左右；批發和零售貿易、餐飲業大專及以上受教育水平的僅佔5.17％，具有初中受教育水平的人員比例接近50％；社會服務業中具有大專及以上受教育水平的人員僅佔8.70％，而小學和初中受教育水平人員比例超過了60％。
管理人員與專業技術人員隊伍的整體素質與發達國家存在較大差距
2000年我國黨政企事業單位負責人平均受教育年限達到了12.24年，初中及以下、高中、大專及以上受教育水平的人員比例各佔1/3左右，從與日本管理人員整體受教育水平的比較看，人均受教育年限落後1年多，同時高層次管理人員比例差距較大，具有本科及以上學歷的管理人員比例中國僅為11.4％，而日本則佔40.3％，差距將近3倍。這樣的管理者隊伍素質，與中國邁入經濟全球化與政府職能進一步轉變的時代要求差距甚遠。
2000年我國專業技術人員平均受教育年限為13.05年，剛達到大學一年級水平，其中不具有大專及以上受教育水平的人員比例接近60％；且研究生學歷的比例還不到1％。與日本專業技術人員隊伍整體文化素質相比較，日本專業技術人員平均受教育年限已達到14.4年，其中具有大專及以上學歷的人員比例已超過3/4，具有本科學歷的人員比例接近50％。我國專業技術人員平均受教育年限比日本少了1.4年左右，具有本科及以上學歷的專業技術人員比例僅為13.5％。這樣的專業技術人員隊伍素質，無法滿足我國在知識經濟時代下技術創新對人力資源的需要，也不利於國家科技競爭力和綜合國力的不斷提升。
2000年我國辦事人員及相關的人均受教育年限分別達到12、15年，但不具有大專及以上受教育水平的人員比例卻佔67.7％。值得注意的是，目前我國黨政企事業單位負責人、專業技術人員和辦事人員及相關人員這三支整體文化素質相對較高的人員隊伍中，具有小學及以下教育水平的勞動者仍分別佔有2％－7％，而接受過高等教育的人員比例僅佔30％－40％，這與較高的專業知識技能要求很不適應。
2000年我國商業服務人員和產業工人 生產運輸設備操作人員及有關人員 的人均受教育年限分別為9.25年和9.08年，與1990年相比分別提高了0.96年和0.50年，是六大類職業人員平均教育年限提高幅度相對較慢的兩支隊伍，商業服務人員和產業工人仍以具有初中教育水平人員為主體，大專及以上受教育水平的人員比重在2％－4％左右。這樣的人員隊伍素質，將難以滿足我國產業結構升級和不斷提升製造業勞動生產率的需要。
城鄉勞動力人口整體素質差異過大不能適應城市化進程的需求
2000年，農村勞動力人口 15－64歲人口 人均受教育年限為7.33年，比城市10.20年低2.87年，差距的主要原因在於人口各種文化層次分布的差異，農村勞動力人口中具有高中及以上受教育水平的人口比重明顯相對偏低，而具有小學及以下受教育水平人口比重又相對過高。15－64歲農村勞動力人口中具有小學及以下受教育水平的佔47.62％，文盲人口佔8.74％，分別比城市高出31個百分點和6個百分點；而農村勞動力人口中具有高中及以上受教育水平的人口比例只有8.46％，比城市整整低了35個百分點；農村勞動力人口中具有大專及以上受教育水平的比例尚不足1個百分點，比城市低13個百分點。15－64歲人口中具有各種教育水平的人口比重的城市、縣鎮和農村之間的比值情況是：具有大專及以上受教育水平的人口比為20∶9∶1；其中本科及以上受教育水平的人口比為55∶13∶1；高中受教育水平的人口比為4∶3∶1；初中受教育水平的人口比為0.91∶1.01∶1；小學受教育水平的人口比為0.37∶0.55∶1。可見，我國城鄉之間勞動力受教育水平層次結構存在明顯差異，尤其體現在具有中、高層次受教育水平的人口比重上。目前，我國城市人力資本積累基本上處於中等和高等教育階段，而農村尚處於普及初中和小學教育階段。
地區間勞動力文化素質差異集中體現在高層次人才比例的差距上第四、五次人口普查數據分析，與1990年相比，2000年我國勞動力具有各種受教育水平的人員比重和人均受教育年限的地區相對差異系數均有不同程度的下降，說明上個世紀90年代以來，我國地區間勞動力素質的整體差距有所縮小。人均受教育年限相對差異系數比較低，僅為17.1％。從2000年各地區勞動力具有各種受教育水平比重相對差異系數看，地區間勞動力文化素質的差異仍十分明顯，其差距集中體現在兩頭，成人文盲率、本科比重和研究生比重相對差異系數相對較大。研究生的相對差距最大，高達212％，本科及以上的相對差距也高達105％。隨著文化層次的提高，地區間相對差距呈現相應擴大的趨勢。
從人力資源狀況看教育發展的趨勢大力發展高等教育培養大批高層次創新人才：面向未來，我們要深化高等教育改革，大力發展高等教育，以追趕世界先進科技為動力，重視人力培養質量，持繼擴大研究生層次的培養規模。以世界科技發展、世界經濟走向為參照，要加快培育新的科技力量，迅速構建一個完整的國家創新體系。該體系要包括國家科研機構和研究型大學為核心的知識創新系統，以企業和科研機構為核心的技術創新系統，以高校和職業培訓機構為主體的知識傳播系統，以企業和社會為主體的知識應用系統。國家創新體系應當成為經濟和社會可持續發展的基礎，成為培養和造就高素質人才的搖籃，成為我國綜合國力和國際競爭力的支柱和後盾。
加速普及高中階段教育，突破人力資源開發的「瓶頸」：大力發展中等教育是提升整體人力資源素質的關鍵。突破我國高中教育勞動者比重偏低這一「瓶頸」的惟一途徑就是加速普及高中階段教育，進一步提高全國及各地區的初中畢業生的升學率、中等教育和職業教育普及率，大力促進城市和發達農村地區普及中等教育的進程。
構建完善的全民終身學習體系，提高整體國民素質：創新能力和勞動者技能的提高並不僅僅體現在受教育的比例和年限上，還取決於教育培訓體制的完善和運行效率。構建完善的全民終身學習體系，是持續提高整體國民素質的重要保障。隨著信息時代的日趨深入，終身教育、終身學習已不再是一種國際教育思潮，而是變成許多國家的教育政策和實際行動。創辦具有中國特色的社區學院，為社區、街道、鄉村培養「下得去、留得住、用得上」的社會急需人才。（摘自《社會科學報》）