A. 人力資源需求預測的定量預測
趨勢預測法是利用企業的歷史資料，根據某些因素的變化趨勢，預測相應的某段時期人力資源的需求。趨勢預測法在使用時一般都要假設其他的一切因素都保持不變或者變化的幅度保持一致，往往忽略了循環波動、季節波動和隨機波動等因素。一般常用的方法如下：
(1)散點圖分析法。該方法首先收集企業在過去幾年內人員數量的數據，並根據這些數據作出散點圖，把企業經濟活動中某種變數與人數間的關系和變化趨勢表示出來，如果兩者之間存在相關關系，則可以根據企業未來業務活動量的估計值來預測相關的人員需求量，同時，可以用數學方法對其進行修正，使其成為一條平滑的曲線，從該曲線可以估計出未來的變化趨勢。
(2)冪函數預測模型。該模型主要考慮人員變動與時間之間的關系，其具體公式為：R(t)=atb，式中R(t)為t年的員工人數，a，b為模型參數。a，b的值由員工人數歷史數據確定，用非線性最小二乘法擬合冪函數曲線模型算出。 統計預測法是指根據過去的情況和資料建立數學模型，並由此對未來的趨勢作出預測的一種定量的預測方法。
(1)比例趨勢預測法。這種方法通過研究歷史統計資料中的各種比例關系，例如部門管理人員與該部門工人之間的比例關系，員工數量與機器設備數量的比率，考慮未來情況的變動，估計預測期內的比例關系，進而預測未來各類員工的需要量。這種方法簡單易行，關鍵在於歷史資料的准確性和對未來情況變動的估計。
(2)一元線性回歸預測法。需要運用多元線性回歸預測法;如果其中的某一影響因素與人力資源需求量之間的關系不是直線相關的線性關系，那麼，就需要採用非線性回歸法來做預測。
(3)經濟計量模型預測法。這種方法首先用數學模型的形式表示出企業的職工需求量與影響企業員工需求量的主要因素之間的關系，然後依據該模型和主要的影響因素變數來預測企業的員工需求量。這種方法比較繁瑣、復雜，一般只在管理基礎比較好的大型企業里才會採用。 工作負荷預測法，是指按照歷史數據、工作分析的結果，先計算出某一特定工作每單位時間(如一天)的每人的工作負荷(如產量)，然後再根據未來的生產量目標(或者勞務目標)計算出所需要完成的總工作量，然後依據前一標准折算出所需要的人力資源數量。這種方法的考慮對象是企業工作總量和完成工作所需要的人力資源數量之間的關系，考慮的是每位員工的工作負荷和企業總體工作量之間的比率。可用公式表示為：
未來每年所需員工數=未來每年工作總量/每年每位員工所能完成的工作量
=未來每年的總工作時數/每年每位員工工作時數
因此，工作負荷預測法的關鍵部分是准確預測出企業總的工作量和員工的工作負荷。當企業所處的環境、勞動生產率增長比較穩定的時候，這種預測方法就比較方便，預測效果也比較好。 勞動定額，是對勞動者在單位時間內應完成的工作量的規定。中，N為企業人力資源需求量，W為計劃期任務總量，q為企業制定的勞動定額，R為部門計劃期內生產率變動系數。R=R1+R2+R3，其中，R1為企業技術進步引起的勞動生產率提高系數，R2為由經驗積累導致的勞動生產率提高系數，R3為由與員工年齡增大以及某些社會因素導致的勞動生產率下降系數。
B. 如何對企業的人力資源進行預測常用的預測方法有哪些
人力資源需求的預測方法 在考慮了以上因素後，通常可以採取以下方法對人力資源需求量進行預測： 1．德爾菲(Delphi)法 這種方法由美國蘭德公司於20世紀50年代發明，又叫做專家評估法，是一種定性預測技術。此方法一般採用問卷調查的方式，聽取專家們，特別是人事專家對組織未來人力資源需求量的分析和評估，通過多次重復，最後達成一致意見。這種方法要求比較嚴格，一般不允許專家之間互相見面，組織者只是通過電話、傳真或者網路與各個專家進行交流。 具體過程分以下四個工作步驟： (1)預測籌劃工作。包括確定預測目標和課題，規定預測要求，選擇若干名熟悉本課題的專家組成專家組，准備有關材料。 (2)首輪預測工作。針對預測項目提出預測問題，並以預測表格的形式隨有關背景材料一起交給專家組，各專家以匿名的方式獨自做出預測。 (3)反復預測工作。對各專家的預測結果進行整理、匯總和統計分析，最後形成第一次預測結果，並把結果再次分發給各位專家，由他們對新的預測表格進行第二輪預測，如此反復進行幾輪。 (4)表述預測結果。經過幾輪的預測以後，把最後一輪的預測結果加以整理和分析，以文字或圖表的形式表達出來。 德菲爾法能夠有效地避免不同專家受到他人的干擾，另外，它不需要專家面對面地坐在一起，這樣就可以使不同地方的專家參與到同一個決策項目中。這種技術廣泛地運用於人力資源規劃。現代社會技術更新非常迅速，用傳統的人力資源預測方法很難准確預計未來的技術人員的需求。相關領域的技術專家由於把握技術發展的趨勢，所以能更加容易對該領域的技術人員狀況做出預測。不過，這種方法也有它的不足——費時，如果想迅速做出決策，這種方法就不適用了。 2．經驗判斷法 這是一種主觀預測的方法，即管理人員憑借自己的經驗，根據組織過去幾年的人力資源需求狀況和自己認為將來可能會發生變化的因素，來對組織的人員需求進行估計和預測。經驗預測法建立在啟發式決策的基礎上，這種決策的基本假設是：人力資源的需求與某些因素的變化之間存在著某種關系。一般來說，組織在未來一段時間內可能發生變化的因素有： (1)組織決定提高產品質量或服務質量，或者決定進入新市場。(2)技術變革和管理變革導致生產率的提高。(3)可能獲得新的財力資源。由於此種方法完全依靠管理人員的個人經驗，所以預測結果的准確性不能得到保證。 3．趨勢分析法(trend analysis) 趨勢分析法就是通過分析組織在過去若干年中的僱傭趨勢，以此來預測組織未來的人員需求。此方法一般遵循以下步驟：首先，選擇一個對人力資源需求影響比較大的適當的商業變數或經濟變數(如銷售額)；然後分析該變數與所需員工之問的關系，二者的比率構成一種勞動生產率指標(如銷售額／人)；計算過去5年(或更長時間)的該指標值，求出均值；最後用平均勞動生產率去除目標年份的商業變數或經濟變數，即可得出目標年份的人員需求預測值。趨勢分析法雖然很有價值，但它是一種簡單而又初步的預測方法，而且它的成立要依靠眾多假設前提，如假定組織的生產技術構成不變，假定市場需求基本不變等，因此光靠這種方法來預測組織的人力資源需求量是遠遠不夠的。 4．比率分析法(ratio analysis) 比率分析法是根據某種可變指標與所需人數之間的比例關系進行預測的方法。比例的大小通常來源於本組織的歷史數據或本行業的經驗數據以及國家頒布的行業標准。例如，在過去的幾年裡，組織每年需要20名銷售人員來實現1000萬的銷售額，那麼銷售額與銷售人員數的比為1000÷20=50萬元／人。假使組織計劃在下一年實現1500萬的銷售額，那麼組織就需要多僱傭(1500—1000)÷50=10個銷售人員來完成這項增加銷售額的任務。與趨勢分析法一樣，比率分析法也有很多假設條件，因此，當出現產品價格下降、勞動生產率提高或廣告費用增加等情況時，該方法的預測結果需做調整。 5．散點分析法(scatter plot) 該方法藉助於散點圖，即把組織經濟活動中的某種變數與人數之間的關系和變化趨勢表示出來，如果二者之間存在相關關系，則可根據未來組織業務活動量的估計值來預測相關的人員需求量。比如一家汽油生產廠商的產品銷售量和銷售人員個數之間的散點圖如圖3—3所示。 6．回歸預測法(regression analysis) 回歸預測法是一種定量預測技術，這種方法通過建立人力資源需求量及其影響因素之間的函數關系，根據影響因素的變化來推測人力資源需求量的變化。回歸預測法有一元的，也有多元的；有線性的，也有非線性的。在實際工作中，往往是多個因素共同決定了人力資源需求量，且與其成線性關系，所以我們這里主要討論多元線性回歸預測法，其方法簡介如下： 設y為因變數(人力資源需求量)，其影響因素為自變數x1，x2，x3，…，xn。其關系近似為：y=β0+β1x1+β2x2+…+βnxn 根據最小二乘法、矩陣和聯立方程組的原理，結合觀察數據，可以解出β0、β1、β2直到βn，從而得到人力資源需求量與諸影響要素之間的回歸關系，為人力資源需求的預測提供依據。 7．計算機預測法 這是一種利用計算機系統來預測組織人力資源需求量的方法。具體地講，人力資源專家和直線管理人員將所需要的信息綜合在一起，建立起一套人員需求的計算機化預測系統。該系統包含一些典型數據，如生產單位產品所需要的直接勞動工時，以及銷售額的各種指標(最低銷售額、最高銷售額、可能銷售額)等。運用這一系統，組織可以對人員需求進行估計與預測。計算機預測法是組織人力資源需求預測技術中最復雜也是最精確的一種方法，但目前還沒有一種被大家公認的通用的軟體系統被廣泛應用於人力資源需求預測中。
C. 人力資源需求預測的定量方法
這種定量分析方法的基本思路是：確定組織中哪一種因素與勞動力數量和結構的關系最密切，然後找出這一因素隨聘用人數而變化的趨勢，由此推斷出未來人力資源的需求。 選擇與勞動力數量有關的組織因素是需求預測的關鍵一步。這個因素至少應滿足兩個條件： 第一，組織因素應與組織的基本特性直接相關； 第二，所選因素的變化必須與所需人員數量變化成比例。 有了與聘用人數相關的組織因素和勞動生產率，我們就能夠估計出勞動力的需求數量了。 在運用趨勢分析法做預測時，可以完全根據經驗估計，也可以利用計算機進行回歸分析。 所謂回歸分析法，就是利用歷史數據找出某一個或幾個組織因素與人力資源需求量的關系，並將這一關系用一個數學模型表示出來，藉助這個數學模型，就可推測未來人力資源的需求。但此過程比較復雜，需要藉助計算機來進行。