Ⅰ 企業人力資源柔性管理現狀及措施
企業人力資源柔性管理現狀及措施
傳統的剛性人力資源管理模式已不能滿足當今企業發展的需要，柔性管理的出現使企業可以更好地面對瞬息萬變的市場環境，從而推動企業的快速發展。本文就人力資源管理的柔性化進行分析，希望能給各大企業在人力資源管理方面提供一些有益的參考。
1人力資源柔性管理的必要性
現在很多企業依舊保持著傳統的轎檔剛性管理理念，管理者將更多的精力放在了企業的效益上，將員工當作企業掙錢的“機器”，缺少對員工的關懷，致使員工缺少歸屬感，無法將自身價值與企業利益結合起來;還有的企業將其他成功企業的管理方式照搬過來，不會變通，缺少科學的管理，一旦遇到外部環境的變化就會面臨非常大的風險;此外，現如今員工大多是知識型人才、不喜歡被束縛並且思想開放，因此，企業之前的剛性管理制度已經無法滿足員工的需求，建立一整套的柔性化管理模式尤為重要。柔性管理主要體現在對員工的感染、感化的過程中，注重對員工曉之以理的人性化感召。在領導者和員工需求達成共識時，員工的可造性最大，接受能力最強，因而能達到最佳的管理效果[1]。空碼企業領導者要充分發揮自身的人格魅力，在關注企業發展的同時，還要更多地關心員工，充分了解員工的需求、興趣愛好、理想閉虧亂追求等，經常對員工進行精神鼓勵和支持，讓員工在工作中獲得滿足感和歸屬感，這樣員工才能心甘情願地跟隨、服從領導，使企業與員工的關系變得更加融洽，從而將自己的才幹最大限度地施展出來，為企業的發展貢獻出一份力，這種柔性化的管理方式才是迎合時代需求的管理模式。柔性管理更注重的是員工的內心需求，從員工的親身需求出發，開發出員工內在的潛力，讓每位員工心理需求與企業的需求產生共鳴，並且時刻牢記企業的發展目標、發展方向、企業文化等關乎企業未來發展道路的方針政策，使之成為員工的自覺意識。同時，實行柔性管理在企業遇到內部環境變革或者外部環境巨大變化時，能夠快速地進行資源整合及調配來適應環境變化，增強企業的靈活性與適應性[2]。
2人力資源柔性管理的內涵和特點
2.1人力資源柔性管理的思想內涵
柔性管理本質上是一種“以人為本”的管理，要求用“柔性”的方法進行管理和發展人力資源，在這里更加強調人在管理中的中心地位，是一種人性化的管理模式。柔性概念最早是在日本豐田公司中運用，來源於“柔性製造系統”即生產系統，需要有應對環境變化帶來的不穩定的能力[3]。柔性管理是在企業人力資源不斷實踐和發展過程中篩選出來的一種新型管理模式，更加註重的是人性化管理，通過營造一種公正、民主及愜意的工作環境，來提高員工的歸宿感和榮耀感，使員工積極主動地為企業貢獻出自己的潛能，從而使企業在外部環境變化時能更加靈活地應對環境變化並且快速適應環境。
2.2人力資源柔性管理的特點
人力資源柔性管理的特點大致可以分為以下四個方面。
2.2.1內在驅動性
從柔性管理概念中可以看出，柔性管理不是依靠領導權力的作用，而是依靠員工內心深處被激發出來的能動性、內在潛能和創新精神。當員工能夠將規章制度作為自身的自覺行動時，這種內在驅動力就會轉變成員工的自我約束力，從而使每個員工能不遺餘力地為企業的發展而不斷開拓創新。
2.2.2影響持續性
柔性管理與傳統的剛性管理不同，不再強調以制度為中心，而是以人性化的管理激發出員工的潛力，注重的是心理管理，並把外在的規定轉化為員工內心的承諾。然而，這一轉化過程不是一朝一夕就能完成的，它是一個長期實踐的過程，因為員工與員工之間、員工與企業之間以及企業的'周圍環境等多種外界因素之間存在差距。一旦這些因素之間協調一致就會互相適應，企業便獲得相對獨立性，這對員工產生的影響是強大而持久的。
2.2.3激勵有效性
傳統的剛性管理注重的是制度為本，對於員工的激勵也主要圍繞在物質激勵層面，然而，柔性管理是通過滿足員工更高層次的需求，如精神需求來激發員工的工作熱情。馬斯洛的心理需求層次和郝茨伯格雙因素理論表明，維持生活所必需的低層次需求：生理需求、安全需求、社交需求屬於保健因素，而人的被尊重需求和自我實現需求等這些更高層次需求屬於激勵因素[4]。因此，柔性管理的人性化就在於對不同員工需求層次的充分把握，並採取有效手段對高層次需求的員工進行外部刺激，激發員工的工作熱情。
2.2.4柔性管理能夠提高企業的適應性
目前，越來越多的員工擁有豐富的專業知識以及知識資源，通過柔性化的管理，可以提高他們應對外界環境變化的反應能力和靈活性。同時，企業採取柔性管理的方式，可以使企業在面對動態復雜的環境變化時，迅速地做出調整，並且及時准確地將人才資源進行重組，合理組織員工的配置和技術的分配，使企業有限的資源得到最大的發揮，提高應對風險的能力，將環境變化給企業帶來的不良影響降到最小強度，從而實現企業利潤的最大化。柔性化的人力資源管理對變化迅速的外部環境具有很強的適應性，能夠使企業在環境發生變化時及時迅速地做出反應[5]。除了以上四個大方面的特徵之外，人力資源柔性管理還具有：培養時間持久性，由於柔性化的管理受到許多因素的影響，因此它的實施是需要一個長期的過程才能逐漸滲透到企業管理的各個角落;模糊性，是指管理者在實施柔性管理時可作為參考的具體的標准和可靠的數據，而是主要是依靠管理者本身所具備的管理能力和人格魅力，因此在某種程度上具有模糊性[6];柔性管理在實施結果上還表現為“滯後性”，不能立刻達到預期的效果。所以，柔性管理本身涵蓋了有關理性、心理學、思想、激勵、領導者魅力和無為自化等一系列思想[7]。
3實施人力資源柔性管理的措施
3.1企業管理制度的柔性化
首先，企業要樹立“管理就是服務”和“以人為本”的理念。企業管理者應當樹立較強的服務意識，他們的首要職責是為自己的員工提供服務，以充分了解每個員工的特點以及人格特徵，這樣就可以做到人盡其用，使之充分發揮自己的聰明才智[8]。其次，在企業進行管理的過程中，尤其是處於變化多端的外部發展環境中時，相較於傳統的部門或者是其他形式的穩固性組織而言，團隊形式具有更靈活的應變能力。因此，企業在進行柔性化管理時，除了要向員工明確發展目標和先進的發展理念外，還應該不斷加強員工的素質能力培訓，為員工提供更多的培養訓練和深造的機會，從而建立一支學習能力和反應能力都強的團隊。最後，企業要建立並完善員工自主管理制度，為員工創造出良好的工作氛圍，實行以企業未來發展方向為導向的人才招聘和錄用機制，為企業長久的發展奠定牢固的人才基礎。
3.2組織結構的柔性化
傳統的管理結構呈層級的金字塔式結構，它的主要特點是包含的管理層次較多，導致各層級信息間傳遞時間較長，組織決議的反應速度較為遲緩，各個職能部門之間的協作互助能力較差，上下級之間的溝通也往往因為層級較多而產生信息遺漏和失真的問題，為了實現人力資源的柔性管理，應當轉變傳統的金字塔組織結構為網路型的扁平化組織結構，這種結構管理層次較少[9]。並且，企業要以提升信息有效迅速地傳遞和市場快速反應能力為核心，進行全面的、地毯式的管理，加強企業各部門之間的合作與互動，有助於增進團隊之間的凝聚力，使企業的運作更加靈活流暢，應對市場變化更為迅捷，這體現了柔性化管理的重要性。
3.3績效管理的柔性化
員工作為企業利益的直接參與者，有權與企業管理者共同分享企業所取得的豐碩成果。因此，企業的管理者在實施柔性管理的同時，應該摒棄忽略員工精神需求的傳統剛性管理模式，制定出符合員工需求的績效管理體系。很多企業的管理者認為績效管理只是績效考核，這種看法是錯誤的，績效考核其實只是績效管理的中心部分，不等同於績效管理。績效管理通常包括：績效計劃、績效輔導、績效考核和績效反饋四部分[10]。因此，企業的管理者應該在將人性化的觀點融入到績效考核的同時，也應該對其餘三部分進行完善，如在制訂績效計劃時更多地從員工的角度去考慮，使計劃在實施時更具人性化、合理性和公平性;在績效考核接近尾聲時，考核人員或者管理者可以與員工進行面對面談話，進一步了解員工的情況，從而更加准確地將考核結果進行績效反饋，並給予人性化的評定，在績效輔導環節才能對員工進行有針對性地輔導。
3.4激勵機制的柔性化
建立柔性化管理的激勵機制，在確保以人為本的基礎之上，實現激勵機制的多樣化與層次性，企業可以有針對性進行激發勉勵，對於不同的年齡段、不同職位、不同部門的員工使用不同的激勵方法，體現了人性化管理方式的重要性[11]。企業管理者還應該充分考慮員工的個體特質，當今的員工已經不同於傳統管理模式下的員工，他們的思想更加開放活躍，接納新鮮事物的能力也更強，而物質方面的激勵方法已經不能滿足他們的需求，除了物質，他們更加傾向於精神方面的享受，更加註重所選擇的企業在個人價值觀以及人生觀方面是否與其相契合，這一點也是他們在選擇企業時重點考慮的。因此，要制定出具有柔性化的獎酬激勵機制，除了給員工提供物質方面的獎勵以外，還應該注重給予員工精神上的鼓勵與認可，從而最大限度地激發出員工的工作潛能。
4結語
企業應該堅持柔性化的管理理念，將員工從“機器”中解放出來，以人為本充分發揮人的自我價值，在滿足員工最基本需求的基礎上，更加重視員工精神層面的需求，從而激起員工對工作的熱情，使員工自覺地將自己所具有的價值與企業的利益緊密結合起來。同時，對於企業而言，實施柔性管理可以增強企業面對風險的能力和應對外部復雜多變的環境的靈活性。
;Ⅱ 當前企業人力資源管理的現狀
當前我國企業人力資源管理現狀
（1）人事管理過於關注操作，而忽略戰略性。 現在雖然已有許多企業將人事部門改換成人力資源部門，可是在功能方面以及角色的扮演上並無顯著的改變，大多數仍承襲以前人事部門的工作，卻忽略了與顧客的聯系，沒有關注顧客需求和市場的變化。因此，人事管理所採用的管理方式也只能是事後的一些修補措施，而真正的人力資源規劃也成為一種想像，根本無法有效地實行。這種滯後於實踐的管理模式，也註定了人事部門無法成為一個企業的軸心部門，從而難免成為一個無法與業務部門並列的、具有相等地位的部門。只有在業務部門提出需求以後，才能採取一些設法滿足業務部門需求的靜態的行動，是一種被動式的反應，它對業務部門的真實需求缺乏深入的分析，更無法指導實踐。
（2）人事管理是人事部門的事。在企業里通常的觀念是， 一談起人事管理，大家往往一下子就同人事部門聯繫到一起，即那是人事部門的事，與我關系不大。正是這種指導思想使得企業人事管理的作用很難真正發揮出來。這使得人事管理通常以一套員工管理行為的面目出現，缺乏內部統一的結構，無法體現出企業的中心目的。同時由於缺乏做出政策決策時所需的內部統一的結構，在塑造企業與員工的關系時，人力資源管理更多的是事後反應性的而非事前反應性的。
（3）人事管理者素質低。在傳統觀念中， 人們往往認為人事管理無專業可言，什麼人都能幹，企業的人事部門成了「無專長人員的收容所」，這導致人事管理人員的素質與組織中其它職能相比是較低的，是無關緊要的。他們只知道處理例行日常事務，機械被動，不做研究、分析，管理憑經驗，不了解業務，有的人在企業人事管理部門工作了好多年，卻不了解企業的業務流程及對業務人員的資格要求，難以起到支持業務發展的作用。
（4）人事管理不科學、不規范。這反映在人事管理的各個環節上。例如，不少企業在招聘員工時，對於大專以上學歷「來者不拒」，似乎不論什麼職位都是學歷越高越好。很多企業只重培訓過程，而不重培訓效果，似乎培訓費花出去了，培訓實施了，就萬事大吉了。考核是我國企業存在問題最多的環節，大多數企業根本不知道為什麼要考核，考核的結果用來干什麼，考核成了「認認真真地走形式」等等。
Ⅲ 人力資源現狀怎麼寫
摘要：對提升現代企業人力資源管理效率的措施進行分析。具體是在概述現階段現代企業人力資源管理過程中存在觀念滯後性顯著、部門作用被埋沒以及人力資源存儲量嚴重不足等情況的基礎上，提出幾點應對措施。希望在提升企業人力資源管理效率、推動現代企業發展進程方面有所助益。
關鍵詞：現代企業；人力資源管理；管理現狀；應對措施
在社會經濟不斷發展與進步，以及經濟市場競爭日益激烈的環境中，現代企業間的競爭歸根結底是人力資源的競爭。新形勢下，現代企業已經認識到人力資源管理的重要性，並積極應用管理理念與管理手段，盡管如此我國人力資源管理依然處於初期發展階段，與發達國家之間存在顯著的差異性、怎樣提升現代企業人力資源管理效率，本文進行詳細解析。
一、現代企業人力資源管理現狀
（一）管理觀念滯後性極為顯著
改革開放之前，計劃經濟體制在中國經濟市場中廣泛推行，大部分國有企業在國家宏觀調控政策方針的指引下，對企業內部相關問題給予一定的重視，常見的有物質生產問題，資金投入額度以及科技水平等，將其視為推動企業發展的要素，卻沒有積極對人力資源進行儲備與管理。在傳統觀念的長期作用下，企業管理層領導將個體視為固有的生產力，重視招聘與應用，卻沒有進行挖掘與培訓，很多優秀資源的
Ⅳ 關於人力資源管理現狀的調查報告要從哪幾個方面寫
1、招聘方面：主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩定性方面，尤其對生產一線的操作工人需要吃苦耐勞，並有能具備良好穩定性的員工，對人力資源在這個問題上應該做的工作提出了很多的要求和希望。2、培訓方面：3、入職管理方面：主要質疑存在於員工入廠沒有明確的職業規劃和職業狀態管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對新入職員工的後續管理和幫助其進入狀態的入職幫助，成了單純的招聘人事部門，並對公司的人才流失，有警覺，也毫無建樹，新的人來後，因為沒有人管理和沒有明確的職業規劃很快就會離開公司，很多管理層的普通管理員工在問卷中表達了一種失望的狀態，表示沒有自己明確的職業規劃和職業發展方向。4、對公司人力資源工作的定位和作用產生了質疑，認為公司沒有足夠重視人力資源，同時人力資源也沒有發揮應有的作用，不適應現在的市場競爭環境，必定會影響到公司的後續發展。（二）車間一線員工思想動態方面：1、車間管理方法：主要反映在車間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對員工缺乏耐心，批評教育以高壓方式為主，難以有人情味，對員工的自尊沒有半點可顧忌，「願干就干，不幹快走」的話竟然能在管理中使用頻繁，根本不去考慮熟練工人對生產的重要性，高壓強壓政策使員工慢慢的失去了對公司管理的信任和熱情，新員工到職後，作為管理者沒有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，指定個師父後，任其自生自滅，做的好點的管理者，偶然還會在車間巡視中問問，做的官僚的管理人員甚至在新工人入職一周後，仍然不能知道新職工的名字，更不用說和工人談心做工作和為工人解決到新環境中的難點、難題了。2、制度管理方面：主要反映在罰款制度和請假扣款等方面，職工認為罰款管理是管理的一種方式本身沒錯誤，可如果以罰代管，像檢查衛生罰款、質量問題罰款、上下班問題罰款等等，現在很多職工對任何問題都是抱著一種非常機械和麻木的心態工作，喪失了工作的熱情，重要的一個原因就是因為被罰款，帶著被處罰的心態工作，工作中有怨氣，來新工人後錯誤的引導，甚至說喪氣話，促使了新工人離開。工人工作中想的最多就是怎麼不被罰款，帶著思想包袱工作，形成了一種非常不好的現象。3、工資方面：工人因為自身工資的問題，對公司的管理根本不理解，特別是對車間管理的工資持很大意見，他們有的甚至這么講：「造紙的是我們，掙錢的是他們」「掙錢的不幹活，幹活的不掙錢」等等，總之是意見很大，加上去年物價上漲，更是增加了員工發這個牢騷的共性，繼而相互埋怨和影響，最終使很多本來不會離開的人也離開了公司。很多人都在做自己個人得失的比較，現在在這個工作上所受的工作環境勞動強度拿到的工資跟其他的行業進行比較，如果感覺不合適就選擇離開，最讓人擔心的是很多的老工人也說出同樣的話，其中有1個是在企業工作了多年的老工人，相信如果不是的確有不合適，斷然不會這么說，因為人工作時間長了，畢竟對人對物對公司都會有感情。4、工作時間方面：現在多數車間三班倒，並且是三天倒三班，員工可以說很難休息好，又加上機器檢修，很多員工是連軸轉，24小時不休息，三班都要來，卻沒有得到應有的回報，沒有加班費，所以很多員工意見很大，平時工作中本身的環境就不是很好，加上這么累，工資高還可以，現在工資也不高，加上不能准時歇班，請假扣款，調休又沒有人，如此惡性循環下去，更是心裡不平衡，進而就會牢騷、埋怨、甚至離開。5、信息溝通方面：很大企業高層管理者都不知道一線的任何信息，員工反映的事情也沒有結果，很多工人有問題不知道找誰說，對上對下的管理都是一根線，一旦線斷，就沒有了公司的任何信息，很壓抑，本來有些對公司很好的建議和想法因為沒有說的地方，也就轉為牢騷了，很多企業的老工人希望能有機會和公司的高層談談，說說心裡話，有的員工甚至說：管理人員天天坐在辦公室里出規定，有時候做的根本就和現實中的不符合，也沒有很好的溝通反映機會，比較壓抑！三、解決的措施及建議：(一)人力資源管理方面：1、招聘方面：對新員工的招聘，特別是一線新員工的錄入，一定要做到三點：A、生源要准；B、雙向合適；C、協議管理，比如：可與某技校簽訂單向人員輸入協議，技校用半工半讀方式為企業培養專項人才，有些技校現在採用的國家補助，學生免費上學，畢業後用工資來抵學費的做法，那這樣的學生到單位後就會相當的穩定，因為學校有協議和條規約束，而企業又可和學校簽訂單獨的協議，穩定性必然強，屬於國家補助的學生，必定能吃苦，這就是：生源准；企業和學校能達成共識，並學校能有能力為企業培訓本專業的學生，這就是：雙向合適；有學校和學生的協議，又有企業跟學校的協議，企業用人管人，學校同樣進行管理，學費，畢業證等後續手續的辦理，使學校的管理非常生效，而學校又和公司有明確的協議約束，使這樣的雙向管理非常生效；另一方面對人力資源和車間管理者也可以採取雙向的問責，從招聘開始，有用人部門出具《人員需求申請表》，根據申請條件和申請到崗日期安排進行招聘，面試時作為使用部門的責任人就必須要參與，形成人力資源牽頭，使用部門面試，最終完成員工的入職，員工入職後，到使用部門後，對員工的穩定考核必須採取雙向管理：即建立《職工管理雙向考核制》，有用人部門和使用部門同時管理入職職工，對職工的流失對人力資源和使用部門雙向考核，從而保證職工的穩定性，實現公司職工的優良管理。2、培訓方面：對公司培訓的實施，不能太多依靠於各部門自己的《年度計劃》，作為人力資源必須能夠掌握適時的企業發展動向，從而能夠根據管理人員的動態和管理問題點及時提出培訓的課題，形成《臨時培訓需求計劃》，進而組織培訓，實際解決管理的難點和難題，提升企業的管理能力；對公司的一線生產管理者的培訓：應該從企業理念、生產管理方法方式、企業的企業文化、一線班組長的管理工具等方面展開，做為公司的人力資源必須在培訓組織上有能夠策劃，在實施中能夠單獨授課、有說服力、並能夠讓所有管理者都能信服的培訓講師，人力資源通過人員的《在職管理制度》和《員工入職跟蹤調查表》深入生產一線進行入職跟蹤發現課題後，及時立項，培訓組織者便根據課題馬上組織《臨時培訓需求計劃》實施。公司各部門也可以根據自己本部門的需求，及時的向人力資源部門提交《臨時培訓需求計劃》，兩線控制兩線提交，則必然會通過培訓保證了企業思想和企業管理力的統一性和先進性，更好為企業發展提供軟環境的支持和保障。3、入職管理方面：對一線員工和新進公司的管理者，在進廠的前期跟蹤後期的入職溝通方面必須按照《培訓管理制定》，按規定定期召開溝通會，做到一線生產信息和基層管理信息上上通下達，能夠讓員工從思想上先有個疏導口，有人力資源的第二方人力布控點，不再是單純的一線管理一線匯報，而是二線疏導兩線匯報；縱向管理，橫向調度，自然能夠加強人員在職的穩定度和信息掌握的准確度，能夠根據情況和信息及時反應、及時對應、靈活對待、把問題降到最低。在對非從事生產的辦公基層管理者，在收集基本的入職信息後，根據本人的工作情況和職業狀態，必須給予本人一個良好的職業規劃和職業晉升計劃，否則會錯過會很多以後會成長為優秀管理者的基層管理人員，使公司喪失建立良好人才儲備梯隊的機會和平台。（二）一線員工方面：1、管理者的管理方面；一線管理者的管理方法解決是需要通過對管理者尤其是一線管理能力的慢慢提升來解決，管理者管理方法不對，一是自身的管理水平所決定，二是公司的培訓和企業文化的無力，沒有學習，沒有良好企業文化的引導，沒有系統的培訓，管理者在沒有方法甚至懶的想方法的時候，就會出現「以罰代管」的現象，犧牲的是工人的利益和公司長遠的利益，當我們的工人不再信任和配合我們管理者時，誰又能保證這個工人能忠誠的服務於企業，能安心的干好自己的工作呢？沒有了熟練的工人，企業的良性發展又有多大的推動力，失去熟練的勞動者，是失去了產品的質量，失去了設備的使用壽命，是失去了設備生產力的最完美發揮。人力資源中，有3：3：2：2的比例，即3成骨幹工人，3成熟練工人，2成一般工人，2成新工人，這是最完美的生產力組合，是最良性的，即保證了企業發展所需的新血液，又保證了企業的穩定，因此可見有穩定的一線生產員工，對企業是非常重要的，所以能否保證對企業一線員工的良好管理方法是現在能否保證一線員工穩定的重要因素，通過培訓和學習來提升生產管理者的管理方式和方法是企業的重中知重，作為人力資源更要做活做好，要能深入一線研究課題，要能橫向的通過管理方法來做好在職人員的管理，通過真正提升管理的方法方式做到穩定一線生產員工，為企業長期和穩定的發展提供真正的一線員工和完美的管理團隊。2、公司的罰款制度方面；做為企業採取罰款做為管理的重要手段是典型的粗放式管理。3、一線員工工資方面；08年以來，隨著新勞動法的頒布實施，企業的成本在飛速上升，企業很累，可作為一線員工，如果讓他單純的從理解企業的難處和處境去改變自己的心態而好好工作，這的確是比較困難，應該能在現有的基礎上：A、首先應該對現行工資的結構進行改革。B、對工資進行詳細的分層管理，3：3：2：2（即3成骨幹工人，3成熟練工人，2成一般工人，2成新工人）4、工作時間方面；工作時間是公司員工的工作之本，5、工人入職管理方面：把《職工管理雙向考核制》納入制度，
Ⅳ 怎麼描述一個企業的人力資源管理現狀
人力資源管理簡介
人力資源管理，是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。就是預測組織人力資源需求並作出人力需求計劃、招聘選擇人員並進行有效組織、考核績效支付報酬並進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。學術界一般把人力資源管理分八大模塊或者六大模塊：1、人力資源規劃；2、招聘與配置；3、培訓與開發；4、績效管理；5、薪酬福利管理；6、勞動關系管理。詮釋人力資源管理六大模塊核心思想所在，幫助企業主掌握員工管理及人力資源管理的本質。
企業人力資源管理現狀分析的方法
1、人力資源現狀綜述
一、整體綜述
1） 整體人員結構
2）年齡、學歷水平
2、各部門人員分析
1）管理人員
2）銷售部
3）財務部
3、人力資源管理現狀診斷
4、公司人力資源管理方面存在的問題
1）公司對人力資源沒有足夠的認識
2）公司管理層未形成參與人力資源管理的理念
3）組織結構
4）人力資源規劃
5）工作分析
6）員工培訓開發與職業發展
7）績效考核存在的問題
8）企業文化
5、結論
Ⅵ 人力資源調研報告怎麼寫
關於人力資源調研報告範文，下面就來給大家詳細介紹：
關於人力資源調研報告可以分為三個部分來描寫，首先可以描寫調研的目的，第二個可以描寫調研的主要內容，第三個可以描寫調研的總體情況。
關於人力資源調研報告範文篇1
一、基本情況
__鄉隸屬魯甸縣，地處魯甸縣北部，距縣城36公里，最遠的塘房村委會離縣城50公里。東與昭陽區蘇家鄉接壤，南與水磨鄉相鄰，西與梭山鄉相鄰，北與新街鄉相鄰。轄四個行政村27個自然村114個村民小組。現有農戶8244戶，總人口38720人。全鄉國土面積112平方公里，海拔2160米，年平均氣溫10.9℃，年降水量1100毫米。全鄉實有農村勞工力20397人，外出務工11360人，其中全家外塌茄出戶1276戶，07年全鄉務工收入4378萬元，農民人均收入1241元。
二、農村勞動力轉移培訓對我鄉社會經濟建設的作用。
通過森團人力資源轉移培訓，鄉黨委、政府利用我鄉人力資源開發契機，把全鄉潛在的勞動力資源優勢變成了現實的經濟優勢，使全鄉農民擺脫了自然條件的束縛，走上了奔富奔小康的道路，從而極大地此衫橘促進了全鄉社會經濟建設快速發展。新農村建設、整村推進、扶貧開發等有所提高。使外出務工人員為我鄉經濟發展積蓄了資金、技術、思想、提高了土地的綜合利用率，活躍了農村資本市場，為新農村建設做出積極的貢獻。
三、勞動力轉移培訓對我鄉的金融作用
外出務工人員的工資通過郵寄、金融機構匯寄回鄉的據統計約有4000萬元，通過打工經濟的發展和部分資金流入我鄉，使銀行存款額大幅提升，對我鄉郵政和吸收銀行存款起著重大的作用。
四、務工人員對我鄉經濟的貢獻
1、打工經濟初步形成，規模日益擴大。通過多年堅持不懈的努力，外出務工以每人每年收入大約在120__元左右。僅外出務工一項，全鄉農民人均純收入就可多增加700餘元。這樣看來，打工經濟已經成為加快我鄉發展的重要產業。
2、農民素質不斷提高，造就了一批適應我鄉發展的有用人才。「解放思想，外出打工，勤勞致富，回報家鄉」。廣大農民通過外出務工，從中學到了知識，增長了見識，把外面新鮮的事物帶回了家鄉，極大地促進了我鄉的發展。如__村的崔文聯在外打工多年當上了老闆，就捐了10萬元給家鄉的新農村建設，給家鄉的經濟帶來了良好的發展。
3、一批農民在外出務工中發家致富，輻射帶動作用增強。經過多年的外出務工，我鄉一批頭腦靈活，敢闖敢試的農民已經率先發家致富，。多年來，正是因為有這樣的一些身邊人、身邊事教育了我鄉的廣大群眾，進而輻射帶動了更多的農民外出務工，形成了「一帶十、十帶百、百帶千」的局面。如今，我鄉外出務工(2016最新民營經濟發展情況調研報告)的隊伍不斷壯大，「農忙種田，農閑打工」正在成為廣大農民的生動實踐。
五、農村留守群體方面
在全鄉四個村，對外出務工家庭進行調查走訪，全鄉農村留守群體大致有以下三類：一、單獨的留守老人，這種家庭大多是60歲以上的一個或二個老人;二、單獨年幼的留守兒童，這部分家庭，多是二人以上兄妹型，年齡結構平均在15歲以下;三、老幼留守群體型，一般表現為祖孫關系。這類型較前二者有明顯的家庭活潑氣氛。據統計，全鄉中，__村留守老人580人男性，223人女性357人，兒童860人;新樂村留守老人1050人，男性562人，女性488人，兒童1300人，塘房村留守老人587人，男性312人，女性275人，兒童2020人;照壁村留守老人533人，男性276人，女性257人，兒童640人。根據實際困難，鄉黨委、政府本著為人民服務的宗旨，決定在救濟糧、低保等方面對其加以傾斜。
總之，外出務工已成為農民增收及農村經濟發展的新途徑，外出務工人員在輸出地積極工作，努力勞動，為輸出地的經濟發展做出應有的貢獻;通過外出務工大量轉移了我鄉剩餘勞動力，使我鄉農業產業結構得到有效的調整，特別是一些新思想新觀念和農業技術引入並運用在種養殖業方面大大提高了經濟效率，促進了我鄉經濟的發展，為我鄉新農村建設、整村推進、扶貧開發等方面發揮了重要作用。
關於人力資源調研報告範文篇2
世界進入知識時代以來，伴隨高新技術的迅猛發展，信息技術的廣泛運用，互聯網的日益普及，人力資源的管理與開發顯得猶為重要。實際上，它與物質資本、自然資本並駕齊驅，甚至在某些領域超過後者。目前從人力資源管理職能上大至可概括為4個方面：1、人力資源的配置，2、培訓與開發，3、社會保險及工資福利，4、制度建設。就我們公司而言，人力資源管理在現有體制機制下，要注重解決幾個方面的問題。
一、公司目前人力資源的現狀
1、人員結構方面:公司現有在冊員工2239人，在崗非生產性人員488人(不含生產處室87人)與生產性人員之比達21.8%;如果加上內退人員284人，將達到772人與生產性人員之比將達到34.48%。2、年齡結構方面：35歲以下員工831餘人，占總人數的37.12%。3、技術結構方面：現有專業技術人員249人，其中高級職稱18人、中級職稱89人、初級職稱142人，占員工總人數的11.13%。現有具備技師資格人員52人，其中高級技師5人、中級技師47人，占職工總數的2.3%。4、錄用選拔調配方面：採取考試考核相結合的辦法。今年以來公司從中層管理人員的選撥，一般管理人員的調配，直至公司生產崗位的調整均採取面向全公司招聘的方式錄用人員。招聘方式，採用理論及實踐考試與各級管理部門綜合考核相結合的辦法。5、員工培訓引進方面：去年我們招收了專業對口的大學生5人，充實到生產一線。公司制定並下達了全年職工培訓計劃，職教中心全年將組織特殊工種進行輪流理論培訓，各分廠進行日常技術培訓並進行考核，全年培訓員工達2800課時。同時人力資源部門積極配合勞動部門並鼓勵員工參加社會勞動部門組織的技能等級資格考試。並對獲證人員進行登記備案。
二、公司多年存在的問題
1、人員臃腫、人力成本增大。從以上數據可以看出，700多人的非生產性人員相當於一個中型企業的員工人數，員工工資加上單位交納的「四險一金」(單位部分人均年交約4500元)，平均按20__0元計算，全年下來公司要支出一千四百萬元。其次是崗位人員的按排不盡合理，有的崗位人員編置過大，造成人浮於事。三是崗位設置存在科學性的問題。有些單位的部分崗位可以部分合並而未整合。
2、技術工人的結構性問題，公司現有具備技師資格的技術工人52人，占員工總數的2.3%，這個比例與公司生產自動化水平，技術含量，員工文化素質要求高的特點是極其不相適應的。實際上在這些技師中尚有20名技師不在崗。這是公司目前技術工人結構上的矛盾。
3、專業技術人員的配置問題，公司現有技術人員249人，占員工總數的11.02%;實際上中級以上的工程技術人員只有65人，而且大部分進入領導崗位，真正從事技術、研發的人員很少。從而制約了公司在技改、生產技術、研發等方面能力。
4、激勵機制的問題，嚴格地來說我們還沒有一套完整的激勵員工的管理體系。盡管公司多年來陸續出台了技師津貼、班組長補貼、中級以上技術人員津貼、主辦科員待遇提高(上述均為公司已聘人員)。自下而上的逐級考核機制以及考核細則應該進一步完善，考核細則應該具備可操作性，過於繁雜的考核辦法，往往流於形式。
5、執行力的問題，「執行不力」的問題是我國企業的通病，我們公司也不例外。首先是不知執行力為何物。其次是執行縮水，偷工減料。三是中心點太多，搞得下屬單位不知如何執行。四是追求過分完美追求極至，明知不可為而為之。
三、思考與建議
現代人力資源有別於傳統的勞資部門，它涉及企業的各個方面各個層次各個環節，直接影響現代企業的發展戰略、營運成本、公司業績以及生存環境。現代人力資源需要建立一套科學的管理體系。要構建現代人力資源管理體系，就必須貫徹現代人力資源管理體制所應具有的戰略、成本、營運、整體四種意識。
在市場經濟環境下，逐步建立起一套完整科學的現代人力資源管理體系。首要的是全體員工轉變觀念，轉換意識。管理層要轉變管理理念，員工要轉變工作觀念。要強化危機意識，要居安思危，特別是當前金融危機全球化的情況下我們更要「居危思活」。
1、在人員管理方面，目前的經濟形勢下，國家提出保增長保民生保穩定要求，作為一家大型國有企業，我們肩負的擔子有太多的社會責任。在現有的體制機制下，一是採取自然消腫的辦法，自然減員。二是對於每個基層單位，每個工作環節，每個工作崗位的增擴編制增加人員必須要有人力資源部門、生產部門、企管部門、技術部門進行嚴格科學的認證，報請公司批准。三是粗分崗位。崗位的越細化，直接導致人力成本的上升。逐步實行一人多崗一職多能的崗位模式。實際上，我們現有工作崗位的工作量是完全不飽和的。四是要堅決取締因人設崗的做法，科學設置崗位、合理安排人員。五是要逐步增加人力成本考核科目，並且將核算辦法逐步推進到分廠、部門乃至工段、班組。提高基層管理人員的主動性及效益意識。
2、在工人的技術力量方面，要鼓勵職工學技術，使廣大員工真正成為德才兼備的技術型人才。一是鼓勵在職員工學技術，積極引導員工參加社會勞動培訓部門的技術等級考試，逐步提高生產單位中級工、高級工、技師占員工中的比例。二是對於獲得技術等級的工人由公司進一步考核認證，給予提高工資待遇的獎勵。三是在現有體制機制下還是要進一步抓好抓實四級培訓，即公司、分廠、工段、班組培訓。充分利用班前班後會，副班時間進行逐一培訓，糾正那些流於形式華而不實只體現在書面材料上的培訓。四是要將學技術與勤奮工作結合起來進行考核，制定多條有可操作性，工人自已可以實實在在查找對比的考核細則。
3、在專業技術人才上，要進一步做好招聘、引進、培養、開發工作。一是公司必須要有一個中長期的招聘引進人才計劃，合理儲備專業技術人才。二是要在專業技術人才方面實行梯級管理，以老帶新，以高帶低，鼓勵競爭，推行動態的科員級、主任級工程師待遇，抑制那些有證無能有證不能的混世作風。三是要採取多種活動形式，多方面的支持，進一步挖掘(開發)專業技術人員的工作能力和技術潛能，激發他們專研技術勤奮工作的熱情，提升解決問題的能力。四是要給予一些生產技術方面的課題讓技術人員進行理論或實踐的研究。提升公司的生產工藝水平，提高企業的經濟效益。
4、激勵機制的問題。我們許多人一談到激勵機制的問題便不加思索地說到：錢。其實金錢只是激勵機制的一部分，它不能解決所有問題，事實上它把人定格在一個狹小的范圍內。我們曾經聽說過這樣的論調「不罰就是獎」這是一種典型的把人作為純粹的生產工具。是以泰羅等人為代表的古典管理理論。作為生產工具的人是最具活力的生產力要素之一，按照馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次。根據專家的研究，物質待遇的比值為14.4%，居第四位;晉升機會公平居第一位，比值是21.2%;領導重視為第二位，比值是20.5%;居第三位的是人際關系和諧，比值為18.6%;工作對身體健康的影響居第五位，比值是11.7%;專業對口為第六位，比值是8.4%。所以我們應該建立起合理的激勵機制。一是聽覺激勵，中國人喜歡把愛埋在心裡，不善用語言表達，這是一大缺陷。我們有的領導對下屬工作完成其實是較為滿意的，而下屬也希望聽到領導的一句表揚，但領導說出的話確是吹毛求疵。領導的一句不很藝術的話將下屬打入冰窖，使下屬寒了心。如果你想表揚你的下屬，就一定要很好地表達出來。二是視覺激勵，把優秀員工的照片和事跡在公司內部的媒體中加以宣傳，讓大家都看到聽到，以此來激勵廣大員工。三是引入競爭機制，只有競爭一個公司才會具有活力，業績才會日新月異地提高。四是提供公平的晉升機會，追求上進這不僅僅是物質利益的需求，更是一個人價值的發現和認可。五是合理授權，合理授權是較高的激勵方式之一。有權就有責，有權就有上進心，就有工作目標。六是以人為本、善待員工，這是社會責任也是企業的利益的所在。只有善待員工，員工才會善待企業。20世紀30年代受世界經濟危機的影響，日本松下公司發生嚴重虧損，經營陷入困境，公司有關部門提出減產裁員的應急計劃。但是松下先生認為：不能讓員工成經濟危機的犧牲品，要與員工風雨同舟，寧可減產不能裁員。公司員工為松下先生的這一善舉所感動，盡心盡責努力工作，終於使公司走出困境。
5、執行力的問題。據資料顯示美國西點軍校建校200餘年間，共培養了1531位CEO，20__位總裁，5000餘位副總裁，培養的工商界人士比哈佛大學還要多。同樣，我國知名企業海爾、聯想、華為、萬科、三九也存在一個巧合，那就是它們的老總同為軍人出身。軍人為何能在商界創造如此多的神話呢?答案：執行力。一個企業的執行力如何，將決定企業的興衰。執行力是指一套行之有效的系統、體系、組織、文化及技術操作方法，是能及時有力地把決策轉化為結果的能力。不能簡單地把它曲解為權威或權力，更不能把它理解成領導的個人意志。它應該有相關的制度來支撐，不然它就會變成議而不決，執而不行的口號管理。為了保障執行力的到位，我們應該有一套督查體系，宣傳教育培訓體系，傳遞壓力、激發動力體系。目前特別是宣傳教育培訓工作。對上，要及時宣傳國家的方針政策法律法規;對外，要做好公司的形象工程;對內，要加強員工的形勢教育，特別是危機意識的教育。心態決定狀態，眼界決定境界。所以加強教育是培養員工良好的心理素質，卓越的團隊意識，先進的企業文化，提高執行力較為有效的手段。事實上執行力是在教育和培訓過程中建立起來的。
總之，公司在現行的體制機制下依然存在國有企業普遍存在的一些問題。但是我們也要清醒地看到公司多年沉澱下來的一些優良傳統，深厚的文化底蘊，較為規范的規章制度。當前的工作就是要我們將它完善好，執行好。我們每一個公司員工都要認真思考並付諸於行動。企業才能做強做大，員工才有更大的生存空間，企業才能在強手如林的競爭對手面前立於不敗之地。
關於人力資源調研報告範文篇3
進入知識時代以來，伴隨高新技術的迅猛發展，信息技術的廣泛運用，互聯網的日益普及，人力資源的管理與開發顯得猶為重要。實際上，它與物質資本、自然資本並駕齊驅，甚至在某些領域超過後者。目前從人力資源管理職能上大至可概括為4個方面：1、人力資源的配置，2、培訓與開發，3、社會保險及工資福利，4、制度建設。
在現在這樣一個知識經濟的時代，人才的競爭和人才的流動空前加劇。但是有了人才並不一定能保證企業的成功，如果不懂得知人善用，不進行有效的組織管理，越是優秀的人才可能越會反過來成為組織發展的破壞因素。一個現代企業的人力資源部門，需要承擔比傳統的人事部門更多的職能，除了組織的人才管理，組織的創新管理和文化管理也應該納入到人力資源部門的工作范疇。
一、建立一支較高素質的人力資源管理隊伍作為人力資源部的工作人員必須努力具備以下幾種素質：一是道德素質。人力資源管理人員應具有較高的馬克思主義理論水平和政策水平，把堅定正確的政治方向放在第一位，具有強烈的事業心和責任感，形成崇高的道德品質、高尚的道德情操和道德境界。在人力資源開發與管理中必須嚴格自律、堅持原則、不徇私情、秉公辦事、腳踏實地、兢兢業業、與時俱進、開拓創新、團結協作、幹事創業，以全行員工的根本利益為切入點，完成歷史賦予的神聖職責，為可持續發展做出積極的貢獻。二是心理素質。人力資源管理人員應具有較強的心理承受能力，良好的心理健康素質。面對各種壓力要意志堅強、不怕壓力、無所畏懼，還要心胸開闊、不計個人得失，並能容忍和原諒別人的過失，以良好的心理健康素質面對人力資源開發與管理中可能出現的新情況、新問題。三是知識素質。人力資源管理人員應具備專業知識、信息知識、人文知識和實踐知識，對銀行經營管理活動的主要內容要有所了解和掌握
人力資源管理人員應具備的能力主要有管理能力、文字組織能力、語言表達能力、計算機操作能力、交流與合作能力、獲取和處理信息的能力、培訓能力、計算能力、分析和解決問題的能力等。五是科研素質。人力資源管理人員要加大科研創新力度，堅持不懈地探索和研究，從新的廣度和深度上，從新的視角重新審視人力資源管理工作，以新的動力激發起重新研究探討人力資源管理理論，以先進的理論組織好自己的本職工作，大力實施由經驗型向科研型的轉變。六是身體素質。身體是革命的本錢，干好本職工作，必須有健康的身體，要勞逸結合，做到精力充沛、精神飽滿、身體健壯，適應人力資源開發與管理這一繁重的工作，承受住各種壓力，始終保持旺盛的精力二、建立適應各類人才成長的管理體制要按市場經濟體制的要求，深化銀行的人事制度改革，加快建立起適應各類人才成長特點的新型人才管理體制。要圍繞高素質的經營管理人才、適應市場的營銷人才、精通業務的專業人才和操作嫻熟的運行人才等四支隊伍建設，建立各具特色的分類管理制度，重視抓好創新型人才、復合型人才的培養和選拔使用，樹立重能力、重實績、重貢獻，鼓勵創業、鼓勵創新、鼓勵競爭的用人新理念。三、建立科學的人才激勵制度激勵是現代銀行人才資源開發的核心。人才資源的潛能能否發揮和能在多大程度上發揮，在一定程度上依賴於對人才的激勵力度。在人才引進、使用中要積極研究個人需求和制度對個人需求滿足感的影響以及能產生各種激勵作用的機制，制定人才隊伍收入待遇及其崗位責任和業績、貢獻掛鉤的原則，實行按崗位、按任務、按業績付酬的分配製度，最大限度地調動人才積極性，最終實現銀行發展與人才資源開發的雙豐收。
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