❶ 應聘一個企業時，HR真的會做背調嗎
大家在求職的時候，HR會要求填寫一份表格，這個相信很多人都遇到過。表格上囊括了各種信息，包括詳細的個人資料，以及過往的工作經歷。其中在工作經歷這一欄中，還包括了上一份薪資的數額。在表格的最後還有簽名欄，以保證上面填寫的內容真實無誤。如果存在虛假的情況，則要負所有責任。
當然，無論公司是否做背景調查，簡歷一定要保證真實。可以適當的進行優化，但是絕對不要弄虛作假。尤其是重要的信息，一定要如實填寫。要想成功地找到工作，說到底最後還是要建立在誠信的基礎之上。
❷ 人力資源實訓：進行調查研究的方法有哪些
【導讀】人力資源調查研究是指針對具體的問題，對企業內部員工進行個人訪談或問卷調查，以了解組織運行的情況及相關信息的方法。這種方法可用於採集組織過去和現在的決策機構效果、決策效率和效果、執行效率、文件審批效率、文件傳遞效率、各橫向機構之間的協調程度、各組織內部信息傳遞的暢通程度，以及信息自上而下或自下而上傳遞的速度和質量等，那麼進行調查研究的方法有哪些呢?
1.詢問法
詢問法是指調查者通過詢問的方式向被調查者展開調查的方法。它要求調查者事先擬定出具體的調研提綱，然後根據提綱向被調查者展開詢問，採集相關信息。
根據調查者與被調查者接觸方式方法的不同，詢問法可以分為：當面調查詢問法、電話調查法、會議調查詢問法、郵寄調查法和問卷調查法等。
(1)當面調查詢問法。
當面調查詢問法又稱面談調查詢問法，是指調查者當面向被調查者展開詢問的方法。通過當面調查詢問了解他們的觀點，觀察他們的反應。
這種方法的優點是：機動靈活，不受時間、地點的限制;調查者可以直接、深入地了解被調查者的真實觀點，採集到的資料比較全面、可靠。
這種方法的缺點是：耗時長;成本高;調查結果易受調查者的主觀因素影響，對調查者的素質要求較高;調查范圍較窄，採集到的信息不具代表性。
這種方法適用於採集內容比較復雜，要求比較細致的信息。
(2)電話調查法。
電話調查法又稱電話詢問法，是指通過打電話的方式對組織人員展開詢問的方法。與當面調查詢問法相比，這種方法成本低，速度快，調查面廣、量大，還能設置統一的調查詢問表格，採集到的數據便於統計處理。
這種方法適用於要及時採集的一些簡單信息，尤其是在只要了解被調查者對某種情況的看法，如是與非、好與差、正確與錯誤、要與不要等簡單問題的情況下。
(3)會議調查詢問法。
會議調查詢問法是指調查單位或調查者邀請被調查對象(一般十幾個人)，在約定的時間、地點集中，以會議的方式展開調查的方法，如座談會。
這種方法的優點是：調查者可以直接傾聽被調查者的觀點;調研雙方有互動的機會;與當面調查詢問法相比，花費的時間和費用較低，效率較高。
這種方法的缺點是：受時間和地點的限制;與會人員較多，被調查者不能充分發表自己的見解;互動過程中，被調查者易受他人影響。
總之，會議調查詢問法的效果在很大程度上取決於會議組織者的組織能力、業務水平和工作能力，因此調查者會前要有充分准備，擬好調研提綱，才能使調查會收到較好的效果。這種方法適用於對學者、專家或企業高層人士的調查。
(4)郵寄調查法。
郵寄調查法又稱函件詢問法，或函件調查法，是指調查者通過信函郵寄的方式，把事先設計好的調查表發送給被調查者展開調查的方法。
這種方法的優點是：成本低;不受行業和區域的限制，調查面廣、量大，採集到的信息廣泛、全面;不受時間限制，被調查者有充分的時間進行深入的思考。
這種方法的缺點是：郵寄往返麻煩，耗時長，回收率低，有時甚至會影響調查樣本的代表性，給統計、分析和歸納造成很大的困難。為了提高回收率，調查者或調查單位可以同時給被調查者寄去感謝信、影戲票或優惠券等，激勵被調查者積極協助調查。
這種方法適用於採集內容比較簡單，答題要求不高，時限較長的調查。
(5)問卷調查法。
問卷調查法的程序如下：首先，調查者把事先准備好的調查問卷當面交給被調查者，並向他說明回答的方法和具體要求;然後，被調查者根據要求自行填寫問卷;最後，調查者定期回收問卷。這種方法費用適中，回收率較高，效果良好。
此外，還有日記調查法，即請固定的被調查單位逐日逐項填寫，調查者定期匯總。這種方法適用於採集內容較多.答題要求不高，被調查者比較集中，時限較短的調查。
2.觀察法
觀察法是指調查者通過到現場觀察被調查者的言語和行為，從而採集相關信息的方法。
這種方法的優點是：在調查過程中，被調查者不知道自己正受到觀察，他們的行為不受外界因素的干擾，因此，採集到的信息可信度較高。
這種方法的缺點是：調查者往往只能觀察到被調查者的表面行為，難以把握其心理變化，了解其思想，因此需要較長時間的觀察，才能得到理想的結果;但時間延長，費用也會隨之增加。
(1)直接觀察法。
直接觀察法是指調查者自己或派遣他人直接到現場對被調查者的行為、言論、反應、感受等進行觀察和記錄，從而採集相關信息的方法。
這種方法的優點是：能較客觀地獲得高准確性的第一手資料。
這種方法的缺點是：調查面窄;耗時長;有時會被被調查者覺察，引起誤解。
這種方法適用於採集內容復雜多變，被調查者比較集中，被調查內容固定但調查地點可變的調查。
(2)行為記錄法。
行為記錄法是指調查者藉助特定的儀器、設備或工具，記錄被調查者的行為和反應，從而採集相關信息的方法。如用攝像機固定觀察某個櫃台顧客購買某種商品的全過程，這樣能從一個側面了解顧客在購買某種商品時的心理狀態和行為動機，但是這要根據購買環境以及企業的條件進行，如對一些大型商場、購物中心，對一些商品價格昂貴的商場櫃台往往比較可行。
行為記錄法也可以按事先選定的某個地點，對現場隨機記錄狀態的資料進行分析研究。這種方法適用於採集內容復雜多變，被調查者比較集中，調查地點固定的調查。
以上就是人力資源調查研究方法的有關介紹，作為人力資源師，只有做好人力資源專業規劃，才能更好的使企業日常工作更好的進行下去，更多人力資源相關資訊，歡迎及時關注!
❸ 人力資源部門如何來做員工背景調查呢
背景調查是很多大公司招聘流程中必不可少的一個環節，需要認真對待，較真背調調查了超過25萬候選人，將調查的經驗分享給你，希望對你有幫助。
大公司在背調之前都會先發正式的offer。他們對待每一位候選人都非常重視，HR會在Offer中寫上類似的話，「我理解並同意我提供的任何信息如被發現是虛假的、不完全的或有任何不實陳述，即可構成取消本Offer的進一步考慮，或者日後一經發現立即與我解除勞動合同」，以防止出現候選人提供的信息作假、存在誠信瑕疵時，公司需要承擔額外的招聘成本。
總的來說，背調信息包括客觀數據核查和主觀證明人訪談。客觀數據有身份信息、學歷學位、不良記錄、金融違規、訴訟記錄和商業利益沖突；主觀信息分為工作履歷和工作表現。所有職級的員工都會查客觀數據，主觀信息根據職級不同而略有不同。
通常，對於初級員工，背調最近兩家公司的工作履歷，每家公司提供直接主管做工作表現；經理層員工，背調最近兩家公司的工作履歷，每家公司提供直接主管和直接下屬做工作表現；高層人員，背調最近三家公司的工作履歷，每家公司提供直接主管、同事和下屬做工作表現。
顯然，工作履歷的證明人是由背調公司尋訪的，工作表現的證明人由候選人提供，經過驗證信息屬實之後，再聯系了解具體工作表現。
對於客觀信息，我們都知道學歷學位可以在學信網或者學位網核實。身份信息，是通過全國公民身份信息平台進行核實。不良記錄通過法院公示信息、渠道核查是否有候選人相關的違法不良記錄。訴訟記錄通過法院公示的民事訴訟信息及金融渠道進行核查。隱形負債通過金融渠道核查有無個人不良信用記錄及網貸逾期、稅務不良等金融風險行為。商業利益沖突通過工商系統查詢是否擔任法人、股東、高管等記錄。
另外還有一個需要非常重視的一點是，開展背調前必須讓候選人簽署背調授權書，授權書上註明了授權范圍。這是為了保證獲取信息的合法性。
想要獲取更多背調相關知識，可以關注較真背調公眾號。
❹ 人力資源規劃環境調查分析的內容有哪些
1.環境現狀調查
人力資源經營戰略計劃和目標要求以及人力資源規劃工作進度計劃，下發「人力資源職能水平調查表」、「各部門人力資源需求申報表」，在限定工作日內由各部門人員填寫後收回。
2.各部門配合
在人力資源環境分析進行期間，各職能部門應該根據部門的業務需要和實際情況，在人力資源規劃活動中及時全面的向人力資源部提供人力資源有關的信息數據。
3.環境現狀分析總結
人力資源部對調查所得數據進行描述統計分析，製作「人力資源規劃環境描述統計報告」，由人力資源部審核環境分析的審核工作，審核無誤後報請總經理審批後方可使用。