1. 人力資源部如何做好薪酬管理
導語：薪酬福利體系的作用在於以“利”的形態，激勵、促使員工將個人目標與企業目標達成統一，實現雙贏。它與企業經營目標的實現和個人能力的發揮相輔相成，同時，為達到激勵效果，薪酬福利還必須與晉升機制相掛鉤。
人力資源部如何做好薪酬管理
(一)提供具有公平性和競爭力的薪酬
薪酬體系是激勵員工最直接、最有效的福利政策。企業是否建立公平、公正且具有競爭力的薪酬福利體系，是一個企業能否吸引、留住優秀人才，積極發揮人才的能動性和創造性，實現組織戰略目標的一項至關重要的因素。薪酬體系的設置既要考慮社會平均薪資水平、同行業平均薪資水平，員工個體的期望薪資，又要考慮企業的承受能力、成本效益。
(二)轉變政府職能為企業提供良好的外部環境
企業薪酬管理中存在的問題不是企業本身可以完全解決的，首先需要外部有良好的環境。國家要繼續為企業提供政策支持，摒除附著在企業上的政治，社會功能，使其真正成為可以自主經營、自負盈虧的市場經濟主體。給與企業在用人、薪酬管理方面的完全自主權，這樣企業才能根據市場競爭狀況與市場薪酬水平自主決定薪酬結構與薪酬水平。
(三)建立完善的績效考核體系，充分發揮薪酬的激勵機制
企業應根據其戰略決策和經營環境的各種信息，建立科學、完善的績效考核體系，將個人的薪酬與對企業所創造的價值、貢獻直接掛鉤。企業通過對員工的進行績效考核，使員工的晉升或降級有了量化的考核依據，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業績上來，避免干好乾壞一個樣的消極局面，這樣才能較好發揮薪酬的激勵作用。
人力資源部如何做好薪酬管理
一、開展員工職業生涯管理
(一)完善公司職業計劃體系
要想使員工在工作中發揮出最大的效能，人力資源部門就要幫助員工進行在公司中的合理的職業發展規劃，使員工有一個明確的發展方向和計劃。以企業為中心的'職業計劃注重職務本身，它側重鋪設使員工可以在企業各種職務之間循序漸進地發展自己的各種路徑，區別於員工個人的職業生涯計劃，以個人為中心的職業生涯計劃側重於個人的職業生涯，員工個人的目標和技能成為分析的焦點，企業的職業生涯計劃側重明確未來企業對人員的需要。我們對員工進行職業發展計劃實際上更多要站在公司發展的立場上。
(二)營造公平競爭的人才流動環境
隨著改革的深化，不少企業近年來針對業務的發展和外部環境發生的變化，都不同程度地進行了機構改革的調整及流程方面的再造。與此同時，企業在組織結構擴張與變動的過程中產生了大量新增崗位、調整崗位與空缺崗位。
(三)與員工共同制定個人職業發展目標
在完成企業職業計劃體系與人才競爭選拔機制後，著手收集員工方面的信息，包括目標對象的能力、興趣、潛能等，幫助員工了解認識自我，確認其個人的能力與興趣所在。計劃採用聘請外部咨詢公司的相關專家，和直接引進一些實用的測評量表與工具進行內部分析;使得對員工的測評更加專業，更利於貼近員工，並開展後期的職業輔導工作。
二、塑造 “學習型組織”
隨著企業改革的深化，管理人員和員工們的觀念隨著也要有所轉變。對管理人員進行現代管理思想的培訓，用培訓推進建立現代企業制度觀念的轉變，讓大家通過學習認識到企業自身的不足和差距。通過學習現代企業的管理實踐和管理工具，逐步感到了目前企業的不足和差距，認識到變革的勢在必行，從而推動改革工作順利進行;同時將培訓重點定位在職業經理人的技能培訓上面，重點是提升各部門管理人員的在管理中的實際操作能力。
三、科學進行績效考核與評估
在績效管理體系中，首先是依據企業整體經營目標，進行目標分解，劃分到各部門，形成部門目標，然後基於部門的績效指標和各崗位職能職責，確定個人的關鍵績效指標，從而將個人績效同部門乃至組織績效掛鉤，使員工利益與企業捆綁在一起。對各部門進一步根據員工的勞動數量和質量拉開工資差距，按照向貢獻傾斜，向高級管理、高級技術、高級營銷人員傾斜的原則，使員工收入和企業效益、工作業績掛鉤。
四、完善薪酬福利與激勵機制
薪酬福利與激勵機制的建立需要結合市場、崗位評估結果與員工能力等因素，並依據績效考評結果，從而使薪酬福利體系同績效管理及崗位評估聯系起來，使薪酬體系達到“外有競爭力，內有公平性”的良好狀態。
因此在進行薪資設計時，注重以下方面：
1、企業綜合評價市場行情和自身承受力，確定本企業的薪資定位;
2、依據崗位評估結果，制定不同職級的薪酬范圍和福利方案。
3、設計薪酬增漲方案。使得薪酬福利激勵機制與績效考核評估一道，鞭策、激勵企業中的每個成員，不斷努力，勇創新高。
2. 人力資源是如何把控薪酬的
您好，HR小桀根據您的問題做出以下建議，希望對您能有所幫助！
首先，人力資源薪酬管理是一個需要下耐心和功夫去研究的一個課題，對於企業和員工都有重要的戰略意義，如果薪酬過高，公司壓力會太大，過低，員工會有怨言，而分配不合理，員工和公司都會得不償失，所以要做好薪酬不是一蹴而就的，而是要結合多種要素去設置一個合理的薪酬框架，以下簡單談幾句。
1、結合公司現狀及戰略規劃：根據公司現今的營業額，人工成本，設置合理的水平線，應與公司高層進行詳細的溝通，通過營業額，研究每個崗位的產出，然後把其中的一杯羹分給員工；根據每年度的發展計劃，進行不同程度的調薪，建議此舉應不求快，而求穩，當公司發展到達一個新戰略的時候進行普調，期間進行個別調薪。
2、結合公司層級的分部：根據公司高、中、低三個層級，分別制定不同的工資標准，如：A公司有總經理1名，行政、財務、人事副總各一名，下設各部門經理各一名、主管各一名，其餘是普通員工。那麼這里就要注意，各崗位之間首先要拉開適中的差距，且主管以下可以分配不同的層級，如一級主管、二級主管，根據不同的能力，可以設置不同的薪酬。比如三級員工幹得好可以從三級員工的2400漲到二級員工的2600，漲幅有理有據。
3、結合職位特點設置：比如對於銷售等崗位可以設置低底薪+高績效，對於領導性崗位可以提高崗位津貼等。
4、結合勞動法律法規設置：底薪不應低於當地最低工資標准；建立勞資雙方的工資機制調整體系；書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，銀行卡打卡憑證並保存兩年以上備查。
總的說來，薪酬設計是個工程浩大的活路，希望lz能多溝通，多請示，多調查。加油