⑴ 如何完善餐飲業人力資源管理
餐飲業是服務行業，人力的需求很大；
我的想法是，將餐廳工作按區域劃分為族群，例如廚房、大堂、清洗；然後按照族群排列為流水線；
然後是合理排班，合理的排班可以達到以最低的人力成本換來最大的收益；
最簡單的就是高峰多人手，低峰少人手；一般排班的方法是早、晚倒班；是不是可以考慮長短倒班，具體我也沒構思過，純粹還是個想法；
純屬個人淺見，讓大家見笑了
⑵ 幫忙找一下連鎖餐飲業人力資源管理的例子，謝謝！
今年連鎖業繼續擴張，外資與本土企業的圈地運動愈演愈烈，進入「貼身肉搏」的階段, 行業迅速增長以及業內競爭帶來人才需求的上升，因而在這種迅速擴張過程中的人事變動也愈加頻繁。企業內部的人事變動、高層管理人員的離職、跳槽，幾乎能與行業的膨脹齊頭並進，讓人眼花繚亂，成為今年連鎖行業內一道獨特的風景。但很顯然，幾家歡喜幾家愁，眾多企業也許只能從中品嘗到些許苦澀。連鎖行業在今年突顯出來的人力資源危機主要表現在中高層管理人員的離職和跳槽。
一定的人員流動率是經濟和社會發展的必然結果，但過度頻繁的流動，無論對個人還是對企業而言都是一種資源浪費。而企業中高層管理人員的離職，往往會給企業帶來巨大的損失，因為他們熟悉本企業的運作模式、擁有較為固定的客戶群，而且離職後，投奔的往往是原企業的競爭對手，勢必會給原企業的經營和發展帶來較大的沖擊。
如何避免人才的非正常流失，如何維持管理團隊的穩定，如何打造中高層管理人員的忠誠度，建議從以下幾方面入手：
（一）打造工具
「制度是工具，核心是企業文化。」某人指出，企業激勵制度是企業制度建設中不可或缺的重要環節，激勵制度的建設成功與否將對企業的成敗產生巨大的影響。
激勵首先離不開獎勵，獎勵是一種直接的推動機制，其中主要包括：薪酬激勵，包括現金（工資和獎金）和遠期利益（股權的獎勵分配）的激勵，歷來員工跳槽絕大多數與薪酬有關，薪酬很大程度上是一個人價值的體現，所以薪酬體系的設計一定要體現公平性、競爭性，結合企業的實際情況和崗位的具體要求合理設計，公平之外體現競爭，這樣才能最大程度發揮員工積極性，留住人才。
其二，升遷機會和授權的激勵，升遷作為一種前景，往往對員工的吸引力比較大。企業根據員工自身努力和業績來適時調整員工職位，人往高處走是人之常情，期望得到更高的職位也是員工的目標和動力。而當員工升遷到一定程度，特別是成為企業高層管理人員後，升遷的空間不大，這時候激勵高管的往往是授權，授權要注意限度和具體實施，做好掌控工作，責、權、利相結合。
（二）完善核心
人事管理中另一個重要點就是打造良好的企業文化，在同行業薪金差異日益縮小的今天，企業文化無疑成為選擇企業的又一大標准。企業文化是企業組織結構和激勵制度的基石，為什麼高薪留不住人才，這往往與企業文化有莫大的關系。
打造企業文化，首先要為員工提供一個良好的工作環境，在這個環境中，員工應該得到企業的充分信任和尊重，和企業共同發展；企業和員工特別是管理層之間的溝通要通暢，及時了解相關信息；為員工提供一個比較穩固的工作環境，為員工創造安全感。
給員工提供素質培訓和繼續學習的機會，這樣更有助於員工以更加積極的心態面對工作，以更加穩定的職業精神對待工作，也能使員工積極面對日益激烈的競爭，對於企業穩定員工隊伍、幫助員工進行積極的職業生涯規劃很有幫助。
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