人力資源怎麼做貢獻

㈠ 如何成功做好一個人力資源人員

做一個成功的人力資源總管 在探討如何成為一名優秀成功的人力資源總管之前，先來看看人力資源總管資格分類：
（1） 人力資源管理員：
主要工作的特徵是在他人指導下，從事人力資源管理行政性事務工作。負責人力資源相關資料、數據的收集、分析、整理和信息的傳遞；製作台帳；承辦相關業務手續。職能范圍局限於人力資源內部。
（2） 人力資源管理助理：
主動脈力人力資源業務管理人員。主要特徵是，起草本專業相關文件，落實相關制度，在相關人力資源管理策略制定過程中，能夠對相關數據進行測算，獨立完成崗位日常管理工作，如獨立辦理招聘、勞動合同、勞務外派、社會保險等手續。
（3） 人力資源管理師：
處理復雜的或部分非常規的人力資源管理問題，確定工作方法，開發相關工具，指導主要相關人員的工作，審核相關文件制度，對人力資源管理領域出現的問題提出建設性建議，並對工作成果進行評估，聽取內外人員的意見，協調相關人員解決問題。
（4） 高級人力資源管理師：
組織制定和實施本企業人力資源管理的戰略規劃和重大事件的策略性解決方案，解決人力資源管理決策過程的重大疑難問題或對相關問題提出相關建設性解決方案，能夠與相關單位建立良好的合作渠道。
初識人力資源這個領域，我對此充滿了興趣。現在淺談一下如何進行人力資源管理，如何做好一名人力資源主管的話題。這並不是一個新出現的問題，尤其在人才濟濟的現代社會中，高學歷、高智商、鍍金留洋人才大量產出，高等學府像倒水果一樣把畢業生推入社會。照理來說，21世紀最不缺的就是人才了，呵呵，可是為何，人們還是困惑，21世紀的人力資源難搞，最缺的，原來還是人才…. 即使對於經驗豐富的人力資源主管，面對眼花繚亂的資源，也要與時俱進的改變自己的擇人方針，合理准確的買到自己公司需要的「蘋果」。
引進人才是第一個步驟。
所以，對於一個人力資源主管來說，在考核應聘者環節上做到成功也就是給自己的人才管理之路開了一個好頭。
筆試是每一個應聘者都要經歷的過程，在題目的設計上要針對每一應聘職位的要求不同設計不同的題目，必要涉及到的點是：該項職位所需素質及能力，健康心態及積極向上的工作熱情，與公司理念一致，有良好的職業操守等。
面試就是人力資源管理者起到最為直接的作用環節。在這個環節中，人力資源管理者首先要秉著服務的心態。這不僅是人力資源總管對應聘員工的要求，更應該是對自己的要求。現在，有很多公司的面試對應聘者來說是一道巨大的坎。人事部面試時審問的態度和入職時馬拉松式的手續讓人望而卻步，這導致了很多非人事部門的不滿，這樣的事情發生得多了以後，就會對公司引入新鮮血液帶來極大的阻礙。因此，統一招聘的服務工作應當得到人事部經理的更多關注。
當人才或者准人才已經被你牢牢收入公司，接下來的工作更加長久也更具有技巧性。
一些基礎的硬體溝通是人力資源總管所不可忽視的，比如為員工提供良好的行政與後勤服務，如食宿安排，證件辦理、安全保障、醫療衛生、文體娛樂、通訊轉達、員工互助等。認真履行各項人事管理的基本職能，如員工檔案管理、出勤記錄、人事調動記錄、保險業務辦理、薪資計算等。切入人力資源管理與開發的基礎工作，如聯系人才供應商、籌辦招聘事宜、安排面試、辦理入職手續、登記人員分配、提供培訓設備設施等。
所以，人力資源部經理首要明確的就是，人力資源部門不是對其他部門發號施令的長官，而是為全公司選拔優秀成員的唯一入口，也就是服務於全公司各部門的窗口。
然而，人力資源部的價值遠遠不止為其他部門和員工提供良好的服務，而是進入另一個更高的層面——協調。會協調才能優化。這里所說的協調是指人力資源部門和公司其他部門的協調，這在很大程度上影響著公司人員結構，部門之間關系和後繼人才選拔，所以，人力資源總管還需要有和其它部門搞好關系的能力和協調力。有這樣一個案例：因為公司內部人員調整，將營銷部分為銷售部和市場部，原營銷部長擔任銷售部長，市場部長另聘。已經明確了連個部門的職責范圍，人事任命書也下發了，但一個多月來，兩位部長並未進行任何的工作移交。當問及人力資源部經理為什麼不主動去找他們詢問未能及時進行工作移交的原因，並且幫助雙方客服客觀存在的困難時，這位人事經理疑惑道：這難道是我的工作嗎？協調各部門工作關系，已經是人事部門的一項要求，並且這樣做了之後，可以將各部門結合成一個有機的整體，使得公司全員工一條心，各部門合作無間，分工明確。相反，如果像這位人事經理一樣事不關己，那他也會被自總經理到普通員工「高高掛起」了。
類似這樣的事情對於一個人力資源總管來說還有很多，比如規劃各部門的組織架構、崗位架構和職能架構，規避可能出現因職責不明或授權不當而導致的上下級之間、部門與部門之間崗位與崗位之間的摩擦和內耗。再比如建立並疏通良好的組織溝通渠道，以協助組織與成員之間、勞資雙方之間的關系，還有，盡可能多的參與其他系統或部門的會議與活動，使自己進入公司業務角色，並藉此加強自身對其他部門的正面影響。
除了以上的幾條，回歸到最本質的地方，也就是「人力」上，如何培訓、採用員工，如何對待員工上面。
培訓：
隨著社會的發展，在組織的人、財、物、信息四種資源中，人們越來越廣泛的認識到人的重要性，以人為本的理念深入人心。所以，人力資源管理就是充分開發這種寶貴的資源以做好工作。
員工在老闆眼中到底有多重要，並不是每一位領導心中都有數的，但是在這里，我要說的是，只有人才匯集才可以組成公司，這是您的再多的資金與雄心也無法堆積起來的。員工是組織的血液，他或者使你的事業轟轟烈烈或者使你碌碌無為。人力資源總管的重要性就在於，他可以控制到底為公司引進一隻蛀蟲或是一位園丁。組織間對人才競爭必然引起對人才的重新定位，這促使走出學校的員工不斷通過培訓來求得自身發展。認識到培訓的重要性，設計好的培訓方案，完整的實施，得到好的培訓效果，這才是一個優秀的人力資源總管所需要的。
要設計員工培訓方案，就要做一個很理性化的培訓需求分析，要像座經濟艙一樣精打細算，培訓活動的成本無論從費用時間和精力上來說，耗費都是不小的，而且也要冒一定的風險，因此，培訓一定要有目的，不能盲目。培訓方案是培訓目標、培訓內容、培訓指導者、受訓者、培訓日期和時間、培訓場所與設備以及培訓方法的有機結合。
在用人方面，人力資源總管需要傾力而為。在傳統的人事管理當中，我們是以事為中心，要求人去適應事，始終強調個人服從組織需要，服從事業的需要，而很少考慮個人的專長、興趣及需要，而以人為本就是把人當成組織中最具活力、能動性和創造性為主要要素。
而且人是組織得以存在和發展的第一的、決定性的資源。我們現在人力資源管理就是圍繞人這一要素，為他們創造各種能充分施展他們的才能的條件，為他們提供各種各樣的機會，使每一個人都能在一種和諧的環境中盡其所能。以人為核心的管理，就是要尊重人、關心人；以人為核心的管理就是樹立為人服務的觀念。當組織內的員工受到尊重時，他們就能體會到自己是組織的主人。人在工作過程中是否有積極性，或積極性多高，對於其能力的發揮程序至關重要。我們知道，人的能力只有在工作中才能發揮出來。
所以我們在用人方面：一是能力性質、特點的差異。二是能力水平的差異。我們要「用人之長，避人這短」這是我們學人力資源管理要懂得的一個基本原則。我們要承認人與人之間能力水平上的差異，目的是使我們要懂得人力資源在利用上堅持能級層次原則。大才大用，小才小用，各盡所能，人盡其才。在人力資源管理中，差異原理指的是：具有能力層次的人，應安排在要求相應能力層次的職位上，並賦予該職位應有的權力和責任，使我們個人的能力水平與崗位要求相適應。
在和員工相處的問題上，人力資源總管是一個帶頭領導和維持和諧氣氛的主角。
首先是尊重員工，對每位員工充滿興趣，不要隨意評價員工，以期望員工對待你的方法對待員工，耐心聆聽他們的抱怨。並定期和員工展開隨意親近的談話，防範人才流失的風險，話題可設計一下問題：
1． 待遇：他是否對他的待遇滿意？
2． 工作成就感：他是否有工作成就感？
3． 自我發展：他是否在工作中提高了自己的能力？
4． 人際關系：他在公司是否有良好的人際關系？
5． 公平感：他是否感到公司對他與別人是公平的？
6． 地位：他是否認為他在公司垢地位與他對公司的貢獻成正比？
7． 信心：他是否對公司的發展和個人在公司的發展充滿了信心？
8． 溝通：他是否有機會與大家溝通、交流？
9． 關心：他是否能得到公司的和員工的關心？
10．認同：他是不認同企業的管理方式、企業文化發展戰略？
11．其他：他是否有可能因為結婚、出國留學、繼續造等原因離職？
同時，在編寫制度時，讓當事人參與，並且注意員工的工作習慣。對於新進入團隊的成員，幫助他們了解公司的歷史、公司的組織結構，各部門的職責和許可權，對待顧客和員工的管理倪念，公司產品與技術，適當提出對新員工的期望。
在我看來，一個人力資源總管能夠達到以上標准，他起碼做好了該做好的一大半，所以，請秉著以人為本，為公司打造一個精英團隊吧！
希望採納

㈡ 企業人力資源發揮的作用有哪些

企業人力資源發揮的作用有
1、人力資源主管要將精力用在戰略性的人力資源管理工作規劃、人力資源配置、選人、育人、留人、用人的策略及制度建設等方面，不能將主要精力用在煩瑣的人事和行政工作事務上。在整體實施中，人力資源主管首先應配置優秀的人力資源工作人員，能夠勝任工作，並一人多能、一人多崗，將具體的事務工作以崗位職責形式分配在每一個崗位上，充分授權要「管到」、「理順」。這樣使人力資源主管把大部分精力放在研究預測、分析、溝通、制定計劃落實方面。提高人力資源部門的威信，充分發揮人力資源部門的作用。
2、人力資源主管不僅要健全、完善人事管理制度，更重要的是有效地執行，並敢於堅持原則，敢於碰硬、堅持公開公平公正，堅持制度面前人人平等。人事管理制度的涉及面最廣、運用最多，無法想像一個很多員工遲到、早退和脫崗的公司能實現人力資源的深層次管理。定製度容易，執行並始終如一地執行很艱難，尤其是在民營企業中當涉及到一些「關鍵人物」的違紀，如何處理？對人力資源主管、人事制度的有效執行是一個考驗，也是所有民營企業中敏感的一個問題。人力資源主管要堅信正氣必定戰勝邪氣，同時主動和老闆溝通，得到老闆的理解和大力支持，只要是為了公司的利益，為了有效地執行制度，為了提升管理水平，只要有老闆的支持，就要堅持到底，這樣就會提高了人力資源管理者的威信，改變了員工對人力資源主管的看法，提升員工執行制度的自覺性。做為一個人力資源主管，首先要堅持原則，堅持在制度面前人人平等，堅持正人先正已，敢於剎歪風，還要善於溝通和交流，講究溝通技巧才能更好地在企業中發揮作用。
3、人力資源部門是一個職能服務部門，如何讓老闆認識到企業各種目標的實現都與人力資源部的工作息息相關，這是人力資源主管發揮作用的主要方面。比如說企業的經營目標，在進行經營狀況分析時，要分解出市場調研報告、市場覆蓋率、競爭對手狀況、市場前景預則、工作效率和客戶滿意度等等，這些都關繫到經營業績，無一例外與員工的知識、技能、態度、行為思想觀念和思維方法有關，這些都離不開人力資源部門的工作，即人力資源部門在選人上，選到優秀的人才。如果人力資源部門只是被動地執行命令，而在這些方面都提不出建設性的意見，不能幫助業務部門解決實際問題，人力資源部門發揮作用也就無從說起。所以，在為企業的選人和人力資源配置上下功夫，不選最優，只選最合適的人，做到崗、職、人員相匹配，對有潛力、基礎素質好的年青人想辦法多培養，引導並建議啟用，幫助業務部門、生產部門解決一些涉及到人員方面的棘手問題。真正實現角色的轉換，人力資源主管從企業生產經營目標的背景下來思考和研究問題，要了解企業的生產經營狀況、影響業績的原因，對企業存在的問題發展方向，面臨的挑戰和機遇有清醒的認識，才有可能為業務部門提供有益的幫助。在公司的高層會議上，從人力資源的角度提出提高公司業績的建議，使老闆認識到人力資源部門的重要性。
4、人力資源主管要想更好地在企業中發揮作用，必須熟悉企業生命周期的管理，並根據不同階段、調整人力資源策略，對企業在什麼時期用什麼樣的人，什麼崗位用什麼樣的員工了如指掌，並為企業儲備各類人才，建立人才梯隊。這是一項艱巨又在短時間不能見效的工作，這就需人力資源部門以制度的形式確定部門經理都有義務培養助手和後備幹部，正如我服務過的企業在制度里規定：「一個正職管理人員在本崗位工作二年如不能培養出合適的助手或後備幹部就不是一個稱職的管理者」，制定人才標准，使每一個管理者都在為企業的人才工程做貢獻，而組織牽頭的部門就是人力資源部。這項工作是企業百年大計的工作，是企業發展有後勁和競爭力的保證。
5、人力資源主管發揮作用重要的一環是溝通交流、協調的藝術，涉及到三個方面：一是和老闆（頂頭上司）的溝通，讓老闆認識到人力資源工作的重要性，以得到支持。但是前提是人力資源主管做了什麼工作，有什麼業績，在溝通協調的基礎上，用數字、業績說話，各方面工作做好，業績突出，任何一個老闆也會支持人力資源部門工作的。二是要和各職能部門，生產、業務部門溝通交流，協調，做好服務工作，及時滿足各部門的正當需求；為各部門的工作提供人力資源方面的支持。三是和員工的溝通，解答員工的咨詢，這需人力資源工作者具有熟練的業務和專業技能，對人事管理制度熟悉，准確及時和員工交流並回答他們提出的問題。做好這三方面的溝通協調，再有優異的工作業績做支撐，人力資源部門的威信就會大大提高，同時其作用也就得到充分發揮。

㈢ 怎麼做好人力資源工作

做好人力資源工作，要了解人力資源六大模塊的工作內容。

人力資源管理的六大模塊，都包括哪些內容

• 人力資源規劃

  - 人力資源規劃這個模塊當中有兩個重要的工作內容，第一個叫人力資源的供需情況，第二個叫其他五個模塊的工作規劃。那麼人力資源供需情況主要是包括我們企業當中人力資源的供應情況和需求的情況。

  - 我們現在有多少人是可以供應我們組織發展需要的，包括外部有多少人才可以填補進來。我們內部人才的缺口有多少需求，是哪些人，需要多少個，掌握我們的人力資源的供需情況。

  - 第二個是我們其他5個模塊的工作規劃應該怎麼做？比如說招聘、培訓、績效、薪酬、勞動關系的模塊應該怎麼樣去規劃它？也是在人力資源規劃的模塊當中，我們要界定清楚的。

• 祝愉快！

㈣ 怎麼做好人力資源工作

我是一名人力資源管理者出身，做好人力資源工作，需要以下三點：

1、對人力資源各個模塊有相對深入地理解和認識；

2、學會與員工及各業務部門負責人搞好關系，明確他們的真實需求；

3、熟悉公司的戰略與業務發展，包括產品、服務和營銷。

總體上是以上三點！

祝愉快！

㈤ 有效的人力資源規劃如何提高一個公司或組織的競爭優勢。

有效的人力資源規劃如何提高一個公司或組織的競爭優勢。

人力資源（HR）工作只有更加緊密地和我們的業務運作相結合，才能為組織創造價值。每個人都應按照戰略性業務夥伴的方式去工作，這對我們是至關重要的。我需要你們每個人都能成為客戶『周圍最可依靠和最可信賴的業務夥伴。

美國著名人力資源管理專家雷蒙德·A·諾伊認為，人力資源管理是指影響員工的行為、態度、以及績效的各種政策、管理實踐以及制度。國內學者彭劍鋒認為人力資源管理是依據組織和個人發展的需要，對組織中的人力這一特殊資源進行有效開發、合理利用與科學管理的機制、制度、流程、技術和方法的總和。總之，人力資源管理就是通過組織中的人力資源進行有效地配置、使用和開發，滿足組織當前及未來對人力資源的需要，以實現組織目標的過程。 人力資源管理的職能：

（一）、配備人力資源（Staffing Function)。即保證組織人力資源需求得到最大滿足。

（二）、保持和激勵人力資源(Retaining Function）。是指維護與激勵人力資源，使其得到最大限度的發揮。

（三）、開發人力資源（Developing Function)。即使人力資源的潛力得以不斷開發，促進組織的持續發展。 企業的競爭優勢,表現為是一個企業的產品與服務與其競爭對手產生差異並向顧客提供了更大價值的要素。

判斷一個企業具有競爭優勢的標准為：

a. 價值性（add alue)

b. 稀缺性（unique or rare)

c. 難以模仿（imperfectly imitable）

d. 難以替代（can not be subtituted with another resource by peting firm) 企業在任何方面的管理創新都容易被對手模仿只有在企業內部人力資本所創造的異質的知識和技術優勢是難以模仿的。

通過有效的人力資源管理可以實現組織的競爭優勢，即人力資源成為企業的戰略夥伴。人力資源管理者要成為戰略夥伴的話，首先要清楚HR戰略夥伴角色的特點，就是什麼叫做戰略夥伴，戰略夥伴的標志是什麼。人力資源管理者，或者是人力資源部門真正要成為戰略夥伴的話有兩個最基本的標志：

一 、企業管理者能不能影響並參與企業的戰略角色，也就是人力資源部門能不能通過人力資源的解決方案影響企業的高層決策，甚至參與企業的戰略決策，這是一個標志。

二 、能不能支撐一個企業的戰略落地，在企業戰略落地的過程通過什麼樣的人力資源解決方案可以支撐一個企業戰略目標的執行，能夠通過人力資源的解決方案幫助這個企業戰略能夠落地，這個就是戰略執行。要做出戰略性價值貢獻的話，戰略夥伴決策對人力資源管理者就提出來新的要求：

（1）作為人力資源部門的人員，人力資源管理者要跳出人力資源專業職能去看人力資源，不能埋頭種自己的一畝三分地了，你必須要跳出人力資源戰略人員領域，從整個企業經營、發展的角度去看人力資源的管理問題。

（2）必須要領悟企業高層的戰略意圖，如果企業沒有清晰的戰略規劃，我們可以領悟高層的戰略意圖。

（3）另外作為人力資源者要熟悉業務，因為你要成為企業戰略夥伴的話就必須要熟悉業務，必須要了解你的員工，甚至了解你的客戶，這個就對人力資源管理的視野和眼光提出了新的要求，你要從封閉式的工作跳出人力資源看人力資源，站在企業的戰略、經營、業務、員工和客戶的角度去思考人的問題。 （4）必須要有能力，必須要有制訂企業戰略的人力資源規劃的能力，以及支援企業戰略落地人力資源的專業管理能力。

（5）人力資源要成為戰略夥伴就必須要有客戶價值導向與服務，要基本於客戶提供人力資源的系統解決方案，真正站在客戶的角度，高層的角度，一線經理的角度和員工的角度思考人力資源的解決方案問題。

人力資源是有技術的。人力資源要為組織戰略目標實現創作價值，然後做出戰略性的績效貢獻，這個需要人力資源部門有戰略性的行為。HR戰略性人力資源關鍵行為我認為至少有十件事，通過干這十件事可以製成一個企業戰略目標的實現。

1. 基於戰略人力資源規劃的制訂與實施，這時候人力資源要研究、規劃、實施、溝通人力資源的開發計劃，建立人力資源相匹配的一整套人力資源戰略。現在有人力資源有三種技術，一個是基於供給需求的人力資源規劃需求。一個是基於人力資源策略層面的規劃需求，一個是基於核心人才隊伍建設的規劃需求。這三種不同的技術適合於不同的企業。

2. 人力資源部如果通過企業戰略性目標的執行與全面極小管理，就是從人力資源管理的角度提高公司績效的建議，並幫助企業戰略目標落地，就是人力資源要通過績效管理體系進行全面績效管理，通過九個要素來實現，然後去驅動企業戰略目標的實現。

3. 基於戰略領導力的開發與接班人的計劃。人力資源部可以通過技術建立這種模型，並以此提出領導力開發解決方案，計劃接班人的草案

4. 基於戰略的人才儲備與開發，通過建立人才資訊系統然後建立內部的人才市場，這個來講也可以幫助一個企業推動戰略。

5. 並購充足人力資源整合規劃，作為人力資源部來講要配合企業的戰略擴張，配合企業的資本運作，能夠提出前瞻性的人力資源的並購充足計劃。

6. 基於戰略業務發展的培養解決方案。我們現在人力資源部要提培訓計劃，你必須要從企業戰略的業務跟要求，以及目前所面臨人力資源盤點的基礎上，然後提出基於企業戰略業務發展的培訓解決方案，針對核心人才提供個性能力的發展計劃。我們現在都在提人力資源部要基於戰略和業務發展，你能提出解決方案和個性化的個人發展計劃。

7. 基於戰略的全面薪酬與激勵體系設計。這裡面有12個要素，不再是簡單發工資和獎金的問題，這時候人力資源部要基於企業的整體發展戰略，基於人的潛力開發建立我們全面的薪酬激勵體系。

8. 基於價值創造極端化人力資源管控模式。我們現在提出來人力資源部一定要基於集團的價值創造這個角度建立人力資源管控模式，然後提高人力資源的戰略管理能力。

9. 基於整個企業的戰略轉型以及組織的變革，你能夠提供相應基於企業戰略轉型和組織變革的人力資源變革方案，這個就涉及到人力資源的部門，比如說裁員計劃、人力資源整合計劃，就是能夠適應組織變革和戰略轉型制訂相應的解決方案。

10. 基於企業的經營問題對業務部門提供人力資源的增值服務和系統的人力資源解決方案，為企業各相關業務職能部門提供有價值的人力資源和產品服務。

綜合上述,在當今瞬息萬變的巨集觀環境中,企業只有在這快速而劇烈改變的競爭環境中進行有效的人力資源管理規劃變革,才能為企業創造財富並保持競爭優勢,也才能在日益激烈的競爭中立於不敗之地。

人力資源規劃是怎樣為公司的競爭優勢做貢獻的

人力資源是企業發展的基礎，經營戰略是企業發展的導向，對企業來說，兩者都很重要，兩者中任何一個出現不足或偏差，都會影響到企業的可持續發展。那麼，企業是應當考慮人力資源現狀及對其的預測來制訂企業的戰略呢，還是先制訂經營戰略，再以經營戰略為導向來提升企業的人力資源配置呢？其實，對促進企業的發展來說，企業的人力資源是一種推力，經營戰略則是一種拉力。為實現它們合力作用的最佳效果，人力資源與經營戰略之間需要經常「溝通」，通過「溝通」實現「協調」與「合作」，以達到「用力方向」一致，促進企業的可持續發展。
企業的人力資源與經營戰略，需要的是雙向、深入的「溝通」。
一方面，企業在制訂經營戰略時，要評估企業人力資源現狀，並根據企業內外人才市場預測未來企業的人力資源配置狀況。企業所制訂的經營戰略，應當具有一定的高度，這樣才對員工具有挑戰性，才能夠提起員工的奮斗 *** 。然而，企業經營戰略的制訂，不能超越最佳人力資源管理實踐所能達到的水平。同時，在實現經營戰略的程序中，企業要及時總結，並根據實際的人力資源配置狀況的動態變化，對經營戰略作出調整、改進。超越現實的經營戰略對企業來說毫無意義，甚至會削弱企業員工的 *** 。而對企業實際來說過低的經營戰略，則往往失去了戰略的導向功能，很難激發出員工的潛能。
另一方面，企業的人力資源管理實踐要貼緊經營戰略，通過專業化的手段與方法，為員工提供優質的人力資源產品與服務，以實現對企業經營戰略的強有力的支撐。具體說來，企業人力資源管理對經營戰略的支撐分別體現在戰略層、管理層和操作層這三個層面上。戰略層面，在人力資源要素約束條件下，企業確定自身發展的戰略目標，並在此基礎上制訂人力資源戰略規劃；管理層面，企業要善於將人力資源戰略規劃細化，並制訂出具體的人力資源管理活動方案，同時確保制訂出的方案具有戰略的一致性和可操作性；操作層面，企業精心組織並實施人力資源管理活動方案，同時，對方案的實施過程進行控制、監督、分析和評價，及時找出問題並予以調整。
企業的人力資源與經營戰略，分別從兩個不同的角度，促進或引導了企業的可持續成長與發展。企業要想在激烈的市場競爭中獲得並保持優勢，企業的人力資源與經營戰略需要彼此協調、匹配，而要實現兩者之間的協調與匹配，便需要它們兩者之間時常進行雙向、深入的「溝通」。
852081914

論述 人力資源如何能成為一個企業的競爭優勢？

滿心歡喜人如墨
團結才有社會澤
學習人力資源穴
命門樞機倆頭著
國歌

如何提高銀行的競爭優勢

首先，完善業務拓展模式。針對小微金融服務普遍存在「成本高，風險大」現象，重點破解「一單一單做，始終做不好」難題，堅持批量營銷、集中操作，在降低服務成本的同時有效控制風險。在組織模式方面，通過組建專業支行和專營機構等方式，集聚專門服務資源，構築專業化、差異化的服務體系。
其次，提升服務水平。小微企業的服務需求不只是貸款，要從小微貸款提升到小微金融，為其提供包括存款貸款、支付結算、現金管理等在內的全面金融服務。要以小微金融為基礎，深入挖掘客戶資源，打通小微金融與傳統公司業務、零售業務的界限，為全行業務發展打造平台，提供機會。

為什麼說人力資源管理對組織的競爭優勢的形成有著極其重要的意義

轉載以下資料供參考
人力資源管理的意義
在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現代管理的核心。不斷提高人力資源開發與管理的水平，不僅是當前發展經濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區、一個單位長期興旺發達的重要保證，更是一個現代人充分開發自身潛能、適應社會、改造社會的重要措施。
張德教授曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是：
1．通過合理的管理，實現人力資源的精乾和高效，取得最大的使用價值。並且指出：人的使用價值達到最大 = 人的有效技能最大地發揮。
2．通過採取一定措施，充分調動廣大員工的積極性和創造性，也就是最大地發揮人的主觀能動性。調查發現：按時計酬的員工每天只需發揮自己20%-30%的能力，就足以保住個人的飯碗。但若充分調動其積極性、創造性，其潛力可發揮出80%-90%。
3．培養全面發展的人。人類社會的發展，無論是經濟的、政治的、軍事的、文化的發展，最終目的都要落實到人--一切為了人本身的發展。目前，教育和培訓在人力資源開發和管理中的地位越來越高，馬克思指出，教育不僅是提高社會生產的一種方法，而且是造就全面發展的人的唯一方法。
實際上，現代人力資源管理的意義可以從三個層面，即國家、組織、個人來加以理解。
目前，「科教興國」、「全面提高勞動者的素質」等國家的方針政策，實際上，談的是一個國家、一個民族的人力資源開發管理。只有一個國家的人力資源得到了充分的開發和有效的管理，一個國家才能繁榮，一個民族才能振興。在一個組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學管理人才、有效開發人才等，才能促進組織目標的達成和個人價值的實現。針對個人，有個潛能開發、技能提高、適應社會、融入組織、創造價值，奉獻社會的問題，這都有賴於人力資源的管理。
我們不從巨集觀層面和微觀層面，即國家和個人來談人力資源管理，而是從中觀層面，即針對企業組織來談現代人力資源管理。因此，我們更為關注現代人力資源管理對一個企業的價值和意義。在這里，我們認為現代人力資源管理對企業的意義，至少體現在以下幾方面：
1．對企業決策層。人、財、物、資訊等，可以說是企業管理關注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了「人」這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領，綱舉才能目張。
2．對人力資源管理部門。人不僅是被管理的「客體」，更是具有思想、感情、主觀能動性的「主體」，如何制定科學、合理、有效的人力資源管理政策、制度，並為企業組織的決策提供有效資訊，永遠都是人力資源管理部門的課題。
3．對一般管理者。任何管理者都不可能是一個「萬能使者」，更多的應該是扮演一個「決策、引導、協調」屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業務工作，更需要培訓下屬，開發員工潛能，建立良好的團隊組織等。
4．對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什麼、企業組織的目標、價值觀念是什麼、崗位職責是什麼、自己如何有效地融入組織中、結合企業組織目標如何開發自己的潛能、發揮自己的能力、如何設計自己的職業人生等，這是每個員工十分關心，而又深感困惑的問題。我們相信現代人力資源管理會為每位員工提供有效的幫助。

組織戰略與人力資源規劃的關系

組織戰略與人力資源規劃的關系主要有以下三點：
1，人力資源規劃是在組織願景、組織目標和組織戰略的指導下進行的。
2，做好人力資源的規劃，站在戰略的高度動態地對人力資源進行統籌規劃，努力平衡人力資源的需求與供給，從而促進組織目標的實現。
3，根據組織戰略有針對性地開展相應的人力資源規劃活動，制定相應的人力資源規劃方案，以協調和支援戰略規劃的實施，從而促成組織願景和組織目標的實現。

如何編制人力資源規劃

這個問題我就兩個方面來回答。
一是人力資源規劃的內容，應該包括（1）人力資源規劃的目的、目標、原則；還有（2）人力資源分析，這包括人員的供求分析、人員流失、人員招聘等方面的分析，更重要的是根據公司的發展戰略，是否需要有新的專案、組織、崗位等方面的人力資源需求等內容的分析；（3）人力資源供應計劃，包括招聘的方式、人員、渠道等方面的規劃；（4）人力資源子計劃，包括培訓計劃、職業發展計劃、薪酬計劃、績效計劃等；（5）實施的策略；（6）所需要的資源，包括人財物等。
二是人力資源規劃制定的程式，首先由人力資源部門制定一些調研性的表格，包括人員供求、培訓等方面的內容，交由各部門填寫；第二是由人力資源部門匯總分析，制定人力資源規劃初稿；第三交公司班子討論，通過後由人力資源部門組織實施。

為什麼說人力資源管理是組織獲取競爭優勢的工具？, 為什麼說對組織中人力資源的管理是組織贏得競爭優勢的關鍵

組織存在的目的是生存、延續。怎樣生存與延續靠的是資本，而資本來源於人的加入，所以為了組織能在眾多企業中生存需要大量的、優秀的人員加入，所以這是非常重要的工具。只是我自己的理解，如有問題請見諒！

如何對一個新成立公司做人力資源規劃

人力資源規劃方案 ： :wenku../view/7eab7d573c1ec5da50e270a7. 檢視原帖>>

㈥ 怎樣做好企業人力資源管理工作

隨著大小型企事業單位對人才的需求的不斷增多，經濟師的作用更加突出，有了經濟師對企事業單位管理狀況的把控，便能讓企事業單位在發展過程中少走彎路，更早、更好地發現並解決現實問題，幫助企事業單位實現良性發展。
3.1轉變觀念，提高人員素質。知識時代的今天，科學技術代表著財富，企事業單位中的經濟師人力資源管理的綜合素質更是直接關系著本行業的未來發展，所以提高人員的素質十分重要。鑒於一些企事業單位沒有對經濟師引起足夠的重視，或者直接由企事業單位經理或者負責人擔任經濟師的工作這一現實弊端所帶來的負面影響，企事業單位必須重新認識經濟師人力資源管理的重要性，轉變固有思想觀念，最大化地發揮經濟師人力資源的主體作用，促使其為企事業單位做出更多的貢獻。這是責任，也是對經濟師人力資源管理所提出的高要求。經濟師人力資源管理要意識到企事業單位之間的競爭力，積極參與規劃，在提升自身素質的同時，調動員工的積極性，從而實現員工與企事業單位發展共同進步的目標。為了調動員工的工作積極性，提升競爭意識，經濟師人力資源管理可採取交流座談會的形式給予老員工與新員工進行互動的機會。另外，經濟師人力資源管理還可以對員工進行培訓，讓他們對企事業單位文化、發展戰略、發展現狀等有一個基本的了解，並進一步涵蓋職場的禮儀、產品的知識等方面，促使員工更加清楚地認識本行業的現狀、優勢與未來規劃，強化他們的主人翁意識，促使他們更加努力地工作。hb.yd119.cn
3.2內部改革，優化管理水平。企事業單位內部進行優化改革是解決目前本行業內部的機制存在問題的關鍵所在，如果仍然沒有引起重視，那麼必將造成更加嚴重的人才浪費和效益降低。這就離不開經濟師人力資源管理的存在及具體落實。第一，優化企事業單位文化。企事業單位文化是企事業單位的財富，是本行業在長時間的奮斗中積攢的經驗精華，也是本行業內部員工共同認可並遵守的核心理念。作為企事業單位文化的傳播者，管理者要不斷吸收先進的管理技術，無論是理論方面還是實踐方面都要對企事業單位文化的價值觀進行展現，樹立並強化人人為我、我為人人的管理理念，同時對員工的追求保持一致，從而更好地激發員工的積極性和創造性。第二，優化管理水平。經濟師人力資源管理工作中的重點內容是怎樣提高人才水平，這對企事業單位競爭力的高低有著直接影響。所以，經濟師人力資源管理具有較高的管理水平，企事業單位才能更好地培養、吸引與留住更多的優秀人才。經濟師人力資源管理必須具備先進的管理思想，並以此指導企事業單位日常管理工作的方針與原則，以更好地提高管理成效。同時，經濟師人力資源管理還應不斷地進行學習、常態化的交流及項目研究，使自己擁有更好的管理技術及先進管理理論，提升管理水平。另外，還要積極為本行業引入經驗豐富、管理能力強的經濟師，進一步優化人才結構，從整體上提升管理實力。
3.3加強規化，完善管理機制。事實證明，制定完善的企事業單位人力資源管理體系至關重要。只有這樣，才能更好地對本行業當下的經濟狀況、發展目標有一個更加清晰的認識，創新管理方式，實現人力資源管理水平的提升，促進企事業單位的可持續發展。第一，健全人力資源管理體系。建立系統的人力資源管理體系可以最大限度地實現人才培養與發展規劃。比如，制定戰略發展計劃，明確企事業單位未來的發展目標與發展前景;制定合理的傭金制度，科學依據員工的貢獻給予其相應的回報。有了強大的體系作支撐，行業才會獲得更加穩固的發展。第二，健全管理培訓機制。管理培訓機制的建立健全是提高員工綜合素質的有效途徑。對於企事業單位而言，必須採用先進的管理方式和現代化的培訓技術，而這也對經濟師人力資源管理有了更加嚴格的要求。具體來看，主要應做好以下幾方面。根據企事業單位需求確立人才標准、制訂培訓計劃;建立完整的制度對培訓人員和管理人員形成一定的約束，以達到更加理想的培訓目的;合理安排培訓時間、培訓內容、培訓方法;設立獎懲制度以及考核制度，選拔優秀經濟師的人才;分析企事業單位目前的現狀及其經濟發展趨勢，制定階段性戰略規劃等。綜合這些方面的完善，促進經濟師人力資源管理結構、管理水平的提升。

㈦ 互聯網時代怎樣做好個人力資源

首先，要明白，人力資源管理是服務於業務的，所以，你要懂業務，要關注利潤和效率。
其次，人力資源，是要和人打交道的，要懂人才是關鍵。
最後，你需要工具和方法，多看點理論，但是別拘泥於理論