① 人力資源該如何招人
人力資源該如何招人
人力資源該如何招人，人力資源招人的渠道其實是有很多種的，具體需要看公司用人的量來決定怎麼招聘，下面大家就跟隨我一起來看看人力資源該如何招人的相關知識吧，希望對大家能有所幫助。
人力資源該如何招人1
必須拓展人力資源招聘的渠道：
1、現場招聘
現場招聘是一種企業和人才通過第三方提供的場地，進行直接面對面對話，現場完成招聘面試的一種方式。現場招聘一般包括招聘會及人才市場兩種方式。
招聘會一般由各種政府及人才介紹機構發起和組織，較為正規，同時，大部分招聘會具有特定的主題，比如"應屆畢業生專場"、"研究生學歷人才專場"或"IT類人才專場"等，通過這種畢業時間，學歷層次，知識結構等的區分，企業可以很方便的選擇適合的專場設置招聘攤位進行招聘。對於這種招聘會，組織機構一般會先對入會應聘者進行資格的審核，這種初步篩選，節省了企業大量的時間，方便企業對應聘者進行更加深入的考核。但是目標人群的細分方便了企業的同時，也帶來一定的局限性，如果企業需要同時招聘幾種人才，那麼就要參加幾場不同的招聘會，這在另一方面也提高了企業的招聘成本。
人才市場與招聘會相似，但是招聘會一般為短期集中式，且舉辦地點一般為臨時選定的體育館或者大型的廣場，而人才市場則是長期分散式，同時地點也相對固定。因此對於一些需要進行長期招聘的職位，企業可以選擇人才市場這種招聘渠道。
現場招聘的方式不僅可以節省企業初次篩選簡歷的時間成本，同時簡歷的有效性也較高，而且相比其他方式，它所需的費用較少。但是現場招聘也存在一定的局限，首先是地域性，現場招聘一般只能吸引到所在城市及周邊地區的應聘者。其次這種方式也會受到組織單位的宣傳力度以及組織形式的影響。
2、網路招聘
網路招聘一般包括企業在網上發布招聘信息甚至進行簡歷篩選、筆試、面試。企業通常可以通過兩種方式進行網路招聘，一是在企業自身網站上發布招聘信息，搭建招聘系統，二是與專業招聘網站合作，如中華英才網，前程無憂，智聯招聘等，通過這些網站發布招聘信息，利用專業網站已有的'系統進行招聘活動。
網路招聘沒有地域限制，受眾人數大，覆蓋面廣，而且時效較長，可以在較短時間內獲取大量應聘者信息，但是隨之而來的是其中充斥著許多虛假信息和無用信息，因此網路招聘對簡歷篩選的要求比較高。
3、校園招聘
校園招聘是許多企業採用的一種招聘渠道，企業到學校張貼海報，進行宣講會，吸引即將畢業的學生前來應聘，對於部分優秀的學生，可以由學校推薦，對於一些較為特殊的職位也可通過學校委託培養後，企業直接錄用。
通過校園招聘的學生可塑性較強，干勁充足。但是這些學生沒有實際工作經驗，需要進行一定的培訓才能真正開始工作，且不少學生由於剛步入社會對自己定位還不清楚，工作的流動性也可能較大。
4、傳統媒體廣告
在報紙雜志、電視和電台等載體上刊登、播放招聘信息受眾面廣，收效快，過程簡單，一般會收到較多的應聘資料，同時也對企業起了一定的宣傳作用。通過這一渠道應聘的人員分布廣泛，但高級人才很少採用這種求職方式，所以招聘公司中基層和技術職位的員工時比較適用。同時該渠道的效果同樣會受到廣告載體的影響力、覆蓋面、時效性的影響。
5、人才介紹機構
這種機構一方面為企業尋找人才，另一方面也幫助人才找到合適的僱主。一般包括針對中低端人才的職業介紹機構以及針對高端人才的獵頭公司。企業通過這種方式招聘是最為便捷的，因為企業只需把招聘需求提交給人才介紹機構，人才介紹機構就會根據自身掌握的資源和信息尋找和考核人才，並將合適的人員推薦給企業。但是這種方式所需的費用也相對較高，獵頭公司一般會收取人才年薪的20%-30%作為獵頭費用。
6、內部招聘
內部招聘是指公司將職位空缺向員工公布並鼓勵員工競爭上崗，如中國移動就採用這種招聘方式。對於大型企業來說，進行內部招聘有助於增強員工的流動性，同時由於員工可以通過競聘得到晉升或者換崗，因此這也是一種有效的激勵手段，可以提高員工的滿意度，留住人才。內部招聘的人才一般對公司和業務已經比較了解，因此可以較快進入新角色，不需要公司大量的培訓成本。但是這種方式也有一定的缺點，如果企業過多的使用內部招聘，企業將缺乏新觀點新視角的加入，員工存在一定的思維慣性，缺少活力。詳細來說，內部招聘渠道包括職位公告、職位技術檔案、員工推薦3種。以員工推薦為例，我國許多企業都採取老員工推薦的方法來招聘新員工，針對性、可靠性比較高。但要注意某一地區員工推薦過多的話，很可能會產生一些小利益團體。為了鼓勵員工推薦，企業可以出台一些獎勵措施。例如，2010年初，由於金融危機之後的企業訂單激增，外來務工人員不足，深圳富士康推出了員工推薦老鄉有獎勵的方法，包括報銷到深圳的路費及獎金200元。
7、員工推薦
企業可以通過員工推薦其親戚朋友來應聘公司的職位，這種招聘方式最大的優點是企業和應聘者雙方掌握的信息較為對稱。介紹人會將應聘者真實的情況向企業介紹，節省了企業對應聘者進行真實性的考察，同時應聘者也可以通過介紹人了解企業各方面的內部情況，從而做出理性選擇。已經有許多企業採用這種招聘方式，如高露潔公司就鼓勵員工推薦並設置了些激勵手段，如果應聘者被錄取，介紹人將會得到一定的獎金。但採用該渠道時也應注意一些的負面影響:一些公司內部員工或中高層領導為了栽培個人在公司的勢力，在公司重要崗位安排自己的親信，形成小團體，這會影響的公司正常的組織架構和運作。
8、人事外包
所謂外包(outsourcing)，英文直譯為"外部資源"，指企業整合利用其外部最優秀的專業化資源，從而達到降低成本、提高效率、充分發揮自身核心競爭力和增強企業對環境的迅速應變能力的一種管理模式。在一個企業里，要健全人力資源部門就要設置配套的各種專業人力資源人員，如"薪資管理專員"、"招聘專員"、" 培訓專員"等等。代價相對來說是相當龐大的。但是，在國內很多企業都沒有這樣的配備，尤其是一部分中小型企業，從性價比例值的角度來講，他們沒有必要在這樣規模的企業中設置這樣多的人員，於是就把這一塊管理外包給人事機構，而專業的人力資源機構相對來說比自身企業做的更加完備，企業藉助了更多專業的東西來完善自身人力資源不足的現象，從而節約自己的資源創造了最大的價值。
人事代理的好處，規避風險，減少糾紛，降低營運成本，節省人事專員的時間，提高工作效率。特別是針對新勞動法後，外包規避風險更值得提倡。
除此之外，人事外包還客觀地反映勞動力市場的普遍薪酬行情，為企業進行薪酬管理提供科學的依據，為企業吸引、留住和激勵人才打下堅實的基礎。根據企業的實際需求，提供專業人事服務，使企業不但可以及時引進先進的人事管理方式，規避政策風險，提高員工滿意度，還可以節省大量事務性工作的人力、資金和時間。
人力資源該如何招人2
人力資源管理中如何招人、用人、留人？
企業也要有一套完整的招人、用人、留人管理機制，使企業的損失降到最低。
第一、招人，企業在發展過程中都會產生新的崗位，我們企業都要把眼光看得遠一些，我們要對將來可能會產的崗位進行分析，分析它的工作性質、職責范圍等，為招聘做好充份的准備工作。在招聘過程相對而言經驗能力應放在第一位。而有的企業在招聘的時候不管什麼職位及職位的工作性質，最低的學歷是本科，這是完全沒有必要的。當然這要看是什麼職位而言，比如操作性很強的職位，學歷是次要的，主要一點就是你能勝任這份工作並把它干好就行了。對於一些管理類職位，經驗和能力是第一位的，豐富的理論知識和實際的經驗那是不同的概念。當一個大學生剛畢業時，找到一份合適的工作時學歷所佔的比重可能很大，但是當有一定的工作經驗時，學歷往往就不那麼被看重。這樣做對企業的好處就是可以節省企業的用人成本。
第二、用人，企業把優秀的人才招來，企業如何去用？上述招人方法可以節省成本，因為企業可以不必要發很多的時間去進行培訓，可以盡快的為企業創造效益。但不是不用。用人的准則八個字——人盡其才、才盡其用。如果有一天公司對某個人說，你沒有利用價值了，那這個人就可以走了。正因為我們自身有利用價值，所以才能找到工作。如果一個人能終身被利用，那說明這個人很了不起。所以企業要利用好每個人，發揮他們的專長為企業創造最大的效益。企業在用人時要給員工充份發揮的舞台，這樣員在工作時就會如魚得水，盡情為企業服務。可以工作一段時間後為什麼會辭職呢，要知道公司為他們也花了不少錢呀。他們一走企業又得從頭再招人上崗，花錢不算，公司的正常運營可能會中斷，對公司的損失非常大。那如何避免員工辭職呢？
第三、留人，當員工辭職時，企業要想到損失了一大筆錢，這筆損失包括企業的直接損失和間接損失。招人及培養還有工資等都是直接成本，如果是企業的核心人才辭職，企業當初花高額的薪水及福利招進來就是看中了他可以為企業創造比高額的薪水及福利更大的價值。如果一個人一年的工資是五十萬，那他為公司創造的價值可能是五百萬甚至更多。這樣的員工辭職對企業的損失無法估量，如果他創造的價值低於企業付給他的薪水及福利，那他對於企業來說也就沒有利用價值。
② 項目經理如何向上申請資源
lubruth:
將需要交付的成果和質量目標列出來，然後將當前遇到的問題及解決需要額外資源列出來，給出沒有資源可能的損失列出來，最後給出最低資源需求方案和各資源投入時間列出來。這樣一般我領導都會同意。實際上領導最怕開始就要很多資源
申堂威利：
爭取，在平時就要適當讓老闆知道。
不管進度或者團隊成員。這樣，當資源不足或者有風險發生時，向老闆伸手的機會就高了。相信，領導也是支持項目的。
這也是一種向上管理。
向上管理是要學習如何在組織的框架限制下做事，也能獲得你想要的支援或資源，同時協助你的主管和組織達成他們的目標。重點在於運用影響力，同時要以正直態度並懷著明確目的行事作為。
嘴角上揚&笑著說悲傷：
第一 風險評估
第二 找領導哭窮要資源
第三 找主要領導開小會群策群力要資源
酒館不喝酒：
我倒覺得首先要弄清楚自己碰到了什麼樣的問題，是否自己和現有團隊可以解決，要有對應的解決方案，如果還是解決不了，才會去想請外力協助。
這個時候可以向領導陳述項目碰到了什麼樣的問題，陳述自己想了哪些方法去解決。
領導聽了你的陳述，有可能是方法使用存在缺陷給你撥亂反正，問題解決。領導覺得你確實努力了，各種方法都沒問題，項目內部解決不了，給你配其他資源協助。
阿東：
看你所需資源的重要性，你要給領導要資源的時候一定要有多種假設，多問自己幾個為什麼？才好對應領導的盤問。讓領導認為沒有這個資源就無法開展才可以。
學會接力，有時候從別人口裡說出來會比自己說出來好使，如果能使客戶助你一臂之力，那更好不過，得到想要的資源可能性更大。
薛斌：
實際就是和領導談判，要提前做好功課，知己知彼，不光要理清項目的狀態、困難、解決方案，還要分析領導以及重要干係人的痛點，底線以及領導可支配的資源狀態，然後再找一個合適的時機，可能一次不行如果之前領導不熟悉你的項目的話
Jun2019:
當遇到資料不夠的時候，想想紅軍歌: 沒有槍，沒有炮，敵人給我們造。
大家想法反了，應該是先打了一個小勝仗，然後資源向你靠攏，再帶著大家打一個大勝仗。整個公司資源給你，是人都會做項目。就像一個傀儡，有名無實。
杜艷玲：
1.羅列工作量，說明資源需求必要性
2.說明待補充資源的類型、數量、需求周期，補入資源可以帶來的好處，哪些資源是可以進行替代，哪些是必不可少的
3.說明補充資源帶來的弊端及不補充資源的弊端
4.造勢，讓客戶等幫助反映資源情況
JunHua:
整理客戶需求的優先順序，依據項目關鍵階段，列出項目需求完成計劃以及所需人員數量、天數等，與公司談判，如與公司關鍵項目時間與資源沖突，可以協商如何避開資源與時間的沖突。
這種情況下，體現PM談判技巧如何使用了。
暴風雨：
缺乏資源的後備方案比如外包，重點強調厲害關系，列出完整思路，讓領導有理由可以向上化緣，也許可以解決部分。
資源不夠，天天催也沒有用，在國企逼領導也沒招，除了浪費時間，沒啥用。
國企每一級領導許可權有限，解決不了的，如果沒有打動的理由很難讓領導向更上級哭窮要資源。圓塵餅畫大些，高層重視，逐級往下容易些。
項目內部好協調，外部借人很難，難道別人項目不重要？有空餘資源不通過上級渣沖也不可能借到。
跨部門還是上一級協調好些，靠友情也就贊助一下，各部門都有考核機制，臨時幫忙可以，重要事情還是正式流程，避免後面關鍵節點耽誤。
跨部門上級不出面，功勞苦勞存在感咋刷？都要混口飯吃，出工也要刷，靠友情下次就友盡。
內部有考核有激勵，分工加班都能搞定，外部人員沒好處不協調好最多出工不出力，有苦自家知，上級感覺人夠了，耽誤重要節點責任項目負責，人少還哭窮，這時候欲哭無淚。
Jeffrey:
向上申請資源需要提前做好資源分析
1.為什麼申請資源？
2.申請哪些資源，申請多久橘梁禪？
3.對資源的要求？
4.如果沒有這些資源對項目有什麼影響？
5.如何獲取資源？借用還是招聘？
相信把以上幾點准備充分，領導不會不答應
just soso:
首先要把需要的資源羅列好，向領導說明每個資源的重要程度。如果資源爭取不到，對項目有什麼影響。如果是部門領導，可以從影響項目進度方面著手，如果是高層領導，可以從影響項目利潤著手。具體還是看個人情況吧
Myla:
如何要資源，我想肯定是要有理由說動上級，那理由會有什麼呢？從多個角度出發吧，1、項目進度，緊急程度等2、現有資源分析規劃3、拿到資源與沒拿到的利弊分析等
以夢為馬：
[if !supportLists]1. [endif]輸出規劃估算資源輸出資源清單，讓領導了解有這個項目需要哪些資源，如資源不到位會存在哪些風險 2.輸出資源計劃表提前申請資源合理釋放資源
左左：
1、經費
范圍：團建
時間：團建之前
形式：書面申請（理由/目的）
風險：基本無風險
資源維持：不需要，經費報銷
2、人員
范圍：調動/新招
時間：項目開工前/中
形式：書面申請（理由/目的）
風險：技能不夠/項目延期
資源維持：一般員工的待遇
3、物資
范圍：協調/購買
時間：項目上線前
形式：書面申請（理由/目的）
資源維持：維護
首先項目經理和公司老總是上下級關系
沒有所謂的亂花亂用行為，除非這個項目經理自身有問題
你的申請一般都是項目所必須的
老總即使再摳，他也得考慮，除非公司確實緊張
公司給不給支持，那就需要項目經理去溝通了
這就涉及到怎麼和老闆打交道的問題了
Romance:
一、資源：
1、了解什麼是「資源」
2、哪些是資源？
3、哪些是你能看到的資源，哪些是你視而不見的資源
4、你是如何理解、看待、把握、運用、爭取資源？
二、上級
1、申請資源時，領導在思考什麼猶豫什麼擔心什麼
2、通過了解領導的心思，申請資源的時候才能知道如何做資源報告和方案是才能更加容易取得領導認可和支持
LEO：
資源離不開項目章程，根據章程上確定的項目目標採用WBS分解後所需資源就評估出來了。不發生變更就按既定的資源來組織實施，申請資源主要是針對發生了變更後，原資源不夠的。所以申請資源不是關鍵，變更批准才是關鍵！
張林：
現在都是職能部門為主的公司多，資源需求：內部資源，PM的溝通能力，人格魅力能解決很多資源問題，重要資源找職能領導解決，能提書面的要求就提書面的，拿出風險預測的方案，來讓職能領導選，讓他們做選擇題；外部資源，多半是在采購手上，但供應商也是會給PM面子的，因為我們是供應商的甲方，碰到不配合的供應商，書面告知風險，還不配合，升級處理
Raymond:
要給到對比數據，SWOT，告訴上級給了資源以後的預期的提升計劃vs不給到資源會有什麼樣的後果和影響，導致項目偏移的程度。在這個資源請求未被批准實施之前，就把這個列成一個項目風險，告知所有干係人。如果一直不批准，就一直列為風險。
胥元姣：
向上申請資源, 首先站在上級的角度思考自己的需求, 然後找出合理的理由, 用巧妙的方式,用朋友的語氣, 說出需求, 要讓上級覺得是自己的朋友有事相求, 不得不幫. 跟Top level混, 表達方式真的是很很很重要
From.hell:
我覺得要錢 跟砍價一樣 先說要買什麼 買來做什麼 做了能得到什麼 這說明花錢是有什麼價值，賣價多少，有什麼附帶項，附帶項也作為報價的一部分，匯報老闆的時候，不增值的附帶項舍棄掉，換言之為節約。
惟勤信息-酒小濤：
根據經驗，可以三個方面著手吧：1.突出該項目的價值 2.突出當前的風險所在（資源） 3.客戶方當前的不滿 ； 實現方式三種：，1.先口頭說，2.再書面提，3.適當時候可以請甲方的項目經理配合
懌心：
1.列出當前資源和項目任務，最好有對應的項目成員工作量
2.當前資源下項目推動的風險和嚴重後果
3列出所需要的資源，以及更新後的項目成員工作量
4得到資源後的項目進度，成本，質量影響
5找一個行業對標項目的資源分配，增加說服力
6表決心
*^薇^*：
還是首先要列出問題，分析問題原因，提出適宜的解決辦法，同時也要說出，缺乏該資源所會造成的一系列的不良後果，供領導選擇判斷。
其實有時候也可以換位思考一下，為什麼對方如此不近人情，原因何在，找到真正的根本原因，加以判斷，從而找到解決問題的方法。
③ 長期單身，身邊沒異性，怎麼才能拓展資源可以詳細說說嗎
1.由密友介紹
我們每個人都有好朋友。好朋友通常是可靠的。例如，你們都是男性，身邊有幾個女性朋友，但不可能發展成為男朋友和女朋友，你們的朋友也是。通過這種方式，你可以找到一個預約的機會，比如去當地的一個景點玩一天。這樣，你們就可以在白天互相了解。最後，有了微信，你可以在未來繼續發展。
