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❸ 如何快速實現人力資源管理信息化
這一方面是因為人力資源管理軟體投入不菲，產品復雜，投入和風險都使企業難以承受；另一方面也是因為國內大部分企業，尤其是快速成長企業對自身的需求把握不準，將人力資源信息化視為畏途。針對這些現狀，金蝶國際從快速成長企業人力資源管理的特徵和需求出發，隆重發布了金蝶K/3快速HR應用軟體包，為企業全面快速實現人力資源管理信息化提供了新的思路和解決方案，本文旨在與關心快速實現人力資源管理信息化的企業共同探討這一新的發展方向。 快速成長企業人力資源管理的特徵與需求 金蝶國際總裁徐少春曾經精闢的指出，成長性企業在不同發展階段的管理模式在很大程度上體現為對「人」和「組織」的管理方式的不同。企業發展第一階段的管理模式，可以稱之為「以人為本」，僅透過創業者本人就可驅動企業的發展，體現了最大程度的人性化和自由度；第二階段的重心是過程管理，需要有一個規范化的管理體系和業務流程；第三和第四階段，由於管理彈性增加、強調合作與開放，處在這兩個階段的管理模式可以統稱為「開放體系模式」；第五個階段，更是目前絕大多數中國企業遠未達到的境界，就是以目標為導向的管理模式，簡稱目標管理。 這個觀點獲得了很多企業的贊同，也可以幫助我們分析快速成長型企業人力資源管理的特徵。人力資源管理信息化在不同的企業，可能面臨著不同的任務和管理需求： 集體化管理需求：初創企業發展到了一定規模，企業內部開始出現部門化分工，並開始透過專業化的經理人去管理若幹部門，此為企業發展的集體化階段。在這個階段，管理上的主要變革是從創業者驅動的所謂「以人為本」的管理到過程管理的轉變，為此需要建立專門的人事和行政管理團隊，其主要職責是對員工和業務團隊進行指導，引導員工執行決策層的決定。這個階段的企業人力資源管理信息化，重點是選用人力資源管理系統的基本模塊，快速實現解決基本的人事管理，避免在人力資源管理系統上為求完美而花費太多的時間和資金。 規范化管理需求：企業發展到一定程度，員工經過不斷的指導和實踐，積累了一定的實踐經驗，自我管理的水平也在提升，開始要求更多的自主權；同時企業規模擴大、管理層次增加、部門快速分拆、銷售地域和網路越來越分散，高層管理人員開始通過廣泛授權，並採取定期述職報告和利潤中心的考核手段來考核下屬機構，此時管理人員報酬的重點是強調個人績效獎金。人力資源管理面臨的主要問題是如何快速實現以「授權」為主要控制方式的規范管理。這個階段的企業人力資源管理信息化，重點是滿足靈活的組織架構調整和基礎人事事務處理及信息維護需求、滿足工資分類管理的薪資管理需求及為員工繳納各種社會統籌保險等的社保福利管理需求。同時，企業開始出現人力資源分析需求，要求人力資源系統除了提供人事、薪資、社保福利等常用報表外，還可以提供各種符合企業個性化需要的自定義報表功能。這些功能基本可以通過人力資源系統的標准模塊實現。 精細化管理需求：隨著企業的快速成長，企業組織開始重新整合，如把基層人員分成若干產品組，按產品設立適宜的部門。高層管理者在廣泛授權後，又重新開始強調監督，企業的控制體系是通過新型的計劃中心、責任中心、利潤中心、成本中心和投資中心來組成。這一階段組織會越來越龐大，也越來越分散，組織能力成為戰略執行的關鍵。這個階段的人力資源信息面臨的主要問題是如何快速將高層的戰略目標層層分解到每個部門、每個員工，並結合企業發展戰略，快速創建以能力素質模型為基礎的任職管理體系和以績效管理為核心的評估與激勵體系，快速創建由CEO、HR經理、業務經理和員工共同組成的戰略人力資源管理平台。 這三大類需求，概括了目前國內大多數企業對人力資源管理的需求，同時，也為企業分步實施人力資源系統，快速實現人力資源管理信息化提供了一條可行的路徑。在國內，金蝶的人力資源系統廣泛運用在三類企業：第一類是希望快速實現人力資源基礎管理的企業，這些企業已經初具規模，但缺少基礎管理；第二類是基礎已經穩固，已經進入快速發展的企業，通過金蝶人力資源管理系統快速規范企業管理、優化業務流程，如網路在線、汕頭超聲、青島馬士基、上海花園酒店等；第三類是經歷了多年發展、規模龐大的企業集團，通過金蝶人力資源系統建立人力資源戰略管理平台，如深圳中航集團、中國醫葯集團總公司、華西希望集團、廣東省航運集團等。快速實現人力資源管理信息化的誤區和正確的出發點 要快速實現人力資源管理信息化，企業必須根據自身的發展現狀和實際需求制定切實可行的目標。在制訂目標時應該注意避免兩個認識誤區： 誤區一：追求一步到位，功能貪大求全。這是典型的「人力資源」高消費。信息化其實是一個管理項目，它是用來解決企業的管理問題的，企業會發展，軟體本身也會發展。一步到位的信息化脫離了人力資源管理的現實需求，既加大了現實的投資成本、延長了實施周期，也增加了未來生級換代的代價。 所以，企業在制訂人力資源管理信息化的目標時，既不能不顧實際，盲目偏大求全；也不能顧此失彼、避重就輕或放棄人力資源信息化。比較現實的做法是根據企業的發展階段，逐步實現人力資源系統的不同模塊。如青島馬士基集裝箱工業有限公司就採取了分步實施的策略，第一期只實施了金蝶K/3快速HR軟體包的人事管理系統、培訓發展系統、招聘選拔系統、薪資福利系統、報表查詢系統，還沒有實施績效管理系統。 不同發展階段的企業人力資源信息化的出發點會不一樣，但都要考慮產品、實施、服務、客戶案例幾個方面。快速實現人力資源信息化的基本出發點是 「快速配置、快速實施、快速應用、快速見效。」 快速配置：快速配置體現的是產品的柔性化、平台化。快速配置的人力資源管理軟體是專門針對快速成長企業組織結構不穩定、業務流程變化頻繁的特點開發的。不支持快速配置的人力資源系統給企業帶來的最大的困擾是組織結構和許可權管理、安全管理的維護工作量巨大，系統跟不上企業的變化；快速配置的人力資源系統還支持系統與其他系統環境的動態集成，比如薪酬管理系統與財務系統的集成。人力資源系統在企業集成環境中可以發揮部分基礎管理職能，其組織架構、許可權分配、工作流配置、多語言配置同時可以與企業的辦公自動化、財務、業務系統實現集成和共享。因此，人力資源系統的快速配置對成長型企業非常重要。 快速實施：人力資源管理系統的實施不僅僅是要讓系統運行起來，更要通過系統實施，規范人力資源管理流程。這種改變影響公司每個使用人力資源系統的員工。因此，應該盡量聘請有人力資源管理經驗的實施顧問，按照科學的實施方法分步實施。這是快速實施的基本保障。其次，要充分利用軟體的可快速配置特性，解決系統實施中的一些障礙。如金蝶人力資源系統支持流程和單據的自定義，這樣就加快了系統實施的節奏。 快速應用：企業在實施人力資源系統的時候應該始終強調這個原則。人力資源系統的應用是分階段、分層次的，除了基本的人事系統以外，其他各個模塊所體現的業務相對獨立，如培訓、薪資、福利、績效管理，這幾個模塊在金蝶的快速ＨＲ軟體包中都是可以分步實施的，企業完全可以實施一個模塊、應用一個模塊（Mole byMole），不必等待所有系統的實施准備就緒再投入應用。這體現了可配置的管理軟體的靈活性和金蝶快速HR應用軟體包的方便性。 而快速見效是每個企業的期待。每個供應商都會把自己的軟體吹得天花亂墜。但客觀的說，不同的人力資源管理軟體的見效期和投資收益存在很大的差別。尤其是國外大型人力資源管理軟體，投資大、實施周期長，要看到系統見效需要等待很長的時間。企業即使不去懷疑這些軟體是否適合中國國情，也可以想像在企業快速變化的情況下，「刻舟求劍」的實施方式的效果。