❶ 企業如何做好年度人力資源規劃
企業按照人力資源6大模塊開展人力資源管理工作。
其中六大模塊中：企業人力資源規劃是首要的第一步。
按規劃的范圍分
整體人力資源規劃
部門人力資源規劃
某項具體任務或工作的人力資源規劃
按規劃的內容分
（1）人力資源戰略發展規劃
是根據企業總體發展戰略的目標，對企業人力資源開發和利用的大政方針、政策和策略的規定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性規劃。[1]
（2）人力資源組織人事規劃
狹義的組織設計，是不包括人力資源供需平衡計劃的，實際在廣義的人力資源規劃中，組織設計涵蓋了（1）組織結構設計與調整規劃、（2）勞動組織設計與調整規劃、（3）人力資源供需平衡計劃，前兩種規劃，主要包括部門化組織設計、（工作）崗位設置、勞動定員定額和科學的組織勞動生產，一旦設計調整好以後，相對來說會保持長期穩定狀態，而後者則經常需要根據企業內外部環境進行適應性的調整，因而我們可以把前兩種規劃合稱為靜態的組織人事規劃，而把人力資源供需平衡計劃稱為動態的組織人事規劃，加以區別對待。
（3）人力資源管理費用預算
是企業在一個生產經營周期（一般為一年）內，人力資源全部管理活動預期的費用支出的計劃。人力資源規劃的根本目的就是通過分權、分責、分利的人力資源管理活動實現人力資源與其它資源的最佳配置，而企業人力資源管理費用預算則是計劃期內人力資源及其各種相關的管理活動得以正常運行的資金保證，因此，組織人事規劃不能脫離人力資源管理費用預算而獨立進行，人力資源管理費用預算在人力資源規劃中佔有必不可少的地位。[1]
（4）人力資源管理制度建設
是人力資源總規劃目標實現的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設的程序、制度化管理等內容。[1]
（5）人力資源開發規劃
包括企業全員培訓開發規劃（員工職業技能的培訓計劃、員工職業道德的教育計劃）、專門人才的培養計劃、人員輪換接替計劃、員工職業生涯發展規劃、企業文化建設等。[2]
（6）人力資源系統調整發展規劃
規劃並非是一成不變的，它是一個動態的開放系統，應對其實施過程及結果進行監督、評估，並重視信息的反饋，不斷調整規劃，使其更切合實際，更好地促進企業目標的實現。[2]
按規劃的期限分
中長期規劃：一般來說，五年以上的計劃可以稱之為規劃，中期計劃期限在一年以上、五年以下。[1]
短期計劃：一年及以內，一般按照年度編制。[1]
具體的時限沒有統一標准。有的企業將短期規劃定為3-6個月，將中期規劃定為6個月-2年，長期規劃則定為2-5年。而有的企業，即使短期規劃，也都定在10年以上。顯然，具體的規劃時限應根據組織的性質、規模來定。
按規劃的層次分
人力資源規劃包括兩個層次，即總體規劃及各項業務計劃。人力資源的總體規劃是有關計劃期內人力資源開發利用的總目標、總政策、實施步驟及總的預算安排。各項業務計劃包括：配備計劃、退休解聘計劃、補充計劃、使用計劃、培訓開發計劃、職業計劃、績效與薪酬福利計劃、勞動關系等計劃。
按規劃的全局性和長遠性不同分
人力資源規劃可分為戰略性的長期規劃、策略性的中期規劃和具體作業性的短期計劃。也可分為戰略計劃和戰術計劃兩個方面。
戰略計劃：人力資源規劃的實質是促進企業實現其目標，因此它必須具有戰略性、前瞻性和目標性，要體現組織的發展要求。同時還要注意戰略規劃的穩定性和靈活性的統一。戰術計劃
戰術計劃：人力資源規劃是將企業經營戰略和目標轉化成人力需求，以企業整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標和實施計劃。戰術計劃則是根據公司未來面臨的外部人力資源供求的預測，以及公司的發展對人力資源的需求量的預測，根據預測的結果制定的具體方案，包括招聘、辭退、晉升、培訓、工資福利政策、梯隊建設和組織變革。