⑴ 關於人力資源數字化轉型，企業該怎麼做
人力資源管理數字化要回歸本源，即組織能力建設。現在的組織能力跟原來定義的組織能力本質區別在哪裡？過去我們看企業，主要看它是不是管控型的，因為大多數中國企業的組織結構都比較復雜。所以，如何做到集團管控、流程驅動、職能導向、技術平台支撐很關鍵。但在數字時代，我們的關注點主要在這四個方面：
一、組織進化
圍繞組織戰略、業務需求，組織應該如何進化，並持續優化。
1、從管控走向賦能。我們要從原來的管控型組織演變成賦能型組織，如何通過賦能去適應、響應一線市場和客戶需求的變化，以及一線客戶驅動倒逼組織進化的邏輯。
2、從競爭走向共生。越來越多的組織從原來的競爭關系，逐漸演變成一種「你中有我，我中有你」的共生關系。
3、從分工走向協同。內部組織要從原來的分工協作變成協同共生。對組織而言，最重要的是打破內部的管理壁壘和突破外部的業務邊界。內部的管理壁壘是協同的障礙，外部的業務邊界是影響商業模式創新的根本。
二、 業務導向的機制創新
1、圍繞組織目標，找到業務痛點，進而形成機制創新；利用數字化的支撐，實現管理和業務上的線上線下完全同步。
2、員工參與管理結構重塑，賦能一線創造價值的員工。機制創新的變化，主要體現在兩個方面：
（1）是以業務和數據驅動人才服務。人力資源的數據遠遠多於企業內部管理任何一個領域的數據，其他領域的數據具有周期性，到了一定時間就消失了。但人力資源的數據是全生命周期維護，從入職到參加培訓，到相關的績效評價，再到日常工作，甚至報銷數據，都會保留著。這些數據能否形成企業決策的基礎？我們服務於員工，就是更好的服務企業。解決員工關心的問題，就是解決客戶關心的問題。
（2）是以組織能力為目標進行設計。企業能否通過數字化工具，賦予一線創造價值的員工或者能夠聽得到炮火聲音的人去做決策？這就要求信息足夠流通，也要求企業建立一個機制給一線創造價值的人才賦能。
以一個國家電力投資集團的做法為例，主要包括四個方面:
a.敏捷型人才適配。在內部實時的、主動的推送一些新的崗位，而不是被動地發一個通告去找合適的人才。
b.數據驅動型人才規劃。把數據放在第一位。
c.互動式個性化人才培養。在人才培養過程中，讓員工沉浸式地參與進來。
d.智能化全方位員工服務。全面實現員工事務線上化、自動化處理，實現員工觸手可及的自助服務。
三、智能嵌入、數據賦能
1、全面收集人力資源相關數據。挖掘數據之間的關系，繪制精準的人才畫像，研發各類監測分析模型，為選人用人和業務工作提供支持。
2、利用智能化技術改造現有場景。在智能招聘、離職分析、自助服務、人才共享、知識推薦、智慧教學、個性激勵等方面 探索 創新，以管理服務手段的數字化推動人才隊伍和用人方式的數字化。
四、數字化的人才發展
數字化技術改變了組織的商業邏輯，數字化轉型是對組織戰略的重塑或調整，執行組織戰略的人才也需要被重新定義。藉助數字化技術在人力資源管理領域發揮的作用和趨勢，運用「數字化的思維」 順勢而為，打造與組織戰略相匹配的人才供應鏈、建立符合數字化人才的管理機制是人力資源管理部門從容應對數字時代人才管理挑戰的必然選擇。
1、人才吸引與招聘方面。企業一方面需要打造具有知名度和美譽度的僱主品牌形象，吸引更多優秀人才；另一方面，數字時代人才招聘已經不再是機械性操作，人工智慧技術幫助招聘人員自動篩選和甄別人員；視頻技術、虛擬現實等面試技術，讓候選人和招聘者更高效的溝通；利用大數據技術對標行業人才報告、薪酬報告等幫助領導更明確的進行人才決策。
2、員工學習與發展方面。傳統的基於流程與職能的學習管理系統（LMS），將向基於員工社交化和知識管理的學習管理平台轉變。企業學習與發展部門充分利用數字化平台特點，做好企業內部培訓運營，打造學習型組織，為員工賦能。
戰略轉型，人才先行。企業數字化轉型，人力資源部門不應是被動的參與者，應是推動者引領者。https://mp.weixin.qq.com/s/0BWdQiqH_0a04MpiUfgA7g
企業可以通過釘釘智能管理系統，實現人力資源數字化轉型。釘釘的智能人事系統可以為企業提供一站式人事綜合解決方案，涉及HR日常工作的9大功能（請假，SSC，轉崗，入職，離職，轉正，花名冊，晉升，員工關懷），全方位助力HR數字化工作管理模式。https://www.dingtalk.com/oasite/register_new.htm?lwfrom=2019072920094511002&source=1001&bucket=i#/
這很簡單啊，通過軟體平台，把所有員工的信息與工作記錄上傳到平台上，然後在平台上對他們進行管理，這可以大大提高人力資源管理的效率。國內大部分企業用的是釘釘。https://www.dingtalk.com/oasite/register_new.htm?lwfrom=2019072920094511002&source=1001&bucket=i#/
現在基本每個公司的HR都會利用一些辦公軟體來幫助自己提高工作效率，但人力資源管理是蠻復雜，事情比較多的領域，所以越來越多HR會希望有一個軟體能涵蓋大部分功能，來保證工作的進行。所以我覺得可以試試用釘釘，因為釘釘免費、功能齊全，可以在裡面完成所有人力資源的管理工作。https://www.dingtalk.com/oasite/register_new.htm?lwfrom=2019072920094511002&source=1001&bucket=i#/
⑵ 大數據如何助力人力資源管理
大數據如何助力人力資源管理
挖掘數據價值的利器
「啤酒與尿布」的故事，在這個時代已經人盡皆知。
作為最經典的營銷案例之一，「啤酒」和「尿布」這兩個看上去並無關系的商品，擺放在一起進行銷售卻獲得了很好的收益，其奧秘就在於巧妙地利用了商品之間的關聯性。
而如今能夠有效挖掘這種關聯性及其價值的工具，就是大數據。
馬雲說：「當我們還沒有弄清什麼是個人計算機的時候，互聯網就到來了；當我們還沒有弄清什麼是互聯網的時候，大數據時代已經到來了。」
大數據時代，各行各業都在經受著大數據浪潮的洗禮，他們開始重新審視自己的行業定位，將數據資源和數據價值逐漸提升到核心戰略之中，唯恐落於時代的後端，人力資源行業也不例外。
在9月16日北京才源國際文化交流公司舉辦的「大數據應用研討會上」，中國人事科學研究院研究員王通訊教授、美國摩根大通副總裁李翔博士、北京才源國際文化交流有限公司總經理譚燦玉女士等具有豐富大數據經驗的專家學者出席了此次會議，就大數據在人力資源方面如何進行建設的話題為與會嘉賓進行了分享。
大數據人力資源管理
作為中央人才工作協調小組《國家中長期人才規劃綱要（2010-2020年）》專家顧問、中國人才研究會副會長，王通訊教授對9月5日國家發布的《促進大數據發展行動綱要》進行了深度解讀。
王教授認為，大數據是以容量大、類型多、存取速度快、應用價值高為主要特點的數據集合，具有充足、抓取力強、刷新及時的神通力量，本質是用來洞察關系、需求和趨勢，是人類認識新世界的工具。所謂「大數據促進熱力資源管理升級」，就是向精細化、及時化、人性化、智能化方向轉型升級。
王教授表示，大數據人力資源管理大致可從以下7個環節來解讀：
1. 大數據育人
基於互聯網、大數據、雲計算的人才培育，能夠大大提升人才培育的質量和效率，而且人們可以在任何時間、任何地點、隨時進行學習活動。
大數據育人，可以利用雲課本、雲學堂、雲考試等。北大通過基於互聯網與大數據的幕課，使北大對社會人才的培養貢獻翻了一番，兩千多年前孔夫子所謂的「有教無類」，到了今天真正得以實現。
2.大數據招聘
以往由於缺少對招聘對象的准確描述，對合適的人選到底是誰很難把握；再加上不公開透明，很容易產生不公平、不公正的招聘，乃至於「蘿卜招聘」。在大數據方法的支持下，國外已經改進了這一過程，明顯提升招聘質量。
招聘者可以從各個維度給出求職者一個分值，如職業背景、專業影響力、能力狀況、性格特徵、職業傾向等，這樣的好處在於，以數據作為衡量人才的前提，以模型作為評價人才的標准，能夠迅速有效地進行篩選，保證招聘質量。
3.大數據管人
大數據管人能做到精細而准確。企業員工的日常管理，比如考勤狀況、勤奮狀況，都可以藉助大數據進行。
4.大數據用人
每家企業都會產生大量的數據蹤跡，通過分析員工之間的數據溝通，不僅能夠了解員工的個人表現，還可以掌握員工的合作狀況，從而能夠採取有效地措施提高企業內團隊的合作效率，甚至在團隊組成之前就能預測出隊員間的合作情況以及可能出現的問題，讓公司長期收益。
5.大數據考核
考核是人力資源管理的重要環節。在大數據思想的指導下，組織可以通過軟體記錄員工每天的工作量、具體工作內容、工作業績，仁厚使用雲計算處理，分析這些數據，了解到員工的工作態度、忠誠度、進取心等等。
6、大數據薪酬
為了獲得國內外同行之間的競爭力，需要參考大數據提供的數據來調控企業薪酬水準。雲計算技術使你能夠快速解決此類問題。
7、大數據評測
大數據能夠評測人才，這個一個新的思路。
王通訊教授認為，在大數據時代來到之前，沒有人能把一個人的「社會關系綜合」搞清楚，但如今社會上已經出現「搜索引擎」，信息倉庫里的信息越來越多，不良分子難以遁形藏身，而優秀的人才也能依次進行挖掘，因此他認為大數據方法是人才研究的利器。
此外，他還特別向與會者解讀了綱要傳達了什麼：
（1）大數據成為推動經濟發展轉型的新動力；
（2）大數據成為提升政府治理能力的新途徑；
（3）大數據能夠建設以人為本、惠及全民的民生服務新體系；
（4）大數據應率先在就業保障、教育培訓領域推廣應用，激發大眾創業、萬眾創新；
（5）大數據發展，要求加強信息採集、保存和分析建設能力；
（6）大數據能夠推動政府治理精準化；
（7）政府要與社會合作開發大數據試點，包括勞動就業與收入分配領域；
（8）發展大數據科學，積極培育大數據技術與應用人才。
《綱要》明確要求抓緊建立七個方面政策機制：
1、建立國家大數據發展和應用統籌協調機制。
2、加快法規制度建設，積極研究數據開發、保護等方面制度。
3、健全市場發展機制，鼓勵政府與企業、社會機構開展合作。
4、建立標准規范體系，積極參與相關國際標准制定工作。
5、加大財政金融支持，推動建設一批國際領先的重大示範工程。
6、加強專業人才培養，建立健全多層次、多類型的大數據人才培養體系。
7、促進國際交流合作，建設完善國際合作機制。
從商業視角看大數據
在此次上，美國摩根大通副總裁李翔以「從商業視角看大數據」為主題對大數據的特徵、技術基礎、應用心得進行了詮釋。
李翔認為，大數據仍面臨不堪重負的任務，需要正確的人來解決問題。日益增加的成本也讓人無法做到捕捉100%的數據。除此之外，隱私權的問題和數據質量不均等都是目前大數據縮面臨的困難。
當然，大數據的的益處也顯而易見，它讓企業擁有更好的競爭優勢，做出趨勢預估和預測，從而做出更好的商業決策。有效的營銷能讓顧客滿意度增加，大數據也能增加創新和下一代產品的開發。
大數據助力人才培養
作為一家與國家相關部委研究機構及高校合作開展項目的專業機構，北京才源國際文化交流有限公司主要業務包括大數據相關的培訓、合作、咨詢等，也會進行禮儀項目的培訓與企業管理咨詢。
對於此次會議的圓滿舉辦，北京才源國際文化交流有限公司總經理譚燦玉給予了高度肯定，並表示在各位專家學者的通力合作下，公司將借力政策東風，為大數據產業健康發展貢獻出自己的力量，為產業培養和輸送更多優良人才。
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⑶ 互聯網時代怎樣做好個人力資源
首先，要明白，人力資源管理是服務於業務的，所以，你要懂業務，要關注利潤和效率。
其次，人力資源，是要和人打交道的，要懂人才是關鍵。
最後，你需要工具和方法，多看點理論，但是別拘泥於理論
⑷ 大數據如何優化企業HR管理
大數據如何優化企業HR管理
第一：重視大數據的作用
大數據時代的到來意味著企業的經營環境也發生了很大變化，新特點是決策以數據為依據，數據進行網路共享，信息系統作為數據集成的平台。
人力資源要想發揮自己更大的價值並且拓寬自己的職能，專業化水平的提升是關鍵。而大數據在提升專業化的過程中發揮著極為重要的作用，其利用互聯網技術科學規范人力資源管理，使得每一個步驟都在向專業化的方向靠攏。
未來人力資源行業的發展勢必會以依託大數據雲計算為發展趨勢，人力資源管理模式的升級要全面充分地掌握數據，重視數據的准確性和權威性，隨時對數據進行動態監測。與此同時，企業還應當實現在數據與最終人才價值與利益之間的轉化，藉助外力來提高人力資源管理的質量。
第二：促成人力資源管理的創新
在大數據的幫助下，人力資源管理將由原來多依靠經驗進行管理向更加科學規范的管理方式轉變，其中的選、育、用、留等過程都逐漸可以量化查詢。如此一來管理過程以及結果更加令人信服，精準度更高，管理部門自然也樹立更高的威信。
新時代下，人力資源管理對於數據的依賴程度繼續加深，先進的平台與相關技術可以更加科學高效地管理人才信息，管理效率大大提升。管理部門通過先進的平台對數據信息進行獲取和分析，不但便捷，而且使整個過程更加規范化，更為人力資源部門的領導者做出決策提供了更為可靠的依據。
第三：大數據在企業HR中的應用
圖：大數據在企業HR中的應用
1、人力資源管理需要制定管理策略和規劃。在大數據時代下，市場環境瞬息萬變，企業也需要隨時調整自己的戰略策略來進行應對。這就需要人力資源部門具備十分敏銳的洞察能力，在人力資源戰略的規劃方面要與企業發展策略相一致，只有二者相協調，人力資源部才能為企業發展提供強大的推動力。
2、對員工的能力提出新要求。在傳統時代下，員工的工作經驗是企業關注的重點，而到了大數據時代已經逐步向偏向於員工的數據處理能力。在數據規模巨大並且復雜的今天，企業員工須得具備對數據理性分析的能力，單憑經驗判斷則容易出現失誤。因此，員工應當學會運用數據和系統，針對工作的特點掌握相應的數據處理能力，提高工作的准確度和效率。
3、企業招聘精準化。在企業的招聘過程中，最核心也是最基本的問題就是企業與人才之間的匹配問題，而大數據就為該匹配過程提供了精準高效的工具。在大數據時代，信息傳播的渠道增多，人們之間的溝通與交流也越來越頻繁。傳統的招聘形式主要依靠個人自己撰寫的應聘信息來了解情況，而在大數據時代下則可以通過各個社交平台來對個人信息進行深入挖掘，對應聘者的情況有更加全面以及深入的了解，從而更加精確地完成企業與人才之間的匹配。
4、調整員工培訓的方向。傳統模式下員工培訓多集中於企業相關業務水平的訓練，而在大數據時代下，對數據信息的整合、提煉、分析、價值挖掘等能力的訓練提上日程。企業員工在對數據熟練運用的前提下還要培養制定行動計劃與提高自身執行力的能力。
5、改進人才考核。大數據對於人才選拔、績效考核等問題的研究提供了更加具有說服力的科學依據，能夠幫助決策者挖掘出數據之間存在的一些潛在聯系，通過這些聯系來把員工的綜合情況串聯起來，有效進行各項考核評測。
6、人性化的激勵制度。在數據流的沖擊下，企業結構、組織等不斷進行調整甚至重建，在應對市場環境變化的同時也容易給員工帶來心理上的不安全感。因此，實施人性化基礎上員工激勵制度，能夠最大限度提高員工的心理歸屬感與企業集體榮譽感，激發員工積極性，使其價值的實現去企業價值的增長同步進行。