『壹』 什麼叫人力資源
1、人力資源（Human Resources ，簡稱HR）指在一個國家或地區中，處於勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。或者表述為：一個國家或地區的總人口中減去喪失勞動能力的人口之後的人口。人力資源也指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。狹義講就是企事業單位獨立的經營團體所需人員具備的能力（資源）。
2、【特徵】
能動性
人具有主觀能動性，能夠有目的地進行活動，有目的地改造外部物質世界。其能動性體現在三個方面。
兩重性
人力資源與其他任何資源不同，是屬於人類自身所有，存在於人體之中的活的資源，因而人力資源既是生產者，同時又是消費者。人力資源中包含豐富的知識內容，使其具有巨大的潛力，以及其他資源無可比擬的高增值性。
時效性
人力資源與一般資源如礦產資源不同，礦產資源一般可以長期儲存，不採不用，品質不會降低。人力資源則不然，儲而不用，才能就會被荒廢、退化。工作性質不同，人的才能發揮的最佳期也不同。一般而論，25歲到45歲是科技人才的黃金年齡，37歲為其峰值。時效性要求人力資源開發要抓住人的年齡最有利於職業要求的階段，實施最有力的激勵。
社會性
人力資源處於特定的社會和時代中，不同的社會形態，不同的文化背景都會反映和影響人的價值觀念、行為方式、思維方法。人力資源的社會性要求在開發過程中特別注意社會政治制度、國別政策、法律法規以及文化環境的影響。
連續性
人力資源開發的連續性（持續性）是指，人力資源是可以不斷開發的資源，不僅人力資源的使用過程是開發的過程，培訓、積累、創造過程也是開發的過程。
再生性
人力資源是可再生資源，通過人口總體內各個個體的不斷替換更新和勞動力的「消耗——生產——再消耗——再生產」的過程實現其再生。人力資源的再生性除受生物規律支配外，還受到人類自身意識、意志的支配，人類文明發展活動的影響，新技術革命的制約。
3、【特性】
一、不可剝奪性。人力資源是人的價值意義的內在貯存與外在表現，它是同人的生命力密不可分的，是同人的尊嚴與權益相聯系的。不可剝奪性主要表現為：（1）不能壓取，不能騙取，不能奪取；（2）一切不科學的辦法都將造成人力資源的浪費；（3）一切不正當的手段都將帶來人力資源的破壞；（4）尊重、支持、滿足人的需要是發揮人力資源作用的最佳方法。因此，不能剝奪，只能在任用中通過良好的管理與開發讓其自覺運用與發揮。
二、生物性。生物性是人力資源行為特徵的因由與結果。生物性既存在雙向的物質運動，也存在雙向的精神運動，還具有單向的抵抗運動。生物性必然帶來人力資源使用與開發的艱巨性與復雜性。
三、社會性。人力資源的社會性主要表現為：信仰性，傳統性，人群性，時代性，地域性，國別性，民族性，職業性，層級性，文化性。社會性反映出人的立場觀點、倫理道德、價值取向、思維方式與行為模式，為人力資源開發提供了基本思想依據。
四、時效性。人力資源的培養、貯存與運用是同人的年齡有直接關系的。不同年齡階段反映出人力資源不同類別發揮的不同程度。這種不同時效的反映，也是一種自然規律制約的結果。它為人力資源使用的社會政策與技術手段提供了重要參考。如青少年時期，主要是培養教育資源增存階段；青中年時期，主要是資源運用與發揮時期；老年時期，主要是剩餘資源價值發掘階段。人力資源的時效性顯示出用時有效，用必及時，用逢其時，過時效用不大或無效用；用必須因類而不同，因目的而不同。
五、資本積累性。人力資源是經濟與社會發展的活資本，是最現實的生產力。這種資本是靠不斷地培養、教育、維護而形成的，是投資長期積累的結果。其結果顯示出：第一，投資伴隨人的終生，資本的積累也伴隨人的終生；第二，由投資形成的這種活動資本量具有反復利用性；第三，滾動式的資源（資本）運用發揮形式，必然造成無限增值性。資本積累性要求在人力資源管理與開發過程中，必須加大投資以支持良好的培養、教育和維護。
六、激發性。激發，來源於人的滿足需求心理。人力資源的激發性在實踐中表現為：拉動力量的激發，協同與啟示力量的激發，推動力量的激發，刺激力量的激發。激發性為潛能開發提供了理論方法，是激勵機制的出發點。
七、能動性。能動性，是人在自我價值實現中的自主運動行為，是人力資源作用發揮的前提。能動性表現為正向能動與負向能動，其對社會的作用意義是不同的。人力資源的政策應使其充分發揮正向能動，減少和避免負向能動。
八、載體性。載體性是人力資源具備裝載、運輸、傳遞的能力，是不可剝奪性的必然結果。人力資源的載體性取決於：一是確實有能力承載；二是確實承載了有用資源；三是確實能輸出承載之源。人力資源的載體性，為人才的交流提供了前提條件。
『貳』 人力資源六大模塊具體是什麼如何操作
傳統的六大模塊是：人力資源規劃、招聘與選撥、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動關系。
人力資源規劃，就是根據企業戰略預測企業未來發展對人力資源的需求，並滿足這種需求的人力資源的活動過程。
招聘與選撥，就是根據人資規劃去選人，滿足企業的發展需求。
培訓與開發，重在人才的開發，適合崗位需求。
績效管理，如何用PDCA循環的方法去想方設法的提高工作績效，相對公平、公正、公開。
薪酬管理，如何留住員工，且符合市場規律，主要是內部公平。
勞動關系管理，如何在資方與勞方之間達到一個平衡。
總之，人力資源的管理，就是如何站在企業戰略的角度，對人力資源進行選、用、育、留的一個管理活動過程。
『叄』 人力資源包含幾方面的內容他們之間有什麼樣的聯系
人力資源管理，包括人力資源規劃，招聘與配置，培訓與開發，績效管理，薪酬管理，員工關系等六大模塊。
他們之間的關系是人力資源管理體系內的各個不可分割的子系統，一環套一環，都有各自的地位和作用。比如，人力資源規劃，是開展其它模塊工作的前提，有戰略規劃、供求規劃，流動規劃，培訓規劃，預算規劃，組織規劃等等。組織要發展就要有人，人靠招聘獲得，選擇招聘渠道，根據崗位說明書發布招聘信息，通過面試或人才測評體系把什麼樣的人安排在合適的崗位上，實現人崗匹配，這就是招聘模塊要做的工作，人招進來了並不能直接上崗，還要通過崗前培訓讓新人盡快熟悉工作環境和工作崗位，通過在職培訓讓員工在工作中掌握相關知識和技能，不斷挖掘員工潛力，開發課件，組織培訓師隊伍，培訓效果評估等，這些就是培訓要做的工作。人適應了工作環境掌握了相關知識與技能後如何讓這些轉換為人效，產出工作價值，需要通過績效管理，對員工提出工作目標、標准和要求，做績效溝通和輔導，在工作中幫助員工順利完成績效目標，並持續改進，這就是績效管理要做的工作。人完成績效目標後，如果沒有物質或非物質的刺激也不行，這就需要我們通過制訂薪酬策略，設計薪酬結構和標准，給予員工物質的和非物質的獎勵，正確發放員工工資，核算用工成本等，這些就是薪酬管理要做的工作。員工有了工作目標和工資保障還是遠遠不夠的，還要通過員工關系，員工活動，員工關懷，入離職管理，合同管理等增強員工的歸屬感和滿意度，持續保留優秀員工留在公司為公司創造價值。以上就是人力資源管理的一套大致內容和內在運行邏輯。我是HR,從事人力資源管理工作12年，歡迎探討。
『肆』 人力資源管理活動的內容有哪些
其主要內容包括：人力資源管理導論、工作分析與職務設計、人力資源規劃、員工招聘與錄用、員工培訓與職業發展、員工績效考評、員工激勵與報酬、勞動關系與社會保險人力資源管理的內容。
人力資源管理服務於企業的總體戰略目標，是一系列管理環節的綜合體。人力資源不僅具有再生性的特點，而且其再生過程也是一種增值的過程。人力資源在開發和使用過程中，一方面可以創造財富；另一方面通過知識經驗的積累、更新，提升自身的價值，從而使組織實現價值增值。
(4)人力資源循環有什麼活動擴展閱讀
人力資源管理六大模塊之間相互銜接、相互作用、相互影響形成人力資源管理的有效體系。其中，人力資源規劃是人力資源管理起點，主要通過規劃幫助組織預測預計未來的人員需求數量及基本素質構成；
招聘與配置，以人力資源規劃為輸入之一，相當於組織的血液，為組織提供營養，解決組織人員配置、人崗匹配的問題；培訓與開發，其主題是「育人」；績效管理是六大模塊的核心，是其他各模塊的主要輸入，主旨在於幫助人、提高人，解決組織如何用人的問題；
薪酬福利，旨在激勵人，解決企業留人的問題；最終，勞動關系管理，旨在管理人、裁人，幫助企業形成合理化人力資源配置的有效循環。
『伍』 人力資源管理的活動領域有哪些
活動領域包括人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理六個領取。
人力資源管理的主要內容是預測組織人力資源需求並作出人力需求計劃、招聘選擇人員並進行有效組織、考核績效支付報酬並進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。
(5)人力資源循環有什麼活動擴展閱讀：
人力資源發展階段：
1、第一代人力資源管理系統出現於20世紀60年代末期，除了能自動計算人員薪酬外，幾乎沒有更多如報表生成和數據分析等功能，也不保留任何歷史信息。
2、第二代人力資源管理系統出現於20世紀70年代末，對非財務人力資源信息和薪資的歷史信息都進行設計，也有了初級的報表生成和數據分析功能。
3、第三代人力資源管理系統出現於20世紀90年代末，這一代HRMS的資料庫將幾乎所有與人力資源相關的數據都進行了收集與管理，更有強力報表生成工具、數據分析工具和信息共享的實現。
人力資源實現目標：
1、保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足
2、最大限度地開發與管理組織內外的人力資源，促進組織的持續發展
3、維護與激勵組織內部人力資源，使其潛能得到最大限度的發揮，使其人力資本得到應有的提升與擴充。