㈠ 人力資源管理專業的就業前景怎麼樣
您好，很高興為您解答：
人力資源管理是一項極為重要的工作領域，前途十分光明。在國外許多ERP軟體系統中，HR是非常獨立的一塊。在企業實施ERP過程中，HR部分都是由專門的HR顧問負責。
國內的許多企業對人力資源管理的定位是錯誤的，往往把過去的人事部門換塊牌子就成了人力資源部門。其實，人事部門與人力資源管理部門最大的差別在於人力資源部門除了負責招聘、管理人事檔案之外，一個重要的工作就是核算人力成本，為財務部門提供人力成本的依據，並根據自己所掌握的數據對人員進行績效考核；此外，員工培訓也是人力資源部門的一項重要工作。
既然已經選擇了這個專業，希望你能在企業財務管理，特別是人力成本方面花些工夫；此外，在人才的選用方面也是大有文章可做的。比如，對於招聘人員的考核標準的制訂，應該重能力而不惟學歷論；重認證證書而不惟文憑論，等等。
HRM要做好的話，多看看企業戰略管理的書，而且以歐美為主，國內的基本可以不看。當然，多看看歐美的HRM的著作，開拓自己的眼界，國內的話，只有彭劍鋒等寥寥數人的還有點意思。有條件的話，學習一下公司財務管理（不是財會）。
在目前這個「人才是一切」的新時代，許多企業將會以前所未有的努力去尋求人才和留住人才，人力資源管理的重要性日益顯現出來。面對經濟全球化、信息網路化、社會知識化及組織形態變化等的挑戰和沖擊，人力資源管理正面臨再一次的調整和改變：
1.人力資源管理部門職能的弱化：如招聘過程中，面試、錄用及起薪的確定越來越多的由用人部門負責人直接進行。
2.人力資源職能的分化：隨著市場經濟的進一步深入，社會分工越來越細，企業會將人力資源一些非核心業務外包出去。
3.人力資源管理的強化：准確制定人力資源政策影響和引導員工的行為，為實現組織變革提供保障，
參與企業戰略決策並制定人力資源戰略，幫助員工設計職業生涯從而實現員工與企業共同成長和發展。
4.人力資源管理的自動化：越來越多的企業會將應聘人員資料篩選、考勤管理、薪酬福利及社會保險等工作交由計算機處理，從而有更多的精力去專注人力資源核心業務的管理。
限於中國的國情及目前企業的實際情況，絕大多數企業目前還不大可能將人力資源的相關職能外包出去。因此近幾年國內人力資源的發展趨勢是將有越來越多的企業管理者會藉助科技的力量——採用人力資源管理信息化解決方案來強化企業的人力資源管理，以達到提升組織能力、推動戰略目標實現的作用。
就業前景廣闊的---人力資源管理師
在人才競爭趨於全球化的今天，人力資源開發與管理的工作顯得格外重要，做好人的工作已經成為贏得整個世界的前提，而對人力資源管理者的能力開發，則成為一項關乎發展整個國家伯樂人才的重要工程。人力資源管理者主要負責著企業的人力資源規劃，員工招聘選拔，績效考核，薪酬福利，培訓開發，勞動關系協調等工作。判斷其是否合格的標準是：懂得人力資源的專業知識，能夠完成人力資源的實際管理工作，還能不斷開發人力資源並且創造價值。
現狀令人擔憂
市場經濟的本質屬性——競爭性、效益性，從根本上規定了人才的單一型知識結構或技能結構，不能適應市場的需要，必須是復合型的。而我國的人力資源從業人員的專業知識人才十分稀缺，據調查顯示，很多都是干行政出身的，最近幾年有高校開設了人力資源專業，但是這些畢業生和市場的需要還有很大的差距。其反映為人才資源隊伍的國際化水準不高，國際通用型人才十分緊缺。在加入WTO的背景下，中國人才資源隊伍的素質，不僅急需在總體上大力提升，而且要實現三大戰略性轉變：由再現型素質向開拓創新型素質轉化；由內向型素質向外向型、國際通用型素質轉化；由單一型素質向復合型素質轉化。
市場缺口大催生高收入
權威機構調查顯示，國內現在需要中高級人力資源專業人才的量為600多萬，其中北京缺40萬，上海缺60萬，廣州缺50萬以上，武漢也在30萬人左右。相對應巨大的市場缺口，人力資源管理者的工資也不菲，據調查，大集團公司的人力資源總監薪水一般月薪數在1萬至1.5萬元或高達1.8至2萬元（一般在1.5
萬元上下浮動）；薪酬經理、招聘經理等大抵在6千元一1.2萬元之間
（一般在8千元上下浮動），在這樣的工資標准中人力資源管理師的薪資水準一般在1.2萬元左右浮動，最高不超過1.5萬元，最低不低於8千元。
證書考試不斷升溫
在此種形式下，國家勞動和社會保障部的企業人力資源管理國家職業資格認證也漸漸成為近年十大熱門認證考試之一，獲得此證書不但能夠全國通用，終生有效，還能促進個人快速提升自我職業發展能力。近兩年來，每年參加鑒定的人都在10萬以上。截至目前，參加鑒定的總人數已超過30萬。而隨著此項目師級以上職業資格考試的展開，其吸引力進一步升溫。今年又有一大批人准備參加各級別的人力資源管理職業資格鑒定。
㈡ 人力資源管理師屬於政府哪個部門管理
省級的人力資源和社會保障廳統一管理，上級還有中國人力資源和社會勞動保障部；人力資源管理師有初，中，高三級。請參考。
㈢ 人社局是什麼單位
人力資源和社會保障局。
1、人社局職能：負責人員人事檔案管理和幹部統計的工作;還可以負責局機關和直屬單位的機構設置、人員的編制、工資的福利、社會的保險和計劃生育管理的工作;除此之外還負責直屬單位專業技術人員和技校系列職稱管理工作;擬定勞動和社會保障系統的幹部教育培訓規劃和制度並組織實施;負責局機關及直屬單位人員的出國審查和報批工作以及離退休人員的管理工作。
3、人社局合並：人事局是政府職能部門，下設編制委員會辦公室、職務改革辦公室、工資股、人事調配股、檔案股、人才交流中心、人力資源部等。2008年國務院機構改革中，人事局和勞動局合並成現在的人力資源和社會保障局，簡稱人社局。人社局是政府職能部門，下設編制委員會辦公室、職務改革辦公室、工資股、人事調配股、檔案股、人才交流中心、人力資源部等。
4、人社局是一個比較好的單位，擁有的權利比較大，而且在眾多國家行政機關中屬於比較至關重要的，所以這個但是一個比較接地氣的單位。屬於人民群眾比較喜歡的單位。
㈣ 國有企業和事業單位里的「人力資源部」對哪個部門負責歸哪個部門管轄
當然歸本單位管，負責本單位的人事分配，培訓
㈤ 人力資源三支柱
人力資源三支柱的答案是：COE、BP、SSC。
人力資源三大支柱是COE、BP、SSC。三支柱是全球知名人力資源管理咨詢專家戴維·尤里奇教授提出的人力資源理論，由COE、BP、SSC三個職能構成的人力資源體系。
COE：人力資源專業知識中心或人力資源領域專家，職能高，屬於三支柱的政策中心，工作內容主要是制定總體的人力資源戰略、政策、流程、體系、方案等。
BP：人力資源業務合作夥伴，中級職能，屬政策執行類，主要工作內容是以HR專業角度去發現業務運行問題，提出建議，是更基於業務導向的人力資源解決方案提供和執行者。
SSC：共享服務中心，基礎職能崗位，工作內容主要是日常操作事務類事物，是標准化的服務提供者。
HR COE角色和職責
設計者：運用領域知識設計業務導向、創新的HR政策、流程和方案，並持續改進其有效性。
管控者：管控政策、流程的合規性，控制風險。
技術專家：對HRBP/HR SSC、業務管理人員提供本領域的技術支持。
HR BP(HR Business Partner)，業務夥伴，位於中層，政策執行，包括：發現運行問題，提出建議，解決問題。作為業務夥伴，一切工作基於客戶業務的需求，有效地執行各類人力資源方案、制度與流程，是系統推進的執行者。
HR BP角色和職責
戰略夥伴：在組織和人才戰略、核心價值觀傳承方面推動戰略的執行 。
解決方案集成者：集在COE的設計，形成業務導向的解決方案。
HR流程執行者：推行HR流程，支持人員管理決策。
變革推動者：扮演變革的催化劑角色。
關系管理者：有效管理員工隊伍關系。
SSC(Shared Service Center)，共享服務中心，位於基層，支持服務角色。側重於日常操作事務性工作，是人力資源標准化服務提供商。各類EHR系統及其模塊日常運行、自助服務。
HR SSC角色和職責
員工呼叫中心：支持員工和管理者發起的服務需求。
HR流程事務處理中心：支持由COE發起的主要流程和行政事務部分(如：發薪、招聘)。
HR SSC運營管理中心：提供質量、內控、數據、技術(包括自助服務)和供應商管理支持。
三支柱模型的運作過程
1、客戶-HRSSC，客戶-HRBP
客戶：指的是企業內部HR以外的其他部門和員工，都作為HR部門的客戶。業務部門發起HR需求，如果是傳統行政性咨詢，則轉到SSC為其解答，提供標准化服務。如果是部門性人事問題咨詢，轉到BP，解決不了，再轉到COE,較終由HRSSC具體執行。
HRBP通過與顧客進行溝通、調研，針對具體問題，為顧客制訂合理化、個性化的解決方案。
2、HRCOE-HRBP,HRCOE-HRSSC
HRCOE制定與整個公司戰略目標相匹配的人力資源戰略目標,交HRBP進行分解，再交HRSSC去執行。針對HRSSC不能解決的問題，制定具體方案，再交HRSSC執行。
㈥ 人力資源「三支柱」模型詳解
三支柱模型詳解
三支柱模型由戴維·尤里奇教授提出，是人力資源管理的重要理論之一。它由COE、BP和SSC三個職能構成，旨在將人力資源管理分為戰略規劃、執行和基礎事務三個層次。
COE（人力資源專業知識中心）作為政策中心，負責制定總體的人力資源戰略、政策、流程、體系和方案，提供專業知識支持。
BP（人力資源業務合作夥伴）作為執行者，基於業務導向，發現並解決業務運行中的問題，提供和執行人力資源解決方案。
SSC（共享服務中心）作為基礎事務提供者，負責日常操作事務，如信息錄入、薪資計算等標准化服務。
三支柱模型將人力資源管理分為戰略、執行和基礎事務三個層次，旨在實現專業化、業務導向和高效服務。
在三支柱體系下，各模塊的操作流程如下：
1. 招聘
COE負責制定招聘計劃，整合招聘渠道，選擇招聘方法，設計招聘流程，並監督招聘過程。
BP與業務部門確認招聘需求，擬定崗位職責和薪資待遇，協助面試和錄用。
SSC負責發布招聘信息，收集簡歷並發送給用人部門，安排面試。
2. 入職管理流程
COE制定員工信息管理的標准操作流程。
BP組織人才測評，傳遞審批意見，監督員工信息管理流程。
SSC協助新員工錄入信息，更新薪資和數據。
3. 培訓
COE選擇合適的培訓機構和資源，設計培訓課程。
BP與部門經理溝通培訓需求，提出培訓課程建議。
SSC跟蹤培訓效果，發布在線學習資源。
4. 績效管理
COE制定績效考核流程。
BP協助所在部門經理制定績效考核目標，進行反饋和改進。
SSC維護績效數據，核算工資。
5. 薪酬管理
COE組織薪酬調查，評估企業競爭力，制定薪酬計劃。
BP統計員工績效，確定加薪情況。
SSC維護薪資信息，核算工資。
三支柱模型的優勢包括：
1. 適應自組織發展趨勢，提供強大平台支撐。
2. 推動大數據人力資源管理，基於數據決策。
3. 實現質變時代的灰度領導力，強調責任與價值創造。
三支柱模型轉變了人力資源管理思維，從專業導向轉變為業務導向，從被動服務轉變為主動服務，幫助HR實現專業化、高效化和服務化發展。