A. 假設你是一家企業的人力資源部長,你應該如何做好招聘工作
假設你是一家企業的人力資源部長，
應該做好招聘工作：
一、了解招聘者
現在找工作很流行的標準是「錢多事少離家近，位高權重責任輕」，這當然不能代表全部求職者的標准，但反映了很大一部人的工作嚮往：高工資、離家近、有權、責任少。求職者為何會選擇本企業，原因很多，除了前面提到的外主要還有，1就業安全感。本企業的福工福利，是否會出經常下崗等。2發展前景。本企業的考核標准、激勵機制、崗位輪換、晉升制度等。3企業文化。企業內部信息的分享方式、長期戰略、企業理念等。4面試方式。這點很多企業都不太注重，也沒意識到，其實，不少應聘者在面試的過程中未受到足夠的尊重，該應聘者可能以後都不會再考慮該企業。5應聘者的個性與特殊性。比如他女朋友在該企業等。
除了上述的一些常見原因，還有其他的很多原因，但即使用該應聘者進入了該企業，要現實上述的期望，他的直接領導者極為關鍵。所以很多應聘者都急切地希望了解他將來的部門經理到底如何，是否好溝通，對下屬是否嚴格，在下屬做的不妥或不對或未達到預期目標時，是否會有耐心去教導他們，還是指責多於教導。
二、識別職位空缺，採取相應策略
在招擬招聘計劃經總經理及相關部門經理簽字後傳到招聘專員手上之前，一到要自問，因業務擴展或員工辭退而產生的空缺，是否能夠通過以下方式來解決。1工作再設計。該部門的人在工作時間未超負荷，有一定空閑，那麼就考慮能否把因空缺而產生的任務通過對其他員工的工作作相應的調整而補上。2加班。當然只能是適當加班。在上述兩方式都難以解決的時候，那麼就確實需招入新員工。此時應該考慮該空缺是長期的還是短期的，若該職位的空缺只是3個月、6個月或最多一年，就應該認為是短期的，是應急性的，這時可以通過招臨時工、向其他相關企業租用員工或完全外包給相關的企業做，因為招聘一位員工後又辭退他的成本是相當高的，經統計至少是該員的工資再加上其工資的34%，通上以上方式可以降低企業成本。若是長期性，也就是企業不可缺少職位，就要通過招聘，招聘可通過內部提升與外部招聘。這二者都有一定的優缺點。通過內部提升的員工，對該企業了解，適應該職位快，上手快，同時企業對該員工也熟悉、信任，相對外部招聘較節約成本。但是如若都通過內部提升，這樣會使用的企業「品種單一化」。外部招聘就能使該企業文化多元化，思維多元發散，有利於企業的創新。最好是這種方式相結合，既要考慮到本企業的員工提升以激勵員工奮發向上，防止員工士氣下滑，干勁不足，也要考慮通過外部招聘使企業的生機勃勃，充滿著創新的氣息，使企業長期穩定發展。外部招聘通常有校園招聘、網路招聘、獵頭招聘等，前兩種生源足，對一些基礎性的職位可採取這樣的方式。但是對於一些關鍵性、核心職位通過前兩種試往往難以一時內找到合適的人，耗時耗財，而且效果不好，這時就應通過獵頭公司來招聘所需人才，獵頭公司收取的中介費一般是所招員工年薪的1/3，至少也要1/4，費用相當高，但是效果明顯，迅速，像副總經理、技術總監、工程師這類市場上比較少的人可採取這種方式。
目前，很少大公司利用員工推薦這種方式來招聘員工，我覺得這種方式不僅在小企業小公司中流行，在大公司中也應流行起來，通過員工介紹，至少比一個完全不了解的人要安全，而且員工也會感覺一種幸福感，因為幫朋友找了工作，同時跟熟悉的人在一起工作，心情也會愉悅許多。企業可以通過對介紹人予以一定物質獎勵鼓勵員工作中介人。
三、面試
在實踐中，人力資源部在招聘時很容易與需招聘員工的部門發生沖突，比如，招銷售員工，需要銷售經理出席面試，但他確好有客戶要見。所以要處理好人力資源與其他部門之間的關系，可以為部門經理製作一個任務清單，左邊寫上人力資源部的職責，右邊寫上部門經理相應的職責，這樣清晰簡明，部門經理一看就知道在哪一環節該做什麼事，也就不會出現在臨時請他出席時產生的矛盾。
那部門經理具體有哪些職責呢？主要有以下幾方面：1、描述公司的經營范圍，企業的性質、規模；2、企業歷史；3、工作環境；4、發展機會；在招聘前一定要統一說法，精確，比如應聘者問到貴公司規模時，就應具體到有多少人，而不能含糊不清，要給應聘者很專業的感覺以增加他對公司的好感。哪些該說哪些不該說都講明，因為在應聘者當中，並非所有人都是來應聘的，當中可能有做調查的，有競爭企業中的員工，當他們問到貴公司下一季度將開發什麼產品時，這就不應該說。在面試完了之後，部門經理是最終做僱用決定的人，人力資源部起輔助作用，因為部門經理對所需人才需具備的能力非常了解，而且將來也是在他部門下工作，所以由他來決定較合適。
面試的方式主要有以下三種：1、順序性面試。就是通過逐級選才，這樣能節約上級管理者的時間，但需要有足夠的生源作保證，校園招聘一般採用這種方式；2、系列化面試。就是一個部門一個門過，人力資源部面試通過後轉市場部面試，若再通過則轉財務部面試；3、小組面試。就是各部門主管同時對應聘者進行面試，這樣速度快，不過給應聘者極大壓力，對招聘底層員工時一般不宜採用。
據統計整個面試過程中，做到十全十美，准確率也只有66%，所以我們更要把每個步驟都盡量做到最好。一般按下面步驟面試比較好。
第一，要求應聘者填求職申請表。內容包括應聘者的姓名、健康狀況、聯系方式、教育背景、英語水平、計算機技能、工作經歷、原公司的證明人及其電話，最下面註明「本人以上情況皆屬實，否則願無條件接受辭退」，這樣是為了要求求職者在填寫時能盡量真實，最後一項是針對關鍵性職位設計的，以作取證用。招聘人員拿到該申請表後，要認真看，找出其中疑點，准備好針對每個應聘者的問題。
第二，具體事項及技巧。面試主考官可早到幾分鍾去觀察應聘者的場外表現，這時他的表現是真實的。比如公司需招銷售員工，在面試前一應聘者與前台小姐談得情投意合，這說明這人溝通能力不錯，若是招一技術工程師或程序員，這就可能對他不是很吻合。如果應聘者只是一人，而且該職位極為重要，那麼主考官可在門口親迎他到面試室。面試開始時，主考官應該介紹自己是誰，是本次面試的主考官，本次面試大概需要多長時間，如若通過，總共會有幾場面試，時間分別是什麼時候，確保應聘者是否坐的舒適，然後再介紹本公司的基本情況，這控制在五分鍾內。接著可寒暄幾句，拉拉家常，拉近距離，這部分控制在10分鍾。最後，可說下面我們就您的簡歷主要談下以下三個問題。就其申請表的各個疑點進行提問，比如出現工作空檔的真正原因，頻繁地換工作的原因，最近學習了哪些技能等。
B. 人力資源部部長崗位職責
人力資源部部長崗位職責（精選8篇）
在不斷進步的社會中，需要使用崗位職責的場合越來越多，制定崗位職責有利於提高工作效率和工作質量。相信很多朋友都對制定崗位職責感到非常苦惱吧，以下是我整理的人力資源部部長崗位職責（精選8篇），歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
人力資源部部長崗位職責1
1、協助組織制定公司人力規劃，並統籌管理人力資源部的日常工作；
2、協助制定公司的各項人力資源管理制度及相關政策；
3、負責公司人力資源的招聘與開發工作，保證公司人力資源供給。
4、負責評估公司崗位人員能力，做好梯隊規劃及崗位勝任能力培訓；
5、負責建立公司績效管理體系及員工激勵體系，並監督執行；
6、負責公司員工關系管理；
人力資源部部長崗位職責2
1、根據公司戰略發展需求，擬定人力資源發展規劃，統籌部門工作；
2、全面負責區域人事工作及時滿足公司業務發展需求；
3、做好員工關系維護，負責建立、完善員工培訓體系；
4、負責建立、實施、完善績效考核管理體系，並適時監督和控制；
5、負責擬定部門薪酬制度和方案，協助公司建立行之有效的激勵和約束機制；
6、領導交辦的其他事項。
人力資源部部長崗位職責3
1、協助人力資源總監/總經理，制定和實施公司的人力資源戰略和人力資源政策，為重大人事決策提供建議和信息支持；
2、負責公司的行政管理，協助總經理搞好各部門之間的綜合協調，加強對各項工作的督促和檢查，溝通內外聯系，保證上情下達和下情上報，負責對會議、文件決定的事項進行催辦，查辦和落實；
3、組織制定、執行、監督公司人事管理制度；
4、協助總經理做好組織架構的設計，相應的職位說明書，並根據公司職位調整需要進行相應的變更，保證職位說明書與實際相符，控制人力資源總量，降低人力資源成本，優化人員結構，提高人員整體素質；
5、負責員工關系管理，與員工進行積極溝通；
6、負責人員的招聘，制定招聘計劃、招聘程序，進行初步的面試與篩選，做好各部門間的協調工作等；
7、根據公司對績效管理的要求，制定評價政策，組織實施績效管理，並對各部門績效評價過程進行監督控制，及時解決其中出現的問題，使績效評價體系能夠落實到處，並不斷完善績效管理體系；
8、制定薪酬政策和晉升政策，組織提薪評審和晉升評審，制定公司福利政策，辦理社會保障福利；
9、組織員工崗前培訓、協助辦理培訓進修手續和績效考核以及考勤工作的管理；
10、配合人力資源總監做好各種職系人員發展體系的建立，做好人員發展的日常管理工作；
11、制定公司行政預算，安排辦公用品采購及發放；對公司固定資產及車輛的進行管理；
12、負責公司資質的申報及規劃；安排辦理公司各類證照的年檢、變更等手續；
13、企業文化的宣傳和建設；企業形象的建立；
14、公司領導安排的其他各類事物。
人力資源部部長崗位職責4
1、負責建立健全子公司招聘、培訓、薪酬、保險、福利、績效考核、員工關系管理等人力資源制度，負責子公司人力資源規劃及日常管理工作；
2、負責組織執行集團人力資源管理各項實務的操作流程和各類規章制度的實施；
3、負責組織和開展集團員工招聘、面試，辦理入職、離職、調任、升職等手續；
4、負責組織、開展集團員工培訓工作，做好培訓效果的跟蹤、反饋；
5、負責集團員工關系、勞動糾紛的處理，保持合理的員工滿意度；
6、負責員工五險一金日常工作，及時掌握國家相關法律法規政策；
7、完成上級交辦的其他臨時性工作。
人力資源部部長崗位職責5
1、統籌公司招聘工作，甄選合適人員，保證招聘工作進度；
2、統籌與執行企業文化宣導，組織、策劃和實施團隊建設活動；
3、制定分公司培訓計劃，全面推進培訓落地實施；
4、負責部門下屬員工的培訓、指導、考核和監督管理，做好人員內部培養工作；
5、梳理HR工作流程並組織實施，監督、協調、檢查執行情況；
6、協助人力資源總部推動組織發展變革的執行與任職資格的落地實施，或其他上級交辦的相關工作。
人力資源部部長崗位職責6
1、根據人員需求和招聘計劃開展招聘工作，負責發布招聘廣告、簡歷篩選、主持初試等相關活動；
2、協助部門總監編制或修訂集團的`基本薪酬福利政策、培訓體系和管理制度；
3、負責日常的工資核算、年度薪酬福利預算等工作；
4、協助部門總經理制定和修訂集團的績效考核方案、制度並具體負責月度、季度、年度考核的組織、統計、分析、應用、歸檔等工作；
5、其他日常管理事務；
人力資源部部長崗位職責7
1、協助事業部HRD制定公司人力資源整體戰略規劃；
2、制定招聘計劃和程序，開展招聘工作；
3、起草、修改和完善人力資源相關管理制度和工作流程；
4、制定並制定績效方案，並進行薪酬計發；
5、制定培訓計劃，實施培訓方案，組織完成培訓工作和培訓後的情況跟蹤，完善培訓體系；
6、指導規劃員工活動，協助推動公司理念及企業文化的形成。
7、參與本部門的日常行政事務管理工作；
人力資源部部長崗位職責8
1、負責編制年度薪酬規劃及人力成本預算；定期進行薪酬數據分析及薪酬調查，有效控制人工成本並保持薪酬制度的激勵性；
2、制定薪酬調整方案，並監控實施薪酬調整的合理性、計劃性、及時性；參考業務情況及人員變動規律，優化薪酬體系；
3、負責每月管理中心職員薪酬核算/發放及薪酬調整信息的記錄與分析；
4、完善績效考核體系，梳理優化績效管理流程，包括績效工具、方法、內容、激勵制度等；建立職業發展晉升體系；
5、組織實施績效評價體系及年度評價工作，保證評價工作的及時性和質量；調查評價績效實施問題和效果，並及時對績效評估提出調整方案；
6、按時完成人工成本、人工費用的分析報告並及時指導更新維護員工資料庫。
任職資格
1、本科以上，工商管理、人力資源管理專業優先，8年以上人力資源管理工作經驗，其中3年以上薪酬績效實戰經驗；
2、參與設計和實施過組織變革管理、績效管理、薪酬激勵方案設計、領導力測評和發展；
3、人力資源管理理論基礎扎實，熟悉各種績效評價方法績效管理流程；具備績效管理體系建設的能力，精通KPI、BSC、360°、MBO等考核工具和方法；
5、良好的職業操守，細致、謹慎、穩重；強烈的敬業精神與責任感，工作原則性強，善於進行數據分析。
;C. 人力資源部部長工作計劃
1、協助總經理制定人力資源戰略規劃，為重大人事決策提供建議和信息支持：根據公司發展戰略組織制定人力資源戰略規劃，全面考慮管理和技術人員的梯隊建設；參與公司重大人事問題的決策；定期組織收集有關人事招聘、培訓、考核、薪酬等方面的信息，為公司重大人事決策提供信息支持。
2、負責公司人力資源戰略規劃的執行：制定分階段的人力資源戰略實施計劃，並組織實施；根據公司的戰略發展規劃，提出機構設置和崗位職責設計方案；根據公司組織結構，帶領下屬員工制定、完善各崗位的職務說明書，並提出合理的人員配置方案；不定期對公司組織結構設置提出改進意見。
3、全面負責人力資源管理的各項事務：負責指導招聘與培訓工作；負責指導薪酬與考核工作；負責指導勞動合同與保險管理工作；負責指導人力資源部的各項管理工作; 負責受理員工與集團公司嚴重的勞動爭議事宜並及時解決; 代表公司與政府部門、其他單位進行溝通和交流.
4、負責人力資源部內部的組織管理：負責制定人力資源部月度、季度、年度工作計劃，並組織實施；負責指導屬下員工制定階段工作計劃，並督促執行；負責人事隊伍建設，選拔、配備、培訓、評價本部門人員負責部門內工作任務分工，合理安排人員；負責控制本部門預算，降低費用成本。
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