Ⅰ 人力資源指數的調查問卷
「人力資源指數問卷」由美國舒斯特教授設計(1977)，是一種自下而上的組織氣氛調查。通過員工對15項人力資源工作的滿意度測量，獲得對企業人力管理管理績效和整個組織環境氣氛狀況的評價。由於組織中雙向溝通渠道的開辟，人力資源指數對診斷組織中的特殊問題和組織發展也是有效的。其設計是內64個項目15個因素：報酬制度；信息溝通；組織效率；關心員工；組織目標；合作；內在滿意度；組織結構；人際關系；環境；員工參與；工作群體；基層管理；群體協作；管理質量。該問卷的信度系數（Alpha）在0.757至0.929之間。
HRI的15個因素都是與企業績效相關的，在改善人力資源部門的機會辨別方面和提升競爭優勢的變革方面是十分有用的。HRI包含了64項關於組織各方面的肯定性陳述，通過五點量表法填答問卷者給出其對每個陳述語句的同意程度。在問卷最後有兩項開放性問題，要求填答問卷者寫出其對所在企業最喜歡的一點和最想改變的一點。根據企業的不同，也可以添加一些題目來評估企業的某些特有內容。
因為HRI調查結果顯示出了一個組織的強項和弱項，所以一個標准化的調查就可以使管理者將結果與現有標准進行對比。譬如由外部組織的信息而建立起來的標准與調查結果進行對比可以知道自己公司與外部市場的差距；由其他部門建立的內部標准與調查結果進行對比可以知道管理的實施效果。它能夠用來分析和比較不同組織之間的差別，也能夠比較一個組織在不同時問點上人力資源管理效果的不同。
Ⅱ 人力資源管理崗位面試題
人力資源管理是指企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業人力資源戰略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關系管理，員工安全與健康管理等。下面我為大家整理了人力資源管理崗位面試測試題，希望能為大家提供幫助!
假如你是某單位的工作人員，領導交給你一項對你來說可能比較棘手的任務，你准備怎樣完成這項工作?
【測試目的】：
測試被試計劃組織協調能力,要求被並族試應考慮到明確的工作目標和要求，據此選擇工作方法，安排工作流程，調配人、財、物資源，協調組織各方共同完成任務
【評分參考】：
優：計劃安排周全，能合理的安排資源，組織協調各方面力量共同完成任務。
好：有較周全的計劃安排與切實可行的調研方法;組織協調各方面力量共同完成任務。
中：有計劃安排;有協調的意識，但計劃安排不夠周全。
差：計劃安排漏洞多，缺少協調意識;或誇誇其談，不切中要害。
某醫葯總公司正面臨組建集團化公司的問題，您認為組建的集團公司與下屬的子公司之間責、權、利方面應如何協調?
【測試目的】：
測試被試解決復雜問題的能力主要考察被試分析問題、解決問題、靈活應變等方面的綜合能力
【評分參考】：
優：分析有理有據，切中要害。能分別從集團公司和子公司的權、責、利進行協調分析。分析內容全面。能提出比較有創意的見解。
好：分析條理比較清晰，基本能切中要害。能分別從集團公司和子公司的權、責、利進行協調分析。分析內容比較全面。能提出有見地性的見解。
中：分析基本上能抓住問題核心，基本能從集團公司和子公司的權、責、利相協調角度進行分析。分析內容基本全面。能提出自己的見解。
差：分析思路零亂，邏耐瞎輯性差。不能從集團公司和子公司的權、責、利相協調角度進行分析。分析內容空洞。不能提出自己的見解。
如絕畝弊果在工作中，你的上級非常器重你，經常分配給你做一些屬於別人職權范圍內的工作，對此，同事對你頗有微詞，你將如何處理這類問題?
【測試目的】：
測試被試人際溝通能力即將被試置於兩難情境中，考察其人際交往的意識與技巧，主要是處理上下級和同級權屬關系的意識及溝通的能力
【評分參考】：
優：感到為難，並能從有利於工作、有利於團結的角度考慮問題，態度積極、婉轉、穩妥地說服領導改變主意，同時對同事一些不合適甚至過分的做法有一定的包容力，並適當進行溝通。
好：感到為難，但基本能從有利於工作、有利於團結的角度考慮問題，能用比較積極、婉轉、穩妥態度說服領導改變主意，同時對同事一些不合適甚至過分的做法有一定的包容力，並適當進行溝通。
中：感到為難，但又不好向領導提出來(怕辜負領導的責任)，私下裡與對你有意見的同事進行溝通，希望能消除誤會。
差：不感到為難，堅決執行上級交代的任務，並認為這是自己能力強的必然結果。
你認為人力資源總監這個崗位需要團隊領導能力嗎?請舉出一個你以前在工作中親身經歷過的成功或失敗的例子並做出解釋。
【測試目的】：
測試被試團隊領導能力主要考察被試者是否具有相關工作經驗及在團隊領導中怎樣和諧的處理團隊中人員之間的相互關系
【評分參考】：
優：語言流暢，條理清晰，所舉事例對被試者的團隊領導能力具有很強的說服能力。
好：談吐自然，條理比較清晰，所舉事例能充分說明被試者的團隊領導能力。
中：談吐比較自然，條理比較清晰，所舉事例基本能說明被試者的團隊領導能力。
差：談吐不自然，條理不大清晰，所舉事例不能說明被試者的團隊領導能力。
在以前的工作中，您對您的下屬怎樣激勵?請舉出一個在以前工作中親身經歷過的成功或失敗的例子並做出解釋。
【測試目的】：
測試被試激勵能力主要考察被試者是否具有相關工作經驗及在良好激勵下屬的能力
【評分參考】：
優：語言流暢，條理清晰，所舉事例對被試者的激勵能力具有很強的說服能力。
好：談吐自然，條理比較清晰，所舉事例能充分說明被試者的激勵能力。
中：談吐比較自然，條理比較清晰，所舉事例基本能說明被試者的激勵能力。
差：談吐不自然，條理不大清晰，所舉事例不能說明被試者的激勵能力。
為什麼想離開目前的工作?什麼時候能來上班?
【測試目的】：
了解被試者的價值觀。
【評分參考】：
優：語言流暢，條理清晰,能清晰、合理的表達被試離開目前工作的'原因和來公司上班的時間。
好：語言比較流暢，條理清晰,能比較清晰、合理的表達被試離開目前工作的原因和來公司上班的時間。
中：談吐比較自然，條理比較清晰。基本能清晰、合理的表達出被試離開目前工作的原因和來公司上班的時間。
差：談吐不自然，條理不大清晰。不能清晰、合理的表達出被試離開目前工作的原因和來公司上班的時間。
在一個風雨交加的傍晚,你駕著車經過一個車站,車站有三個人正在那等車,一個是你的夢中情人,你做夢都在想,要是我能再遇到她,一定不再和她分開;一個是醫生,他曾經救過你的命,一直以來你都想好好的報答他,還有一位病人,如果不及時將他送去醫院,可能會死去.,可是你的車只能載一個人,這時你應該怎麼辦?
留下來陪夢中情人,讓醫生開車送病人去醫院!
績效管理包括哪幾個環節?以及每個環節的關鍵點?請結合您以往的工作經歷闡述如何才能保證績效考核不流於形式?
一、我認為績效管理有四個環節，制定科學的績效考核計劃、績效考核的執行、績效考核的檢查與反饋以及績效考核後期的處置，四個環節構成一個PDCA循環。
1、制定績效考核計劃要根據企業的發展情況，選擇合適的績效考核方法，在指標設計時注意遵守SMART法則(具體、可量化、可實現、現實、有時限);
2、績效計劃執行時，一是要全員輔導，所有參加績效考核的員工都要知道實施績效考核的目的，以及自己的關鍵指標;二是績效考核結果都要反饋到被考核人。
3、績效檢查與反饋要注意使被檢查人處於主動地位，面談時避免使用籠統語句，要有具體數據或事例，並根據考核結果制定改進計劃，進行總結和跟進。
4、績效後期處理包括一是根據績效改進計劃對員工進行輔導或培訓;二是根據結果對員工進行工資、獎金分配和晉升及人事調整;三如有必要對績效考核計劃進行修正。
二、為確保績效考核不流於形式，我認為要從以下幾點注意：
1、從高層到基層的全員重視;
2、溝通貫徹於績效考核體系的全過程;
3、建立良好的績效申訴通道;
4、科學的績效體系;
如何才能獲得有效的培訓需求?如何衡量培訓效果?
一、
1、對企業管理人員的培訓需求，一是通過績效考核的評估情況，確定管理人員績效水平低的原因，以確定如何通過培訓來解決問題;二是通過能管理人員專業知識和業務能力進行分析，結合工作所在崗位的工作分析制定培訓需求;
2、對一線操作人員要根據操作規程和崗位規范，對現有工人的水平和責任心等進行比較，確定培訓需求;
二、衡量培訓效果，可在培訓結束時，採取問卷調查、觀察受訓員工實際工作情況、通過受訓後的績效考核結果分析等方法進行衡量。
關於勞動合同
1.正式員工：勞動合同到期，如何辦理終止或續訂合同的手續?