⑴ 人力資源部如何做好薪酬管理
導語：薪酬福利體系的作用在於以“利”的形態，激勵、促使員工將個人目標與企業目標達成統一，實現雙贏。它與企業經營目標的實現和個人能力的發揮相輔相成，同時，為達到激勵效果，薪酬福利還必須與晉升機制相掛鉤。
人力資源部如何做好薪酬管理
(一)提供具有公平性和競爭力的薪酬
薪酬體系是激勵員工最直接、最有效的福利政策。企業是否建立公平、公正且具有競爭力的薪酬福利體系，是一個企業能否吸引、留住優秀人才，積極發揮人才的能動性和創造性，實現組織戰略目標的一項至關重要的因素。薪酬體系的設置既要考慮社會平均薪資水平、同行業平均薪資水平，員工個體的期望薪資，又要考慮企業的承受能力、成本效益。
(二)轉變政府職能為企業提供良好的外部環境
企業薪酬管理中存在的問題不是企業本身可以完全解決的，首先需要外部有良好的環境。國家要繼續為企業提供政策支持，摒除附著在企業上的政治，社會功能，使其真正成為可以自主經營、自負盈虧的市場經濟主體。給與企業在用人、薪酬管理方面的完全自主權，這樣企業才能根據市場競爭狀況與市場薪酬水平自主決定薪酬結構與薪酬水平。
(三)建立完善的績效考核體系，充分發揮薪酬的激勵機制
企業應根據其戰略決策和經營環境的各種信息，建立科學、完善的績效考核體系，將個人的薪酬與對企業所創造的價值、貢獻直接掛鉤。企業通過對員工的進行績效考核，使員工的晉升或降級有了量化的考核依據，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業績上來，避免干好乾壞一個樣的消極局面，這樣才能較好發揮薪酬的激勵作用。
人力資源部如何做好薪酬管理
一、開展員工職業生涯管理
(一)完善公司職業計劃體系
要想使員工在工作中發揮出最大的效能，人力資源部門就要幫助員工進行在公司中的合理的職業發展規劃，使員工有一個明確的發展方向和計劃。以企業為中心的'職業計劃注重職務本身，它側重鋪設使員工可以在企業各種職務之間循序漸進地發展自己的各種路徑，區別於員工個人的職業生涯計劃，以個人為中心的職業生涯計劃側重於個人的職業生涯，員工個人的目標和技能成為分析的焦點，企業的職業生涯計劃側重明確未來企業對人員的需要。我們對員工進行職業發展計劃實際上更多要站在公司發展的立場上。
(二)營造公平競爭的人才流動環境
隨著改革的深化，不少企業近年來針對業務的發展和外部環境發生的變化，都不同程度地進行了機構改革的調整及流程方面的再造。與此同時，企業在組織結構擴張與變動的過程中產生了大量新增崗位、調整崗位與空缺崗位。
(三)與員工共同制定個人職業發展目標
在完成企業職業計劃體系與人才競爭選拔機制後，著手收集員工方面的信息，包括目標對象的能力、興趣、潛能等，幫助員工了解認識自我，確認其個人的能力與興趣所在。計劃採用聘請外部咨詢公司的相關專家，和直接引進一些實用的測評量表與工具進行內部分析;使得對員工的測評更加專業，更利於貼近員工，並開展後期的職業輔導工作。
二、塑造 “學習型組織”
隨著企業改革的深化，管理人員和員工們的觀念隨著也要有所轉變。對管理人員進行現代管理思想的培訓，用培訓推進建立現代企業制度觀念的轉變，讓大家通過學習認識到企業自身的不足和差距。通過學習現代企業的管理實踐和管理工具，逐步感到了目前企業的不足和差距，認識到變革的勢在必行，從而推動改革工作順利進行;同時將培訓重點定位在職業經理人的技能培訓上面，重點是提升各部門管理人員的在管理中的實際操作能力。
三、科學進行績效考核與評估
在績效管理體系中，首先是依據企業整體經營目標，進行目標分解，劃分到各部門，形成部門目標，然後基於部門的績效指標和各崗位職能職責，確定個人的關鍵績效指標，從而將個人績效同部門乃至組織績效掛鉤，使員工利益與企業捆綁在一起。對各部門進一步根據員工的勞動數量和質量拉開工資差距，按照向貢獻傾斜，向高級管理、高級技術、高級營銷人員傾斜的原則，使員工收入和企業效益、工作業績掛鉤。
四、完善薪酬福利與激勵機制
薪酬福利與激勵機制的建立需要結合市場、崗位評估結果與員工能力等因素，並依據績效考評結果，從而使薪酬福利體系同績效管理及崗位評估聯系起來，使薪酬體系達到“外有競爭力，內有公平性”的良好狀態。
因此在進行薪資設計時，注重以下方面：
1、企業綜合評價市場行情和自身承受力，確定本企業的薪資定位;
2、依據崗位評估結果，制定不同職級的薪酬范圍和福利方案。
3、設計薪酬增漲方案。使得薪酬福利激勵機制與績效考核評估一道，鞭策、激勵企業中的每個成員，不斷努力，勇創新高。
⑵ 人力資源管理中的薪酬溝通有哪些步驟
1.明確薪酬溝通的目的。
通常，企業對原有的薪酬體系進行調整或徹底重新開發一個新的薪酬體系，總是意味著企業在薪酬理念或薪酬管理方法上有了一定的變化。因此，一個人力資源管理者或薪酬專家進行薪酬溝通的根本目的，就是要想方設法使企業的各層級管理者和員工充分理解並最終接受新的薪酬體系，提升員工對薪酬體系的滿意度，以達到推行新的薪酬體系的人力資源管理目的，激勵員工在新的薪酬體系下更努力地工作等，從而滿足企業的總體戰略發展需求。
2.創建薪酬溝通的氛圍。
一直以來，大多數企業認為薪酬福利管理是資方的事，出於保密原則，企業方盡可能避免與員工談論薪資，同時規定員工在公司環境內也不允許相互討論薪資。但薪酬福利恰恰又是員工十分感興趣和關心的話題，得到滿意的薪酬福利是員工積極工作的重要動力。因此，在完全避開溝通薪酬信息的氛圍中，員工因無法了解什麼樣的工作績效會得到什麼樣的薪酬福利，無法了解工作績效和薪酬福利的相關程度，導致有時甚至會對績效考核機制產生抵觸情緒，從而使得企業即便擁有一個科學的薪酬體系，也可能無法發揮該體系的激勵和約束作用。因此，創建一個適度透明的溝通氛圍可以使薪酬溝通事半功倍。
3.設計薪酬溝通的方案。
為了保證新的薪酬體系的完美落實，設計一個周全的首次薪酬溝通方案以及後續的持續性薪酬溝通方案都十分重要。本文中僅對首次薪酬溝通方案的設計步驟做一個說明。至於後續持續性薪酬溝通方案可參照該步驟並依據企業的具體性質和當時的情況做具體細致的規劃。實踐經驗表明，通常來說，設計出周全的首次薪酬溝通方案大致需要以下這些步驟。
首先，在設計薪酬溝通方案前，完成對企業中高層管理人員和初級管理人員及員工的關於薪酬體系的想法和態度的收集和分析十分重要，這可以大大提升薪酬溝通方案的效用，最終使新的薪酬體系獲得成功。讓員工參與到薪酬溝通方案的設計中來在很大程度上體現了企業對員工想法的關心和重視。同時，員工也會因為這樣的參與增強自身對該方案以及新的薪酬體系的認可度和承諾感。
一般來說，可以向企業管理人員收集的信息主要包括：
（1）管理人員對目前的薪酬體系的了解及理解程度如何？
（2）管理人員對薪酬體系即將發生變化的態度如何？
（3）管理人員是否了解薪酬體系如何影響員工的工作績效？
（4）管理人員之前是否有向下屬傳達薪酬體系的經驗？
（5）管理人員之前一次和員工進行薪酬溝通的效果如何？
（6）管理人員之前一次和員工進行薪酬溝通遇到的困難是什麼？
（7）管理人員是否具備和下屬進行薪酬溝通的技能？
（8）管理人員認為哪種方式和員工進行薪酬溝通最恰當？
可以向普通員工收集的信息主要包括：
（1）員工對目前的薪酬體系的了解及理解程度如何？
（2）員工對目前的薪酬體系滿意嗎？
（3）哪些方面滿意，哪些方面不滿意，哪些方面尚不了解？
（4）員工對薪酬體系即將發生變化的態度如何？
（5）員工是否相信薪酬體系和工作績效之間有很強的聯系？
（6）員工認為上司和自己的信息溝通順暢嗎？
（7）員工是否了解公司及上司對自己的工作績效期望嗎？
以上問題只是針對一些基礎信息提問，收集這些信息主要是為了解企業的管理人員和普通員工對公司的薪酬體系的理解程度以及他們對公司調整薪酬體系持什麼樣的態度。具體收集時還需要根據各企業自身的情況來進行問題設計。關於收集的方式，可以通過問卷調查，管理人員面談等來收集這些信息。
其次，確定薪酬溝通的內容。收集和分析完上述信息，了解了企業的管理人員及員工對當前薪酬體系的看法和企業調整薪酬體系的態度之後，人力資源管理者或薪酬專家需要再次確認新的薪酬體系是否需要調整，如需調整，需再次召集關鍵管理人員開會。在最終的薪酬體系確認下來之後，人力資源管理者或薪酬專家再次回到薪酬溝通方案的設計中來，並進入到確定薪酬溝通內容的階段。
確定薪酬溝通的內容就是要明確薪酬溝通時需要溝通哪些信息。通常，針對不同的薪酬溝通對象，薪酬溝通的內容可以根據不同對象的需求做一個側重點的區分。一般來說，薪酬溝通的內容可以包含以下這些部分：
（1）公司調整薪酬體系的原因及必要性。
（2）相關行業及市場的薪酬數據及其與本企業比對情況的展示
（僅需列出與此次的薪酬體系相關的重點數據即可）。
（3）新的薪酬體系的各組成部分介紹。
（4）新的薪酬體系設計背後的激勵機制介紹。
（5）與新的薪酬體系相對應的績效考核機制及要點介紹。
（6）新的薪酬體系為員工帶去的福利介紹（如有）。
（7）新的薪酬體系的生效時間及相應的操作程序和政策信息介紹。
（8）針對員工如需進一步了解該體系可通過的溝通渠道進行說明。
然後，在收集了信息，確定了薪酬溝通的內容之後，還需要明確的是薪酬溝通的進行順序和具體實施人員的落實。進行溝通的順序可以有很多種：自上而下的、自下而上的、橫向鏈式的、環式的、全方位的等等。目前大部分進行薪酬溝通的企業採用的是自上而下的。同時，首次代表企業方進行溝通的一般為企業高管或人力資源管理者，由他們負責統一向全體員工進行溝通，後續如員工仍有疑問，可直接咨詢直線經理或人力資源部門。這種方式可以充分體現企業在薪酬管理工作中的薪酬信息適度透明的態度，同時也向員工展現薪酬管理工作的公開和公正性。
最後，選擇薪酬溝通的工具。制定薪酬溝通方案的最後一步就是確定選用什麼樣的工具或媒介可以使溝通效果最佳。現今社會，隨著科技發展的日新月異，人們通過各式各樣先進的工具進行信息傳遞，這其中也不乏各種可以選作薪酬溝通的工具。歸總起來，當前大部分企業通常會選用得也是溝通效果相對較理想的工具/媒介大致有幾下幾類：
（1）人際溝通。人際溝通即通過人與人之間直接的交流傳達各種信息的方式。運用到薪酬溝通中，具體的表現形式可以是召開大型會議、小型會議或是一對一的面談。在所有的溝通方式中，人際溝通可能是進行薪酬溝通的最為有效的方法。
（2）電子網路。除人際溝通外，電子網路現已成為人們相互之間進行日常溝通所選用的最為普遍的方式之一了。電子郵件，線上交流平台，微博，微信等都可以作為溝通的工具。相對而言，基於薪酬信息需對外保密的特性，目前採用微博和微信的方式進行薪酬溝通的企業幾乎很少。電子郵件和線上交流平台則相對更受企業人力資源管理者的偏愛。在進行了人際溝通後，電子郵件可以作為一種輔助的工具進行信息傳遞。線上平台則可作為後續宣傳或員工自助查詢的平台和工具。本文並不推崇純粹僅使用電子網路媒介進行薪酬溝通，首先是因為僅使用電子平台無法很好地體現企業對此事的重視，而員工作為被動的接收信息方，可能會遺漏閱讀這些信息，第二個原因則是電子平台無法第一時間感知到員工的情緒，容易失控。
（3）印刷製品。印刷製品包括一些薪酬福利手冊、備忘錄、宣傳單頁等形式的製品。這些印刷製品可以分別起到不同的作用，如薪酬福利手冊可以方便員工隨時查閱，宣傳單頁則可以印刷關於企業希望通過新的薪酬體系想要推崇的文化，以此起到強化的作用，強調如高績效等於高薪酬等理念，為新的薪酬體系在員工中「造勢」，加大影響。
4.打造薪酬溝通的團隊。
打造薪酬溝通的專業團隊主要通過對實施薪酬溝通方案的人員進行培訓來完成。前面提到首次進行薪酬溝通的人員很可能是企業高管或人力資源管理者，事實上也可能是部門的負責人、人力資源薪酬專家或是人力資源戰略合作夥伴等，而員工的直線經理則更多地需要在後續承擔解答疑惑的職責。為確保從企業的高管、中層管理人員到初級管理人員對新的薪酬體系的理解盡可能一致，幫助他們理解該體系，需要對這些人員進行培訓。培訓內容除了前文提到的薪酬溝通的內容外，還可以著重強調如何使新的薪酬體系影響員工的工作績效。此外，可以事先將員工可能提問的問題進行羅列並培訓如何解答。
5.召開薪酬溝通的會議。
薪酬溝通會議的籌辦和召開是實施整個薪酬溝通方案中最重要的部分。如前文所述，在這個會議上，實施溝通的人員可以針對不同的薪酬溝通對象有重點地進行薪酬體系內容的說明。目的就是將整個薪酬體系，包括薪酬體系的組成部分，設計背後的激勵機制，對應的績效考核機制，操作程序等成功地「推銷」給員工。
會議的形式可以依據企業的規模、架構等實際情況採用大型會議或小型會議的形式，大型會議可以是公司的全體員工一起參與，小型會議可以是按照不同的事業部、部門或是薪酬架構來進行劃分。企業高管的參加可以表明企業對推行新的薪酬體系的重視度，從而提升員工的關注度。
6.評估薪酬溝通的效果。
最後，在完成了薪酬溝通會議召開的6個月左右的時間，可以對整個薪酬溝通的效果做一個評估，通過再一次的信息收集，來回顧整個流程並判斷最初設定的溝通目標是否達到，如有必要，可以制定相應的跟進方案。
此次的信息收集，可以針對以下這些內容：
（1）員工對新的薪酬體系的了解及理解程度如何？
（2）員工是對薪酬體系的態度如何？
（3）員工是否了解薪酬體系和工作績效的聯系？
（4）員工是否對薪酬體系尚有不清楚的方面？
（5）員工認為上司和自己的信息溝通順暢嗎？
（6）員工是否了解公司及上司對自己的工作績效期望嗎？
（7）員工對不同的溝通工具的效果感受如何？
除此以外，年終績效考評的成績也可以看出新的薪酬體系是否產生了積極的影響，同時也可以間接反映出薪酬溝通效果的好壞。
⑶ 人力資源管理的薪酬管理怎麼分析和總結
人力資源管理的薪酬管理是人力資源管理的一個重要組成部分，它涉及到企業的薪酬政策、薪酬體系、薪酬計劃和薪酬管理等方面。下面是對人力資源管理的薪酬管理的分析和總結：
1. 分析
(1) 市場競爭：企業需要了解市場上類似職位的薪酬水平，以制定符合市場競爭的薪酬政策和方案。
(2) 績效管理：績效管理是薪酬管理的重要依據之一，企業需要建立有效的績效管理體系，以評估員工的工作表現和貢獻，為薪酬管理提供依據。
(3) 薪酬體系：薪酬體系是薪酬管理的核心，企業需要根據員工的職位、等級、績效等因素，設計合理的薪酬體系和薪酬計劃，以滿足員工的需求和企業的戰略目標。
(4) 福利待遇：除了基本薪酬外，企業還需要考慮員工的福利待遇，如社會保險、住房公積金、節假日福利等，以提高員工的滿意度和忠誠度。
2. 總結
(1) 合理的薪酬體系可以激勵員工的工作積極性和創造性，提高員工的工作表現和工作貢獻。
(2) 薪酬管理需要與績效管理相結合，以確保薪酬與員工的績效和貢獻相匹配。
(3) 企業需要了解市場競爭，以制定符合市場競爭的薪酬政策和方案。
(4) 除了基本薪酬外，企業還需要考慮員工的福利待遇，以提高員工的滿意度和忠誠度。
(5) 薪酬管理需要遵守相關的法律法規，如勞動法、社會保險法等。
⑷ 人力資源是如何把控薪酬的
您好，HR小桀根據您的問題做出以下建議，希望對您能有所幫助！
首先，人力資源薪酬管理是一個需要下耐心和功夫去研究的一個課題，對於企業和員工都有重要的戰略意義，如果薪酬過高，公司壓力會太大，過低，員工會有怨言，而分配不合理，員工和公司都會得不償失，所以要做好薪酬不是一蹴而就的，而是要結合多種要素去設置一個合理的薪酬框架，以下簡單談幾句。
1、結合公司現狀及戰略規劃：根據公司現今的營業額，人工成本，設置合理的水平線，應與公司高層進行詳細的溝通，通過營業額，研究每個崗位的產出，然後把其中的一杯羹分給員工；根據每年度的發展計劃，進行不同程度的調薪，建議此舉應不求快，而求穩，當公司發展到達一個新戰略的時候進行普調，期間進行個別調薪。
2、結合公司層級的分部：根據公司高、中、低三個層級，分別制定不同的工資標准，如：A公司有總經理1名，行政、財務、人事副總各一名，下設各部門經理各一名、主管各一名，其餘是普通員工。那麼這里就要注意，各崗位之間首先要拉開適中的差距，且主管以下可以分配不同的層級，如一級主管、二級主管，根據不同的能力，可以設置不同的薪酬。比如三級員工幹得好可以從三級員工的2400漲到二級員工的2600，漲幅有理有據。
3、結合職位特點設置：比如對於銷售等崗位可以設置低底薪+高績效，對於領導性崗位可以提高崗位津貼等。
4、結合勞動法律法規設置：底薪不應低於當地最低工資標准；建立勞資雙方的工資機制調整體系；書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，銀行卡打卡憑證並保存兩年以上備查。
總的說來，薪酬設計是個工程浩大的活路，希望lz能多溝通，多請示，多調查。加油
⑸ HR怎麼做好薪酬管理
要做好薪酬管理，人力資源（HR）部門可以採取以下措施：
1. 市場調研：HR部門需要了解所在行業和地區的薪酬水平和差異，以此為依據制定合理的薪酬管理制度。
2. 工作分析：通過對不同崗位的職責和工作內容進行分析和評估，確定不同崗位的薪酬等級和薪酬結構。
3. 建立績效考核體系：建立科學的績效考核體系，以定量化和可比性的指標評估員工的工作表現，為薪酬管理提供依據。
4. 透明公開：建立透明、公開的薪酬管理制度，讓員工了解企業的薪酬政策和標准，增強員工的信任和認可。
5. 提供福利：除了基本工資外，提供有競爭力的福利待遇，如醫療保險、公積金、節日福利、培訓機會等，以提高員工的滿意度和忠誠度。
6. 定期評估和調整：定期對薪酬管理制度進行評估和改進，根據企業的發展和員工的需求進行調整和改進，以適應變化的環境和市場需求。
7. 建立合理的薪酬制度：HR部門需要根據企業的情況，制定符合企業實際情況的薪酬管理制度，包括薪酬結構、薪酬差異等，以保證薪酬管理的公正性和合理性。
總之，要做好薪酬管理，HR部門需要全面了解企業和員工的需求，建立科學的薪酬管理制度，提供有競爭力的薪酬和福利待遇，以提高員工的工作積極性、滿意度和忠誠度。