人力資源怎麼迴避風險

① 如何避免轉型中的人力資源管理風險

變革對企業HR部門提出了更高的要求和挑戰，因為人才是轉型的引擎及核心。如果企業繼續採取過時的方法，不但無法推進轉型，還有稀釋管理能力、喪失競爭優勢的風險。

根據我們的經驗，在如今快速變化的商業環境下，更緊密的跨部門協作以及技術的應用能提升轉型的成功率。此外，避免以下轉型中的五大人力資源管理風險是轉型成功的重要保證。

風險1：未能節省人力成本。

大部分轉型的目標之一就是降低人力成本。然而很多轉型項目無法完成這一目標，主要原因是由於准備不足，人力政策落地成本過高或負責人對目標的重要性認識不足。

以下方法可以幫助公司節省人力成本：

列出職能發生的變化，以及隨之產生的成本節省，盡量保證其准確性

讓負責變革的'管理者認識到行動的緊迫性

不接受環境變化作為無法達成效率提升目標的借口

風險2 ：重組成本超出預期。

在很多失敗的轉型中，重組成本往往大幅度超出預期。其中HR政策的不合理應用是主要原因之一，例如辭退賠償金以及提前退休補償等等。

即便是精心制定的轉型計劃以及明確的補償規則，也無法保證成本的可控性。特別是當時間較為緊迫，或管理者向主動離職員工提供特殊賠償時，轉型成本可能會大幅度超標。因此，企業持續地對實際成本與預算進行對比變得非常重要。

以下幾個方法能幫助企業控制重組成本：

仔細對比每一類補償政策的實際成本和計劃成本

提前確定每一類補償政策在實際落地中的比率

制定流程，對額外開銷進行逐一的分析

風險3：關鍵人才流失，員工技能不匹配。

當轉型塵埃落定後，很多管理者發現，關鍵員工的流失讓組織的競爭力大大減弱。而餘下的員工又不具備未來工作需要的技能。

以下幾個方法能幫助公司保留正確的員工組合：

確定轉型後組織需要的技能

辨別並預先挑選轉型後組織需要的員工

為每一類目標員工建立不同的溝通策略

風險4：人力流程耗時過長。

從轉型計劃到HR政策落地可能會間隔很長的時間。而流程持續的時間越長，對業務和組織員工的壓力也就越大。

以下幾種方法能控制流程的時間：

開發集中的、嚴格的執行流程

對流程結果以及時間進行明確的規定

提早開始執行流程——即便流程細節還未完全確定

風險5：破壞與員工代表的關系。

轉型不可避免地帶來緊張情緒，談判桌上雙方可能做出沖動的舉動，或說出沖動的話，為雙方的關系造成不可逆轉的損害。與員工代表的談判尤為困難，一旦處理不善，造成的負面影響可能持續數年，甚至招來政府的監管，影響公司的日常業務。

例如，航空業的勞務糾紛就頻頻發生，空乘人員聯盟和飛行員聯盟常常在一年內舉行多次罷工。

以下方法能幫助公司與員工代表保持長期的良好關系：

提前設計清晰的溝通和談判策略

控制談判對象的預期

在談判准備中採用分析法，找到最優的解決方案

在很多情況下，詳細的分析能為雙方達成更好的效果。例如我們的一位客戶與員工代表進行談判。員工要求提升時薪，而最終公司承諾進行一次性的獎金發放。後者的運營成本只上升了2.7%，而第一個方案運營成本則要上升3.5%。

任何成功的轉型都離不開對人力風險的辨認和評估。因此HR部門將在轉型中發揮核心作用，並負責人力政策的落地，協助公司的轉型獲得成功。

② 人力資源外包風險避免

在人力資源管理中，避免外包風險的關鍵在於根據企業生命周期階段做出明智選擇、強化員工培訓、選擇專業外包商、熟悉相關法規以及加強監督。

首先，企業應根據自身發展階段進行外包決策。在創業期，由於規模小、資金有限，不宜過度外包，應優先建立內部團隊。發展期時，可以外包招聘和社保等非核心業務，以專注於核心競爭力。穩定期，外包人力資源行政事務可節約成本，但需確保外包商的專業性和文化融合。衰退期則強調內部人力資源活動，以增強員工忠誠度。

其次，員工培訓至關重要。在引入外包前，通過宣傳資料和專業培訓，幫助員工理解外包的意義，降低他們對外包的抵觸情緒。外包過程中，要關注員工滿意度，及時處理問題，防止人才流失。

選擇外包商時，不能只看價格，應綜合考慮其專業能力、信譽和文化理念，進行深入的背景調查和成本效益分析。簽訂合同時，要確保保密條款的完備，保護企業核心信息不被泄露。

最後，外包後的人力資源部需對外包商進行全程監督。定期評估外包商的工作表現，保持溝通，保護企業信息安全，同時預防外包商可能帶來的風險，如運營問題或信息泄露。

通過上述策略，企業可以有效地管理人力資源外包風險，確保業務的順利進行。

「人力資源」一詞，英文名為「human resource」，是1954年管理大師彼得·德魯克在《管理的實踐》一書中提出來的，是指人的知識、技能、體力等各種能力的總和。

③ 人力資源管理風險的防範

人力資源管理風險的防範

力資源是企業效益的源泉，是社會財富的創造者。人力資源管理是企業管理的重要內容，是發揮人的主觀性、能動性、創造性的基礎性平台，必須實施有效的管理。

1.目前人力資源管理中存在的誤區

1.1重業務操作，輕規范管理。重視操作層面的業務要求，而忽視管理層面的規范、有序，甚至以領導的意志為轉移，不遵從規則，隨意破壞制度。

1.2重工作結果，輕工作程序。重視業務的最終結果，而忽視程序的執行和遵守，僅僅以結果來評價工作績效，而不管程序是否規范。

1.3重糾紛處理，輕風險防範。重視糾紛的處理，而忽視業務過程中的風險防範，特別是事前的'防範，不可避免地出現模仿效應等問題，從而造成惡劣的影響和破壞。

2.人力資源管理中的風險

在進行人力資源管理時，我們往往重視招聘、培訓、考評、薪資等各個具體內容的操作，而忽視了其中的風險管理問題。事實上，每個企業在人事管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新制度引起員工不滿、骨幹員工突然離職、行政主管部門的監查與處罰等等，這些事件會影響公司的正常運轉，甚至會對公司造成致命的打擊。根據人力資源管理的階段劃分，大致有以下幾個階段的風險：

2.1入職前風險

(1)招聘風險。招聘是勞資雙方進行相互選擇的環節，風險主要存在於甄選環節。包括招聘隊伍工作人員不合格、招聘基礎准備未做好、篩選和測試方法選擇錯誤、招聘策略和信息發布渠道選擇錯誤、招聘條件不清晰、招聘條件中存在著就業歧視、收取押金等操作不當，都可能造成招聘到不符合企業要求且不能勝任工作的員工，或者企業需要的求職者會被別的用人單位搶先錄用，或者被應聘人員投訴、被行政主管部門查處與處罰等等。

(2)簽訂勞動合同風險。按程序招聘的勞動者，在確定聘用後應在一個月之內簽訂規范的勞動合同。簽訂勞動合同前，明確擬錄用者是否與其它單位存在勞動關系。同時，擬錄用者是否能夠提供有效期限內(至少一年)有效的身體體檢證明，是否具備符合本崗位要求的合格身體條件等等。簽訂勞動合同本身和身份、身體條件等審查，都可能存在對未來工作造成風險的因素。

2.2入職後風險

(1)培訓風險。培訓觀念如高層領導認為“培訓會增加企業的運營成本”，“培訓會使更多的員工跳槽，造成大量人才流失”，這些無疑會影響著培訓的效果。同時，作為直接參與人的受訓員工，他們對培訓的認知及參與態度也直接影響著培訓的成敗。另外，在培訓需求分析，制定培訓計劃、風險評價及培訓實施過程中，因不能及時正確地做出判斷和結論也可能對企業造成損失。同時，培訓後的服務期限約定也是一個需關注的風險重點。

(2)規章制度執行風險。企業規章制度是企業的“基本法”。但企業在制定及修改規章制度時，必須依據國家、地方相關規定和規范，且必須依法按程序進行，並保留相關證據。若不依據國家、地方相關規定和規范，或不按程序進行，或未保留相關證據，在執行中或產生糾紛時都有可能存在風險。

(3)績效考核風險。戰略不穩定、考評不當、考評要素引發內部沖突等等，都可能產生風險，而且極容易激化其它沖突，影響企業目標的實現。

2.3離職風險

(1)管理規章制度風險。未建立規范的離職管理體系，或未嚴格執行，造成雙方離職隨意，存在極大風險。

(2)手續辦理風險。員工離職時，企業有責任也有業務及時組織工作交接、歸還辦公物品、結算離職薪資、處理經濟補償金和賠償金，以及社會保險及住房公積金繳納證明、離職人事檔案轉移、離職手續文件等的辦理。若不及時組織，都有可能存在風險，特別是法律意義上的風險，極有可能發生勞動糾紛和法律訴訟。

(3)其它風險。如商業秘密保護、競業禁止等，均存在一定的風險。

3.人力資源管理風險防範

針對人力資源管理各階段的不同風險，必須高度重視，特別是企業高層管理人員、人力資源管理專業人員，均需站在企業發展的層面來理解和執行人力資源管理。

3.1規范遵守法律法規。近年國家、地方陸續出台了很多關於人力資源的法律法規，包括《勞動合同法》《社會保險法》等等，為人力資源管理提供了法律依據，同時也給人力資源管理提出了法律要求，必須嚴格遵守和執行。

3.2規范企業規章制度。規章制度必須涵蓋管理各階段、各層面、各業務、各環節，包括招聘、錄用、入職培訓、試用管理、薪酬方案、福利休假、社會保險、績效考核、員工獎懲、離職管理等等，按規范流程進行公示或告知，並保留相關憑據。比如職工代表大會或者全體職工討論通過，企業網站公布或公告欄張貼，匯編成冊發放給員工(保留發放簽收記錄)，規章制度培訓(保留培訓簽到記錄)，簽訂勞動合同時將企業規章制度作為勞動合同的附件，等等。

3.3規范企業用工行為。從用人單位招聘勞動者開始至勞動合同解除、終止，勞動者離開用人單位，企業用工的全過程，均應有相應的法律法規，從勞動合同的簽訂、 試用期的約定和管理、規章制度的公開透明和合法、解僱員工的有法可依、及時支付勞動報酬、合理支付賠償金與補償金、及時為解除勞動合同的勞動者辦理相應手續等等，均需規范操作。

3.4及時處理糾紛與訴訟。出現勞動糾紛時，企業應及時成立協調機構，充分了解糾紛的起源和實質，盡量用協調一致的方式化解糾紛。若無法化解或企業不存在過錯，則可選擇訴訟方式維護權益，但應及時收集和保存相關憑據信息，包括《勞動合同書》、出勤記錄、薪酬支付記錄、社會保險繳納記錄、違紀違章記錄等等。

3.5建立高效管理隊伍。企業人力資源管理是一項非常復雜的工作，更是一項非常專業的工作，必須建立一支既懂專業、又懂管理的高效管理隊伍，特別是必須具有風險防範的觀念和能力，既能保護企業的長遠利益，又能保障員工的直接利益。可考慮企業自行建立人力資源管理專業隊伍，也可考慮業務整體或部分業務外包。同時，注意吸納風險防範的專業人才，亦可常年聘用專業的法律顧問，及時為企業人力資源管理提供支持。

3.6建立企業EAP，即員工幫助計劃(又稱員工心理援助項目、全員心理管理技術)。由企業為員工設置一套系統的、長期的福利與支持項目，通過專業人員對組織的診斷、建議和對員工及其直系親屬提供專業指導、培訓和咨詢，旨在幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，提高員工在企業中的工作績效，處理那些會對工作業績產生影響的工作、個人問題及挑戰，從而提高生產力和工作效率、減少工作事故、降低缺勤率和員工周轉率、減少員工抱怨，提升員工間的合作關系、吸引及留住員工、提高員工士氣和積極性，證明對員工的關心態度，最終為業績分析和改進提供管理工具。

④ 在人力資源管理實踐中，如何有效規避風險，請談談你的認識

人力資源工作實質上是利他、然後利己的工作，注重團隊、個人對整體局面的認識。
從人力資源管理著的角度為公司節約成本以及規避風險的要點：
1、首先是法律的風險，遵守法規是企業應盡的職責，但也為公司提升了競爭力和節約成本，因為法規有很多的處罰等等，這些看似微不足道，可是對於公司來講，一旦疏忽風險極大。而且會大大降低企業的競爭力，因為對於員工和招聘市場上看，應聘者會因為企業不遵守法律而缺乏安全感，無法為公司盡力或者不應聘，降低企業的招聘競爭力；其次，新客戶范圍受限，很多外企對於供應商的選擇評估非常繁瑣，其中對於企業社會責任以及法規的遵守方面審查頗多，如果因為這個失掉潛在客戶，無疑對企業發展非常不利。
2、企業氛圍亦可影響公司的業績，我們經常會遇到同樣一件事情在不同企業的處理方法不同，例如員工違紀，企業氛圍好的企業即使採取非常簡單的處理方法來，只是教育一下效果就會很好，可有的企業卻不然，這其中對於企業氛圍（也可說是企業文化），對於員工違紀卻上綱上線，直接傷害員工感情和心理承受能力，疏遠與員工之間距離，降低員工歸屬感，最終導致員工只是為完成工作而工作，工作質量可想而知，長此以往，企業競爭力無形被降低，是無論出多少規章制度都挽回不了的，損失無法計算，因為太多了。

⑤ 人力資源外包的風險有哪些如何避免

一、安全風險

企業應當著重關注人力資源外包業務的安全風險，因為這一風險對企業的影響往往是致命的。由於企業實行人力資源外包業務，外包商理所應當進入企業內部，並且了解企業的生產經營情況，以便對企業員工進行合理的績效評價。

但是這樣一來人力資源外包業務的供應商將獲得大量企業的內部機密信息，存在企業內部信息向外部泄露的安全風險，從而使得企業有關員工薪酬待遇的核心資料泄露給企業同行業的競爭對手，致使企業內部的優秀員工被挖走，所以企業應當格外關注人力資源外包業務所可能帶來的安全風險。

二、法律風險

人力資源外包業務在我國屬於一種新興的業務，我國對人力資源外包業務的相關法律法規並不十分完善，沒有對人力資源外包業務進行系統的規范，因此企業在進行人力資源外包業務的過程中沒有一個標准化的流程可以遵循。

所以很多企業在開展人力資源外包業務的過程中往往不能夠形成一系列合理的規章制度，在對具體的人力資源外包業務的開展進程中存在的法律風險沒有進行重點關注，很可能在不經意之間就觸碰到法律的底線，從而使得企業因為法律風險而影響到正常的生產經營。

(5)人力資源怎麼迴避風險擴展閱讀：

1、加強員工培訓

引入外包可能使員工不適應，因此，引入外包前，應對員工開展人力資源外包相關培訓，讓員工理解外包意義，使其從內心接受外包，如：企業可設置宣傳欄或以小資料形式發給員工自行學習，同時聘請專業咨詢師為員工開展外包知識培訓。

2、選擇專業外包商

選擇外包商時不能只考慮成本最優而忽略外包商能力，好的做法是選擇成本與效益雙重最優的外包商。首先，企業應做好外包商背景調查，選擇專業化、信譽高的外包商，做好成本與效益比分析。其次，了解外包商文化理念。最後，與外包商進行文化溝通，使文化融合與企業發展一致。

3、熟悉相關法規

我國尚無一項保護人力資源外包業務的法規，主要依據法律有《勞動法》《民法通則》《技術合同法》《反不正當競爭法》等零星條文，企業應及時建立商業秘密管理體系，將本企業核心技術和關鍵信息加密，納入法律保護范圍。

與外包商簽訂保密合同，並在協議中明確企業秘密范圍及相互間權利與義務，同時對外包商中熟悉商業秘密的人員離職等作出規定，避免離職人員導致信息泄露時外包商推卸責任。為更好完成此項措施，人力資源部應在簽訂合約時由本公司律師顧問對合約內容進行審核。

⑥ 人力資源管理風險及防範方法

面對企業人力資源管理的風險，人們可以採取多種方式加以防範。其中，主要方式有迴避、轉移、預防和抑制等，企業可視當時的情況和條件加以選擇。

迴避風險方式

這是企業人力資源管理風險防範技術中最簡單，也是比較消極的一種方式。風險迴避有許多限制條件：第一，有些企業人力資源管理風險是不能迴避的，只要存在人力資源管理，就必然存在風險；第二，迴避風險可能帶來經濟損失，因為迴避風險的同時，有可能錯過機會；第三，迴避了這種風險，卻可能產生那種風險。盡管如此，在某些情況下，特別是企業承受風險能力較差時，採取迴避風險的方式還是十分必要的。

1．放棄風險項目和活動。由外部原因引起的風險，通常情況下企業是不能控制的，這時可以採取放棄的辦法迴避風險。如到經濟不發達地區投資，由於經濟環境差，技術人才缺乏，有可能產生招聘人才失敗的風險和員工流失的風險，企業沒有能力承擔時就可放棄該項目的投資。一些社會人文環境差的地區，容易發生員工道德風險，可採用放棄到該地區投資或從事業務活動的辦法迴避風險。為了防止培訓後員工流失發生培訓風險，特別是培訓費用很大時，應當放棄培訓計劃。

2．免除風險單位或個體。處於政治法律不健全、經濟波動很大、社會人文環境較差的一些國家或地區的企業，屢屢發生員工流失、道德事件或員工傷亡等各種人力資源管理危機，給企業造成巨大損失。在這種情況下，企業可以採用出售或出租的辦法免除風險；在經濟和技術不發達的地區和國家，企業招不到所需要的員工，或者員工流失危機頻頻發生，也可以採用出售或出租的辦法免除風險；對經常發生道德風險事件和管理失敗事件的員工，可以採用開除和辭退等辦法免除風險；等等。


轉移風險方式

企業人力資源管理風險轉移，是指通過合同或協議把風險造成的損失，部分地轉移到企業及當事人以外的第三方。企業人力資源管理風險和其他風險相比，能夠進行風險轉移的情況比較少，主要可以採取以下方式：

1．保險方式。為了防止員工因健康原因和人身意外傷害事故給企業造成損失，可以向保險公司投健康保險和人身意外傷害保險。對那些具有很大危險性的工作，如駕駛、爆破和野外作業等，投保尤為重要。職業責任保險也是通過保險轉移風險的一種方式，它是以各種專業技術人員在從事職業技術工作時，因疏忽或過失造成合同對方或他人的人身傷害或財產損失導致的經濟賠償責任為承保風險的責任保險，這是由企事業單位投保的團體業務。通過投保把企業的專業技術人員在工作時因疏忽和過失造成的損失轉移到保險公司。

2．擔保方式。擔保是指保證人對被保證人的行為不忠、違約或失誤負間接責任的一種承諾。如果職業介紹所、獵頭公司、推薦人向企業承諾，當他們所推薦的員工在應聘、工作和離職過程中有弄虛作假行為和違約行為時，由他們間接承擔一部分責任。當然為取得這種承諾，用人企業需要向這些機構交納一定的費用，並以合同形式規定中介機構的責任。有了這種擔保後，用人企業就可以把由於員工行為不確定性帶來的風險損失，轉移到職業介紹機構、獵頭公司和推薦人身上。

3．企業業務外包方式。企業人力資源管理外包，是指企業將相關的人力資源管理活動部分地或全部地外包供應商的過程。如企業可以用合同的形式把企業的招聘、考核、測評和培訓等業務活動外包給專業服務機構，一方面，可以減少企業自己能力不足造成的管理風險和消除內部管理帶來的徇私舞弊等道德風險的發生；另一方面，可以通過合同約定，對供應商的服務提出要求，當他們的服務達不到要求時，根據合同的約定要他們給付賠償金，從而達到風險轉移的目的。

4．開脫責任的合同方式。即通過簽訂勞動合同、增加附加條款而開脫責任。在附加條款中要求應聘人員保證其提供的信息真實可靠，並規定由於應聘者提供虛假信息造成的一切後果和損失由其自己負責。許多工種對應聘者的身體、精神等條件要求很高，如果應聘者提供虛假信息矇混過關，則為日後發生相應的風險事故留下隱患。這種隱患帶來的損失可以通過簽訂開脫責任的合同達到風險轉移的目的。

預防風險方式

通過對企業人力資源管理風險產生和作用的機理進行分析，包括人與環境之間的關系和委託代理理論的分析，以及企業人力資源管理風險產生的原因分析，從而獲得企業人力資源管理風險的有關理論，用它們可以指導風險的防範工作。

1．完善企業人力資源管理信息系統。信息是人力資源管理的重要依據，信息不對稱不完全是產生道德風險和契約風險的根本原因。為了防止這類風險的發生，必須完善企業信息系統，加強信息管理。為此，企業要重視人力資源管理信息系統的建設，全面收集企業內外部信息，加強信息的過程管理，加強對信息管理工作的監督和考評。

2．加強制度管理。現代企業的運作應該有一套完善的制度來保證，比如，勞動工資制度如果不合理，特別是如果執行不公，則會導致人員流失危機的發生；如果財務管理制度有漏洞，執行不力，則為貪污、挪用公款、公款消費等道德風險的滋生搭建了溫床。加強制度管理的關鍵在於，建立權力之間的制衡機制，健全各項規章制度，加強監督管理，保證制度得到全面地履行。

3．加強激勵。實證研究表明，道德風險和員工流失風險事件發生的概率與激勵是否得當到位密切相關，如果激勵得當到位則能夠減少風險事件的發生。為此，企業應強化激勵機制，力爭做到激勵公平，做到多元化激勵、差異化激勵、人性化激勵和長期化激勵。

4．緩解員工壓力。適度的壓力能夠為工作帶來動力，壓力過大則會影響員工身體健康，帶來員工健康方面的風險；同時，由於壓力過大，員工為了減輕壓力，有可能出現道德方面的風險，或者為了逃避壓力，到其他企業工作，產生員工流失風險。通過減輕員工過大的生活和工作方面的壓力，可以減少風險事件發生的概率。

抑制風險方式

一部分企業人力資源管理風險可以採用迴避的方法，避免風險事件的發生。而對於大部分風險事件，可以採取措施減少風險發生概率，但不可能完全消除風險。所以，在風險事件發生前就要預料風險事件發生後將出現的種種情況，事先採取措施，防止損失的擴大和蔓延；或者在風險事件發生後，根據情況及時採取措施減少損失。

事前採用的防範措施是基於對企業人方資源管理風險發生後出現的種種情況的預測和分析，主要包括以下措施：(1)保證企業正常運轉。員工的流失都會直接影響到企業的正常運轉，從而給企業造成經濟損失。為了防止這種損失的發生，在培訓員工時，要求他們會兩種以上的工序操作，專中帶普；在管理人員中普遍設置副職和助理職務，一旦正職缺位，副職可以隨時行使正職職權；還可以建立幹部儲備制度，以滿足各種缺員的需要；在簽訂勞動合同時，要求員工辭職需提前三個月通知企業。這些措施都可以保證員工流失後企業能正常運轉。(2)防止商業秘密泄露。每個企業都有自己的商業秘密，這些商業秘密是企業保持其競爭力的重要資源。員工流失後，有可能有意無意地泄露這些商業秘密，給企業造成損失，削弱其競爭力。因此，在工作中要特別注意商業秘密的保護，只讓必要的人知道，或者把這些秘密分散，只讓他們知道一部分。(3)防止培訓費用損失。員工的流失會造成培訓費用的損失，為此在培訓時應簽訂培訓合同，給被培訓者設定最低服務年限，或者培訓費用由企業和被培訓者分擔。(4)防止客戶資源流失。客戶是企業十分重要的資源，他們的流失會使企業陷入困境。為了避免或減少這種損失，對客戶的管理和聯系要以公司的名義進行，而且不能讓同一個人與之保持聯系。(5)防止技術流失。企業人員的流失，特別是技術人員的流失，會造成技術的流失，從而給企業造成損失。為此，企業應採取以下措施：建立企業技術檔案，由專人負責掌管；研發階段的技術，要有階段性的總結匯報，防止成果未出來時研發人員流失；企業的核心技術只能由少數人掌握，並要對他們進行重點管理。(6)防止企業聲譽損失。員工流失後，有可能產生詆毀原企業的言行，給企業造成聲譽上的損失。所以，企業的各項管理工作要注意公平、公正，要注意提升員工的士氣和情緒。(7)穩住企業人心。當企業流失的人員較多，而且流失的人員影響力又較大時，會造成企業人心渙散，使員工感到企業沒有前途。為此，在平時管理中要注意各種非正式組織的存在，對非正式組織中的領導人物要給予高度重視。

事後防範措施是企業人力資源風險發生後採取的一些措施，目的是使損失盡可能地減少。主要包括以下措施：(1)保證企業正常運轉的事後措施。員工流失後造成企業不能正常運轉時，通常的做法是：延長現有員工的工作時間(當然要增加相應的報酬)；從企業外借調相應的人員；招聘l臨時工；緊急招聘。(2)防止商業秘密泄露的事後措施。最主要的是以合同的形式要求他們不得泄露商業秘密。(3)防止培訓費用損失的事後措施。當辭職者沒有完成規定的服務年限時，可以按合同的規定要求其交納相應違約金。(4)防止客戶資源流失的事後措施。銷售員工辭職時，向他們提出要求，不要到同類企業從事銷售工作，更不能帶走客戶。對辭職人員負責聯絡的客戶要進行重點管理，掌握他們的動態，防止客戶流失。(5)防止技術流失的事後措施。技術人員特別是關鍵技術人員辭職時，要及時收回企業的有關技術資料，並簽訂有關協議，流出員工不能出賣屬於本企業的技術。(6)防止企業聲譽損失的事後措施。要特別留意有關媒體，如果有對企業進行惡意炒作的行為，要及時辟謠。(7)穩住企業內部人心的事後措施。這時企業要做好思想工作，並採用相應措施，穩住人心。