Ⅰ 人力資源管理系統，如何助力提升HR工作效率
讓HR擺脫繁瑣的日常事務，發揮自身優勢做特殊的事情。人力資源管理作為企業獲取競爭力的幫手，更應該注重工作的產出，而不僅僅是做好工作。根據人力資源管理的戰略決策，行政效率，員工的貢獻和變革能力的產出。人力資源管理分為戰略人力資源，管理組織的機制結構，管理人員的貢獻程序和管理變革四個基本角色。在引入人力資源綜合管理解決方案之前，大量復雜的數據採集。
做更重要更有價值的工作，提高數據的准確性。人力資源管理系統可以為不同的部門預先預設計算模板。可以通過考勤管理模塊、績效管理模塊、薪資福利模塊實時採集數據，結果可以直接計算，保證了數據的效率和准確性。標准化管理是企業成長的基礎。藉助人力資源管理系統，可以詳細展示企業組織的新架構和變更後各部門的人員配置使管理規范化、標准化簡化制度化員工和組織的行為規范化。
Ⅱ HR的常見痛點有哪些
說到HR的 痛 點 ，可以 總 結 為HR 經 常遭到的靈 魂 拷問。靈 魂 拷問1：HR需要動什 么腦子啊？很 多人 眼 中，HR是一件 「大 聰 明」都能勝 任的工作。 缺人 了就發 發 招聘 通 知別人來， 然 後談妥工資 就ok 了。日 常上班，就是天天摸 魚。事實 上，HR要考 慮人員結 構 調整、培訓 員工、 制 定公司 章 程等一 系列問題。靈魂拷 問1：HR 招 人很簡 單啊？對於這 個問題 ，很多H R 肯定想回一句「 你禮 貌 嗎 ？ ！」 真實情況是招聘信息發出去 如石 沉大 海 ， 有 時 候 當 HR 打開郵 箱，看 到上百份的郵 件後， 還 要 對簡歷 進行篩選，可能 最後剩 下 的只有個位數。接 著還要 面對 面試 不理想， 給了 offe r放鴿子等突發情況 。還 有靈魂拷問 3、4、5、6…… 對於HR來說，一個 好用 的 招 聘軟 件 簡直 能夠賜 予他們新生 。經 過驗 證 ，很顯然 仁聯 集團就是這樣 的寶 藏公司 。仁聯集 團 招聘流 程外包 是針 對企業 高 層以下群體推出 的 一 站式招聘服務 。企 業只需 要一 個供應商即 可完成 所有招聘 環 節的工 作，縮 短招 聘 完成 時間，降低平 均招 聘 成 本；可以將人力資源部門 從繁 雜的招聘工作中解脫出 來， 真 正 專注 於企業人力 資源管理的核心 工 作 。而且 ，仁 聯集團 還 可以 為企業 量身 定 制 優化方案 ，減 輕企 業負擔， 有 效地 降 低企業人 力成 本 ，實現人 力 成 本 精 細 化管理 ！仁 聯 集 團是一家什麼樣的 公司 ？一旦 與仁聯集團 合作，HR 就 真 的成為一 個幸福的崗位， 與仁聯集團對 接 即可。當HR遇到仁 聯集團 ，既能夠為公 司 帶來良 好 的 人 才資源，降 低 人力成本 ，還能 夠讓HR崗位更加輕松 。美滋滋 ！很高興我的回答您能採納
Ⅲ 企業人事工作都有哪些難點和痛點以及解決的思路和方法
HR最難的就是背鍋，從一個員工入職，可能就是很多的坑，如何避坑，如何填坑！
再一個痛點是，如何實現HR的價值， 很多時候HR都是成本中心，後勤 行政，沒有戰略與核心價值，所以如何與業務戰略 ，發揮HR的價值是很多HRBP要考慮的。
企業人事：
事務性工作的痛點主要體現在：繁瑣，冗餘，重復性強但目前還是需要人去做，典型案例是一個人事專員一天大概20%時間處理各類人事問題的解答和處理上，枯燥無趣感覺個人價值不高，發展進步空間有限，沒啥前途。
業務型工作更有挑戰性，但對HR也提出了更高的要求，會面臨來自戰略c-level管理層，不用業務部門老大的詢問，建議。
人力資源行業往往定性為主，很少有HR做好了數據治理工作，用內外部數據驅動決策優化。但其實，對於大部門企業而言，用人成本是企業每月最大的一筆固定費用。
人才的選用育留也決定了業務發展的成敗，我們HR學科內的一些理論原則落地到實際業務場景，怎樣設定科學的方法論，梳理獲取相關數據，用量化科學的方法分析企業的用人策略、崗位職責要求？