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⑵ 什麼性格的人比較合適做人力資源類（HR）的工作
人力資源類的工作，一般我們可以分為In-House HR（就是平常看到的在一個企業里專職從事人力資源工作的）和Consulting（比如咨詢、獵頭、培訓等）。根據問題，應該問的是第一類，也就是In-House HR（以下簡稱HR）。HR應該說根據企業不同，有非常多不同類型的人，性格也多樣化。如果說性格的話，一個是堅韌，另一個是對人有較強的感知度並且喜歡與人交流。其實只需要具備這兩點，就合適，至於能不能做好，下面做一點補充--第一層：初級階段（HR專員、主管）1.謹慎和耐心。主要是書面化的工作為主，要足夠耐心；按照既定的流程走，謹慎細致就不會出大錯，一般在這個階段企業也不抱著很大的期望。2. 溝通。需要跟不同部門打交道，手上又沒權力，地位不高，人家不愛鳥你，如何把他們搞定配合工作，需要很強的溝通能力。3. 悟性。HR工作易學難精，人這個指標又是最難衡量和把握的，如果在初級階段缺乏足夠的悟性，以後也難有成就4. 積極。你可以安安穩穩工作，不出大錯也出不了成績，初級階段大部分人表現在明面上差別不明顯，如何顯得出你來？第二層：中級階段（HR經理）1.邏輯性。這個邏輯性還包括了系統性，能夠從全局角度把整個企業的人力流程理順。2. 個人魅力。跟人打交道，氣勢不對就先弱了三分。3. 協調性。其實這個可以放在初級階段，但在中級階段作用更明顯。需要把上層意見和全公司員工意識統一起來，有時候會變成夾心餅，兩邊不是人。4. 感知度。對人的情緒變化能夠迅速察覺，對人才與崗位的匹配度迅速做出判斷。5. 能翻臉。大部分的HR經理都看起來很善良很親和，但有時候不得不扮黑臉，翻臉不認人也是一門必修課，例如面對裁員之類的問題，即便HR心裡千百個不願意也不得不遵守高層的命令。顯然笑容在這個時候並不怎麼適用高級階段（HR總監及VP）到這個階段已經不能再具體分了，簡單地說就是為未來做准備或者在做一些需要數年才能見到效果的事情，除了前面的所有積累之外，需要具備的就是堅韌的性格和足夠的魄力。入行那一年，面試官最後一個問題是＂你的職業目標是什麼？＂我想了想說＂讓每個人快樂地工作＂。現在想起來這真是一個非常不專業的回答，但是不知怎麼就打動了老練的面試官，也在接下來的十幾年裡打動了自己。很高興能在同個行業一直做到現在，也很高興不管在職還是調離人員，總能聽到由於HR部門的努力而使大家感受到更多的公平、激勵以及啟發。所以我想分享的是，除了那些技術性的能力素質指標之外，利他主義，樂觀天性，發自內心的職業激情，這是我的動力源泉，也是我選擇工作夥伴的特別指標。事無絕對。就個人的理解，以及認識的接觸過的其它眾多HR來看，其實什麼性格都適合做HR，只是所屬模塊有區分。首先來說性格，粗分的話是內向、外向兩種，稍微細點的話，就用人格特質的四種動物來說——考拉、貓頭鷹、老虎、孔雀。其次來說模塊。眾所周知，傳統HR幾大模塊為：招聘、培訓、績效、薪酬、員工關系、勞動法律，以及事務工作，因為法律和事務工作所有HR都會涉及，不做單獨區分，以下僅拿前五大模塊來舉例。招聘絕對的和人打交道的，需要人際交往能力、溝通能力，簡單的說，情商要高。在人格特質里，個人認為最適合的是考拉特質，當然，也不是說相反的老虎特質不適合做招聘，壓力面試由老虎特質的人來主持效果就更好。培訓培訓：初級的培訓更多是培訓組織與實施，孔雀型會做的游刃有餘；如果是培訓體系建立方面，貓頭鷹型更能深入分析。績效績效：由於涉及到系統建立、績效實施、數據分析與處理方面（換句話說，更多的是跟「事」打交道），所以貓頭鷹型和老虎型更為適合。當然，孔雀也能做，孔雀做出來的績效，在公司績效文化方面可能會比貓頭鷹做的更好一些。薪酬相對於以上幾個模塊，各種特質沒有嚴格的合適和不合適來說，個人認為薪酬就沒那麼具有包容性了，這是絕對的貓頭鷹和老虎這種對「事」特質的人做的領域，不要期望一個大孔雀天天對著excel做數據分析，數據處理這些工作還能做的踏踏實實，當然，不是說孔雀們就做不好，但是孔雀做這個自己肯定不會覺得很有樂趣，哈哈。員工關系嗯，好吧，和薪酬類似，因為員工關系更多是和人打交道，所以考拉和孔雀要比貓頭鷹和老虎做的更好，這兩個對「人」敏感的特質會做的更得心應手，工作也會開展的更有聲有色。舉個例子，讓一個善於數據處理的貓頭鷹天天去組織各種員工活動，貓頭鷹寧肯去對著枯燥的excel。總結ok，總結一下，每個人都有自己的人格特質，每個人格特質都有適合的工作內容。HR幾大模塊本身倒沒有很嚴格對從業人員性格的排斥，只是，合適的性格做合適的事，效果會更好一些而已。所以，不管你是哪種性格，你都可以來做HR，選對適合自己的模塊就好了。
⑶ 我國古代人力資源管理理論的代表人物有哪些
我國古代的人力資源管理論的代表人物有孔子、孟子、荀子、老子、莊子等，有關的介紹如下：中國古代的人力資源管理理論 以人性理論為基礎對人的全面認識也是中國古代思想家的一個顯著特點。孔子、孟子、荀子、老子、莊子和韓非等思想家，都有對人的本質的不同認識，對現今的人力資源管理實踐有一定的借鑒意義。(一)「性相近，習相遠」的人性說 孔子沒有直接提到人之性善或性惡，只是指出「性相近也，習相遠也。」(《論 語·陽貨》)美國漢學家黃仁宇先生認為，孔子傾向於性惡論。但是，孔子在「畏於匡」時，曾說過「天生德於予，匡人其如予何!」神聖的上天所給予他的德，當然不可能是不良之德。這種「天生之德」是不是近於善呢?還有，孔子一貫主張「忠恕」之道，「忠」為盡己為人之謂；「恕」為推己及人，將心比心之謂。實行「忠恕」之道的前提，必須是主體本身的心情要端正，否則，只能導致惡而不可能導致善，孔子提倡恕道，說明對人心的善良是有信心的。另外，孔子強調德治的基本前提是以人性近善為出發點的，這也是中國儒家的基本出發點。孔子沒有直接說出人性本善本惡，但他非常強調後天的「習」。正式探討孔子人性假說，其重點在於「習」。它對人力資源管理來說有著借鑒作用。 孔子所說的「習」是指後天的成長環境和道德實踐。不同的「習」會塑造不同的人。關於怎樣「成人」問題，孔子認為「若藏武仲之知，公綽之不欲，卞莊子之勇，冉求之藝，文之以禮樂，亦可以成人矣」。孔子是針對不同人的成長環境和道德實踐來說的。 對於人力資源管理來說，不同「習」即企業管理環境會造就不同素質的員工。一般來說，管理原則都是建立在對人性的基本假設基礎之上的。每個公司制定規章、程序、工作進度、安全標准和職務說明書，所有這些都隱含著假定人的本質或善或惡。人力資源模式對人性假定是近善的，即對工作並不是天生就厭惡的，人們要求對自己參加擬訂的目標作出貢獻，絕大多數人能運用更多的創造力、責任、自我指導和自我控制，超過了他們現在所任工作的要求。因此，管理者的基本任務是設法利用未開發的人力資源，必須創造出一種環境，使在其中工作的每一個成員都能竭力作出最大的貢獻。(二)「性善論」人性說 孟子的性善論是中國思想史上第一個較為系統的人性學說。性善論的人性論是孟子倫理道德、仁政學說以及成人理論的基礎。孟子「性善論」的主要內容包括： 人皆有「四善端」。孟子認為，人都有不忍之心。他舉例說，「今人乍見孺子將人於井，皆有怵惕惻隱之心—非所以內交於孺子之父母也，非所以要譽於鄉黨朋友也，非惡其聲而然也。」(《公孫丑上》)這是為什麼?孟子認為：「由是觀之，無惻隱之心，非人也；無羞惡之心，非人也；無辭讓之心，非人也；無是非之心，非人也。惻隱之心，仁之端也；羞惡之心，義之端也；辭讓之心，禮之端也；是非之心，智之端也。人之有是四端也，猶其有四體也。」(《公孫丑上》)按照孟子的理解，惻隱之心、羞惡之心、辭讓之心、是非之心是人所以為人的尺度，沒有這「四心」就不是人。而這「四心」是具有道德屬性的：善的道德屬性來源人性本身，只不過這「四心」僅是善「端」，還未全部展開或擴充。惻隱之心是仁之端，羞惡之心是義之端，辭讓之心是禮之端，是非之心是智之端。「端」即始端，孟子將這四端比喻為「若火之始燃，泉之始達」。(《公孫丑上》)「四心」若火之始燃，泉水之始流，「四心」只要擴而充之，就可以成為仁、義、禮、智四德。 人的善端是先天的，不是外鑠的。孟子認為，人的四個善端，即道德心理並不是後天所具有的，而是與生俱來的。他在《告子上》又強調說：「惻隱之心，人皆有之；善惡之心，人皆有之；恭敬之心，人皆有之；是非之心，人皆有之。惻隱之心，仁也；善惡之心，義也，恭敬之心，禮也；是非之心，智也，非由外鑠我也，我固有之也，弗思矣。故日:『求則得之，舍則失之。』或相倍而無算者，不能盡其才者也。」 孟子認為人性為善這是共同本性，人性是平等的，道德也是平等的，這種人性的假設應該是有積極意義的。激勵，發展潛力，承擔責任的能力，為組織目標而奉獻的願望的意願，所有這些都現存於人們的身上，而不是管理部門賦予的。管理部門的責任在於使人們有可能認識到並自己去發展人的這些特徵。在現代人力資源管理中，對自我能力或潛力的開發，是一個連續的開發過程，在這個開發過程中，關鍵在於開發一個自強不息的為善素質。(三)「性偽之分」的人生說 荀子主張「性惡」，其基本出發點就是「性偽之分」。所謂「性偽之分」，首先是「性」，荀子認為，「生之所以然者謂之性。性之和所生．精合感應，不事而自然謂之性。」(《正名》)這就是說，生來就是這樣的叫做性，性是有陰陽相結合的氣所生，主觀精神同外界事物相接觸產生一種感應，不經過人為而具有的自然本能叫做性。所以，荀子又說：「凡性者，天之就也，不可學，不可事。」「不可學，不可事而在人者，謂之性。」(《性惡》)性是自然的(「天」)所賦予的。其次是「偽」，荀子說：「可學而成，可事而成之在人者，謂之偽。」(《性惡》)又說：「心慮而能為之動謂之偽。慮積焉，能習焉而後成謂之偽。」(《正名》)這是說，經過學習、思想、積習發揮人的能動作用而形成的，叫做人為，即「偽」。比如，人學習禮儀，懂得「子之讓乎父，弟之讓乎兄」(《性惡》)，「文理隆盛」(《禮論》)，這是人為的結果，禮義文理是社會的產物，根本不存在天賦的道德觀念。 荀子在「性偽之分」的基礎上，指出人性「好利惡害」，「凡人有所一同：飢而欲食，寒而欲暖，勞而欲息，好利而惡害，是人之所生而有也，是無待而然者也，是禹桀所同也」。(《榮辱》)而「好利惡害」是人的自然屬性，他明確指出：「若夫目好色，耳好聲，口好味，心好利，骨體膚理好愉佚，是皆生於人之情性者也；感而自然，不待事而後生之者也。」(《性惡》)荀子「好利惡害」的自然屬性就是人之性惡的明證。 荀子在《禮論》中指出：禮起於何也?日：人生而有欲，欲而不得，則不能無求，求而無度量分界，則不能不爭。爭則亂，亂則窮。先王惡其亂也，故制禮義以分之，以養人之欲，給人之求。使欲必不窮乎物，物必不屈於欲，兩者相持而長，是禮之所起也。禮是怎樣起源的呢?人生本就有慾望要求，即有好利惡害的要求。有慾望得不到，就不能不追求，欲求要沒有一定的限度和界限，就不能不爭。爭就亂，亂就不可收拾。 荀子的性惡論及其「隆禮」思想由來的見解，對於現代人力資源管理有一定的：可借鑒的價值。在用人的過程中，是可以借鑒的：人是社會的人，不同層次的員工會有不同的慾望，如何滿足這些慾望，調動其主動性，這里有個「度」的問題，也就是有一個等級的滿足程度問題；人都有對權利的慾望和渴求，這是人之天性。上級對下級合理授權，是成功地用好人的內容之一；授權應該有個限度，可以把權利與責任聯系起來，也可以在授權的同時集權，無論以何種方式授權，都不要超過「度」。適時適當地授權於下屬，既能滿足人對權利的慾望，又能調動人對工作的熱情和責任心。(四)「見素抱朴」的人性說 在人性問題上，老子主張復歸於璞，這是與他崇尚的「自然」、「無為」的邏輯相吻合的。老子的「見素抱朴」(《十九章》)的人性論是「明自然之道」和「守自然之德」兩個相互聯系的觀點構成的。 見素抱朴，未染有色的絲叫素，未雕為器的木叫朴。「素樸」就如同「清水出芙蓉，天然去雕飾」。而「見素」則明自然之道，「抱朴」則守自然之德。「抱朴」，就是保持自然的純朴自然，這是老子人性論中的一個中心觀念。老子認為，宇宙問的一切都是自然的，人的本性也是這樣。他指出：見素抱朴，少私寡慾。(《十九章》)五色令人目盲，五音令人耳聾，五味令人口爽，馳騁田獵令人心發狂，難得之貨令人行妨。是以聖人為腹不為目，故去彼取此。(《十二章》)是以聖人慾不欲，而不貴難得之貨；學不學，復眾人之所過；能輔萬物之自然，而弗敢為。(《六十四章》) 什麼是「朴」呢?老子認為人的自然本性「朴」有三個特點。其一，內心無利害則外物不傷害；其二，柔弱道之用；其三，心氣平和則精氣充足。 老子的人性論的主要特點是人性自然，人性無善惡之規定，人性沒有先天的道德屬性。人性隨著人的社會化過程中的或善或惡，都是叛逆了人的自然本性，是人的自然本性的異化。正是在這自然人性論的基礎上，他提出「絕聖棄智」、「絕仁棄義」、「絕巧棄利」，從而返璞歸真的成長之道。在人力資源管理中，「見素抱朴」具有方法論意義。在實際的人力資源管理活動中，不少企業家也正是從這里汲取養料的。人的本性是純凈的，童無邪，璞無瑕，作為企業如同人一樣，企業存在於世的價值追求是什麼，一方面企業作為經濟實體，必須樹立市場意識、競爭意識和效益意識；另一方面企業作為社會的一個部分，就有一個為社會效益的問題。這里就涉及其「見素抱朴」的價值追求。(五)素樸自然的人性說 莊子思想淵源於老子的自然主義。他繼承和發展了老子的「道法自然」的觀點，批判世俗社會對人性的桎梏，通過無限擴大相對的思維方式，達到「齊物」、「無己」，從而獲得精神自由。 與儒家繼承商周以來的「天生承民」的傳統觀念不同，莊子從自然主義出發，認為人與自然界的萬物一樣，僅是「造化」之功的一物而已，「造化者」並沒有給人特殊的地位。莊子說：「性者，生之質也。性之動，謂之為；為之偽，謂之失。」(《庚桑楚》)顯然，莊子把人性理解為人的本然存在狀態。