❶ 怎麼看待企業大量人才流失問題
1、企業人才流失原因一：工作環境太差
這里的工作環境，主要是指企業的「軟環境」，如公司內部的職責是否明確、工作流程是否合理有效、待遇是否公平、工作目標是否明確並且合理、員工是否有主人翁的感覺等等。由於工作職責不明確、工作流程不合理。出了問題不知道誰的責任。於是開始尋找」責任人」，大家相互指責。都不願意讓責任落到自己身上。結果使得內部氣氛十分緊張。這樣一種情況，很有可能就是造成人才流失的重要原因。
2、企業人才流失原因二：缺乏對企業的認同感
企業留不住人有很多方面的原因，但根本的原因就是員工對企業的認同問題。認同問題實際上存在一個程度問題。簡單講就是認同的程度高低問題。至於具體的認同內容和方面則包括了關乎員工切身利益的諸多方面，比如對待遇的認同、發展空間的認同、人際關系的認同、企業前途的認同、內部文化的認同等等。員工對企業的認同度低是誘發流失的最根本原因。
3、企業人才流失原因三：對企業的薪酬制度不滿意
在以商品交換方式作為基本交易准則的社會里，薪酬始終是一個極為重要的影響因素，因為員工的薪酬決定了他的經濟與社會地位，關繫到他的生活質量與活動空間，關繫到他的一切一切。薪資與福利方面的主要問題有：薪資水平與外部同行業、專業相比較，不具有競爭力，從而導致企業在薪資方面的吸引力降低。最後總結用馬雲的話說錢沒給夠或者人家乾的不開心了。
❷ 論文：結合工作實際,談談應如何正確理解人力資源管理的地位和作用
人力資源管理的地位和作用
現代人力資源管理就是一個獲取、整合、保持、激勵、控制、調整和開發企業人力資源的活動過程。通俗地說，現代企業人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等一系列工作任務。
1、人力資源管理在現代企業中的地位
企業管理是隨著社會經濟的發展，企業的不斷進步而不斷發展的。在世界性新技術革命迅速發展的今天，現代企業管理較傳統的企業管理，有了巨大發展，具有很多新特點，形成一系列新的發展趨勢。人們在研究企業管理發生、演變的歷史過程中，越來越清楚地認識到：對人的管理是現代企業管理的核心。現代企業管理的重心已經由過去對物的管理轉移到對人的管理。這是現代企業管理發展的一個重要趨勢。
如何看待人在管理中的地位和作用，這是傳統管理理論與現代管理理論的一個重要區分標志。傳統管理理論重視對生產過程和組織控制的分析研究，強調對「物」的要素的管理，把勞動者當做機器的附屬物。而現代管理理論認為，人是社會中的人，管理的基本目的之一就是採用特定方法，充分發揮人的積極性，主動性和創造性。有效的管理者，既把人看做管理的對象和客體，又把人看做管理的主體和動力。現代管理的一個重要學派——行為科學學派認為，管理的首要問題是如何調動職工的積極性，激勵人的動機。動機可以支配人的行為，有時一個能力差的人的工作成績可能比能力強的更好；一個處境艱難的企業通過企業家和全體職工的努力，有可能在很短的時間內超過比自己先進的企業。這是因為動機激勵程度不同的結果。總之，企業要想在市場經濟條件下生存和發展，就要重視人的因素，特別是要重視加強企業人力資源開發與管理。
2、人力資源管理在現代企業中的作用
人力資源管理是現代企業管理的核心。這一重要地位地確立，取決於人力資源管理在現代企業中的如下重要作用：
（1）科學化的人力資源管理是推動企業發展的內在動力。列寧曾指出，全人類首要的生產力就是工人和勞動者。在一定物質條件下，勞動者是推動生產力前進的決定性因素，這是因為人與物根本不同，人是有理智的社會的人，具有能動性和創造性。科學化的人力資源管理是以企業中的員工為對象的管理，它的中心任務就是有效地開發和利用企業各級員工的潛能。無論是組織員工的招聘、錄用、晉升、培訓和績效考評，還是確立完善員工的薪酬福利和社會保險制度，乃至不斷地調整勞動的分工與協作，改善工作環境和勞動條件，實現勞動組織的科學化，其目的都是為了有效地開發利用企業的人力資源，挖掘潛力，降低消耗，提高工效。總而言之，以人力資源開發為主導的現代企業人力資源管理，就是要通過有效地物質與精神鼓勵，不斷發掘員工的主觀能動性和聰明才智，為企業的發展提供永不枯竭的內在動力。
（2）現代化的人力資源管理能夠使企業贏得人才的制高點。隨著科學技術的迅速發展，市場需求的變化，企業間的競爭將會比以往任何時期都要激烈得多。企業外部社會環境的深刻變化，促使企業竭盡全力去探尋克敵制勝的法寶，首先是佔領生產經營戰略的制高點。在激烈的市場競爭中，企業為了贏得經營戰略上的先機，至少要佔領五個制高點，即人才的制高點，資本的制高點，技術的制高點，產品的制高點和市場的制高點，而人才的制高點或者說智力資本的制高點則是關鍵中的關鍵。在現代市場經濟的發展中，跨國公司劇烈競爭的事實說明：企業之間的競爭實質上是人才的競爭，智力資本的競爭。哪個企業擁有大批高素質人才，占據了智力資本上的優勢，哪個企業就能開發、引進、採用最高端、最先進的技術，開發研製出具有高技術含量、高品質、高附加值的產品，並運用最新的經營戰略和戰術去佔領市場，最終在激烈的市場競爭中克敵制勝。所謂高素質的人才包括三類：一是具有經營戰略頭腦的企業家人才；二是掌握並具有開發能力的管理和技術人才；三是一大批訓練有素，具有敬業，創業精神的員工隊伍。現代化的人力資源管理，不僅為企業的經營管理者選拔和配置高素質的人力資源奠定了可靠的基礎，也為企業搶奪人才的制高點，相繼佔領資本、技術、產品和市場的制高點，在激烈的市場競爭中立於不敗之地提供了必要的決策依據。
總之，企業外部環境和內部條件是一個相輔相成的有機整體。如果企業僅有良好的外部環境，而缺乏內部動力，在激烈的競爭中不會「克敵」，也不可能「制勝」，反之亦然。人力資源管理之所以成為現代企業管理的核心、中心和重心，正是因為企業需要充足豐富的動力，需要在日益激烈的市場競爭中贏得總體發展戰略的制高點。
❸ 人力資源的概念辨析
基本簡介
人口資源是指一個國家或地區所擁有的人口的總量，它是一個最基本的底數，一切人力資源機構、人才資源皆產生於這個最基本的人口資源中，它主要表現為人口的數量。
人才資源是指一個國家或地區中具有較多科學知識、較強勞動技能，在價值創造過程中起關鍵或重要作用的那部分人。人才資源是人力資源的一部分，即優質的人力資源。
三者關系
應當說這三個概念的本質是有所不同的，人口資源和人才資源的本質是人，而人力資源的本質則是腦力和體力，從本質上來講它們之間並沒有什麼可比性。就人口資源和人才資源來說，它們關注的重點不同，人口資源更多是一種數量概念，而人才資源更多是一種質量概念。但是這三者在數量上卻存在一種包含關系。在數量上，人口資源是最多的，它是人力資源形成的數量基礎，人口資源中具備一定腦力和體力的那部分才是人力資源；而人才資源又是人力資源的一部分，是人力資源中質量較高的那部分也是數量最少的。
在比例上，人才資源是最小的，它是從人力資源中產生的，而人力資源又是從人口資源中產生的。 聯系
人力資源和人力資本都是以人為基礎而產生的概念，研究的對象都是人所具有的腦力和體力，從這一點看兩者是一致的。而且，現代人力資源管理理論大多都是以人力資本理論為根據的；人力資本理論是人力資源管理理論的重點內容和基礎部分；人力資源經濟活動及其收益的核算是基於人力資本理論進行的；兩者都是在研究人力作為生產要素在經濟增長和經濟發展中的重要作用時產生的。
區別
首先，在與社會財富和社會價值的關繫上，兩者是不同的。人力資本是由投資而形成的，強調以某種代價獲得的能力或技能的價值，投資的代價可在提高生產力過程中以更大的收益收回。因此勞動者將自己擁有的腦力和體力投入到生產過程中參與價值創造，就要據此來獲取相應的勞動報酬和經濟利益，它與社會價值的關系應當說是一種由因索果的關系。
而人力資源則不同，作為一種資源，勞動者擁有的腦力和體力對價值的創造起了重要貢獻作用，人力資源強調人力作為生產要素在生產過程中的生產、創造能力，它在生產過程中可以創造產品、創造財富，促進經濟發展。它與社會價值關系應當說是一種由果溯因的。
其次，兩者研究問題的角度和關注的重點也不同。人力資本是通過投資形成的 存在於人體中的資本形式，是形成人的腦力和體力的物質資本在人身上的價值凝結，是從成本收益的角度來研究人在經濟增長中的作用，它強調投資付出的代價及其收回，考慮投資成本帶來多少價值，研究的是價值增值的速度和幅度，關注的重點是收益問題，即投資能否帶來收益以及帶來多少收益的問題。 人力資源則不同，它將人作為財富的來源來看待，是從投入產出的角度來研究人對經濟發展的作用，關注的重點是產出問題，即人力資源對經濟發展的貢獻有多大，對經濟發展的推動力有多強。
最後，人力資源和人力資本的計量形式不同。眾所周知，資源是存量的概念，而資本則兼有存量和流量的概念，人力資源和人力資本也同樣如此。人力資源是指一定時間、一定空間內人所具有的對價值創造起貢獻作用並且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。而人力資本，如果從生產很多的角度看，往往是與流量核算相聯系的，表現為經驗的不斷積累、技能的不斷增進、產出量的不斷變化和體能的不斷損耗；如果從投資活動的角度看沒又與存量核算相聯系，表現為投入到教育培訓、遷移和健康等方面的資本在人身上的凝結。
❹ 怎麼看待我國的人力資源過剩問題
中國漢字中的「企」按照字面含義拆分，可譯為「無人即止」。的確，「企業企業，無人止業」。隨著我國改革開放的不斷深入，市場經濟體制的逐步完善，企業的經濟行為日趨規范，企業之間的競爭也日趨激烈。我國政府與企業已經清醒地認識到人才在企業競爭中的地位與作用，紛紛推行人本管理，制定獎勵人才的政策，出台吸引人才的措施，人才爭奪戰也時有發生。但是，許多企業對人才資源的特殊性研究不夠，人才資源的管理缺乏系統的規劃，進而在人才的衡量標准、業績考核、使用培養等方面出現問題和偏差。
1.關鍵人才缺乏，現實矛盾摯肘
一項調查表明，困擾我國企業的首要因素是人力資源危機，有33.7%的被調查企業表示人力資源短缺對其企業產生了嚴重影響，這種短缺主要表現在兩個方面：一是人力資源數量結構性短缺，即各職類職種的核心人才缺乏;二是人力資源素質性短缺，即人力資源素質水平無法滿足企業發展的要求。
人力資源素質性短缺危機在許多企業都普遍存在。主要表現在人力資源的素質提高沒有同步於企業發展的需要：無論在知識、技能和經驗上，還是在職業精神和職業道德上。員工思維沒有進入戰略狀態，員工行為常常違背或達不到戰略的要求，無形中造成工作中的許多錯誤和矛盾。人力資源素質性短缺危機持續的時間長短，與企業培訓體系完善程度有關。人力資源結構性短缺在一些以項目形式運作的高新技術類、工程類企業較為常見。這類企業由於市場的周期性變化或不確定性，在人工成本的壓力下，人力資源規模受市場周期變化的影響，淡季人員過剩，而旺季核心人才嚴重短缺，使得已有核心人才疲於奔命。
而許多企業尤其是民營企業在面臨人才短缺的同時，又要面對一系列的現實性矛盾，如人才缺乏與人才積淀的矛盾、空降部隊與地面部隊的矛盾、創業型企業家與職業經理人的矛盾等等不一而足。
由於某些特殊原因，在同等條件下，各類就業者更傾向於選擇非民營企業工作;換句話說，民營企業在吸引人才方面較不具吸引力，中小型民營企業尤其如是。因此，民營企業人才缺乏問題在各類企業中更為突出，這主要是在於人力資源隊伍缺乏新鮮血液注入，原有人才無法有效流動，積淀問題自然不可避免。
民營企業的核心人力資源大致來源於兩種途徑，其一是企業自己培養的「地面部隊」，其二是從外部引進的「空降部隊」。地面部隊土生土長於企業內部，對企業文化、運作模式、經營特點等等均非常熟悉，在企業的非正式組織中常常具有一定的威望，有自己的擁護者。與此相反，企業的一切對空降部隊來說都是陌生的。地面部隊們時刻關注著空降部隊們的一舉一動，他們的神經高度警覺;而空降部隊們常常能從不同的視角發現企業的各種問題並嘗試解決，盡管這是企業主引入空降部隊的真正緣由，但這往往會引起地面部隊的強烈抵觸。因此，地面部隊與空降部隊的矛盾是不可調合的，空降部隊是否能成功引進有賴於企業主的決心和魄力。創業型企業家常常有很強的個人意志和奮斗精神，讓其放權於「他人」對他們來說也是個不小的挑戰。
2.注重人才引進，忽視人才使用
人才是企業的根本，許多企業深知人才的重要性，創造各種優惠條件吸引人才，打通各種渠道招攬人才，確實聚集了不少人才。但是，對每個人才的專長特色、用武天地、工作條件則關心不夠，使得人才的作用和潛能難以充分發揮。有些企業引進人才的主要目的是為了美化企業形象，以企業擁有的大學生數、博士數、高工數來裝飾門面和提高企業的知名度。顯然，—旦出現「英雄無用武之地」的現象或懷才不遇的抱怨，優秀的人才就會另覓施展才華的天地。
人才的獲得與保持需要企業付出高昂的費用，引進人才的目的就是為了使用人才，最大限度地發揮人才價值。人才閑置現象則是問題的一個方面，更為普遍的現象是人才的過度使用，將人才當作機器看待，「既要馬兒跑得快，又要馬兒不吃草」，不給人才應有的「充電」機會，讓人才自生自滅，甚至「鞭打快牛」，結果人才的知識和技能被「榨乾」，難得的寶貴人才變成為庸才，給企業造成後繼乏人、後勁不足的困境，進而陷入「開發——使用——匱乏」的惡性循環，反過來阻礙企業的長遠發展。
在人才使用的領域上，又表現為重固定領域的使用、輕流動領域的使用。我國企業習慣按專業背景將人才分門別類，根據人才所學專業和以前所從事的專業分配崗位，而同一人才在多個崗位的流動性較差，有時甚至一次分配定終身。在這樣的環境中，人才的綜合能力得不到鍛煉，人才的作用和潛力得不到充分的發揮。從一定意義上說，這也是一種隱性的人才浪費。
另一方面，許多企業傾向於通過外部招聘途徑來獲取所需人才，忽視內部優秀人才的選拔。外部引進固然能夠帶來新觀念、新思維、新活力，但同時也有礙內部人才的晉升和熱情，容易挫傷內部人才的積極性、進取心，有時甚至發生「走眼」現象，給企業帶來意想不到的損失。
3.重視專業技能，忽視職業素質
企業在人才的選聘、使用、考核、培訓過程中，均注重人才的實際技能，因為技能能夠解決實際問題、產生生產效率、帶來經濟效益。但過於看重技能容易發生以偏概全現象和暈輪效應，讓缺乏職業道德而又有某方面才能的「小人」得勢，損公肥私、危害企業。近年來，有關企業「能人」泄露秘密、出賣商情、捲款外逃」的報道時常見諸報端。
在對人才職業技能的要求上，又表現為重專業技能、輕復合技能;重技術人才、輕管理人才。在某一領域有特別專長的人才容易被發現，也容易被重用，其地位待遇也較高。人們盡管能看到復合型人才的需求與作用，但觀念上仍然存在著不同程度的輕視傾向，認為有多種技能的人才是萬金油，不如專業人才扎實可靠。
重技術、輕管理是我國企業的通病，也是我國企業整體競爭能力不強、經濟效益不高的關鍵原因。企業理念上的誤區勢必反映在人才的開發和使用上，認為技術人才是「硬人才」，並且成才道路漫長，來之不易;相比之下，管理人才是「軟人才」，職業「門檻」不高作用也不突出。因此，兩種人才的需求、待遇等方面存在著厚此薄彼的現象。