㈠ 什麼是資源與能力，資源和能力的關系是什麼
資源和能力的區別是顯而易見的。首先，資源是顯在的、靜態的、有形的、客觀使役對象；能力是潛在的、動態的、無形的、主觀能動條件。前者是客體，是某個時點上的靜態存量，具有被動性和使役性；後者是主體，是動態的可持續的時段性動量，具有主動性和駕馭性。其次，資源即便不是絕對稀缺，也是相對稀缺，十分有限的；而能力卻相對豐富，特別是從想像力和創造力的角度解讀能力時，幾乎是無限的。再次，資源越用越少，能力越用越強。第四，資源在使用、交換的過程中，通常只發生形態和價值的等價轉移，而能力在使用、交換的過程中，卻發生增值，甚或倍增。最後，對資源價值的度量相對容易，而能力是一個多維向量，具有復雜的結構和形成機制，不同社會主體具有不同的能力要素構成，且處於動態變化狀態，呈現多維度、多層次和非線性等特點，其價值難以簡單測度。
盡管能力和資源是不同的概念，然而兩者關系十分密切，可相互依存，相互轉化。
首先，資源和能力缺一不可。缺少能力，資源難以發揮作用；離開必要的資源，能力再高，也無濟於事難有作為，正所謂「巧婦難為無米之炊」。但是，資源和能力的地位並不是等量齊觀，資源只具備基礎性，起根本性和決定性作用的是能力。其次，人力資源既具有資源的性質，又具有能力的屬性，是資源和能力的共生體。第三，通過能力，可以把小資源變成大資源，把「死」資源變成「活」資源，把分散資源變成集中資源，把一次性使用資源，變成循環多次使用的資源。
特別需要指出的是，資源和能力可以相互轉化。一方面，資源可以在某些方面直接替代人的能力；知識作為資源，可以通過學習內化為人的能力；企業的一些異質性資源本身就構成企業能力。另一方面，人們也可以事先將能力變成資源。例如，人的學識通過設計、著作、軟體等方式，成為資源形態的知識產品，特別是利用人的開發能力形成的專利和創意，可以直接構成企業的重要資源。
㈡ 個人的資源能力是什麼
是指特長和技能資源、職業資源、人脈資源、區域資源。
比如懂家居裝潢、懂家電維修、精通外語、才藝表演、會做特色菜、懂攝影、廣告設計、編程、策劃、銷售等等，只要您會的技能存在，就有它的存在價值，能夠為你創造財富。
職業資源包括公司現在所銷售的產品；所采購的產品；在製造的某種設備或儀器；設計的某種工藝；公司能夠提供的服務等。
人脈資源是指能進行有效交流和互動的資源。以自己的生活、居住地域關聯的人脈關系。家人、親戚、朋友、老鄉。外部人脈資源：由於共同學習、工作或處理事務而產生的人脈關系。同學，同事、上司、下屬、合作商、客戶、培訓班、俱樂部。
不少新員工在進入公司後總是無法通過試用期，而且即便是他們的能力以及本領非常過硬，也難以得到領導器重，就是因為這些新員工的人脈資源可能有問題。
比如說在公司里做銷售，如果沒有相當強的人脈資源是難以在前期有所作為的，所以大家在前期就應該整合行業內的資源，並且讓你的朋友越來越多，當你發現領導和客戶以及同事都能夠為你所用時，那麼你在行業內才能夠脫穎而出。
㈢ 自我所存在的資源又分為哪些方面
自我所存在的資源又分為流體素質和晶體素質。
流體能力屬於人類的基本能力，其個別差異受教育文化的影響較少。因此，在編制適用於不同文化的所謂文化公平測驗時，多以流體能力作為不同文化背景者智力比較的基礎。
晶體能力決定於後天的學習，與社會文化有密切的關系。晶體智力在人的一生都有發展，只是到25歲以後發展速度日趨平緩。
(3)能力資源是做什麼擴展閱讀
流體智力和晶體智力都屬於G因素，它們通常都參與到任何活動中，其中流體智力是晶體智力的基礎。
1、主要作用不同
（1）流體智力的主要作用是學習新知識和解決新異問題，主要受人的生物學因素影響。
（2）晶體智力測量的是知識經驗，是人們學會的東西，主要作用是處理熟悉的、已加工過的問題。晶體智力一部分是由教育和經驗決定的，一部分是早期流體智力發展的結果。
2、發展歷程不同
（1）流體智力的發展與年齡有密切的關系。和其他生物學方面的能力一樣，流體智力隨著生理成長曲線的變化而變化，在20歲左右達到頂峰，在成年期保持一段時間以後，開始逐漸下降。
（2）晶體智力在成年期不僅不下降，反而在以後的過程中還會有所增長。
㈣ 人力資源部應該做什麼_人力資源部的具體職能大盤點
一般來說，企業的人力資源部的職能不外乎以下幾個方面：人力資源的規劃、招聘、培訓、績效考核、薪酬福利管理、企業文化、職業管理、勞動關系管理、考勤等幾個方面。
一、人力資源的規劃
人力資源的規劃是指企業從戰略規劃和發展目標出發，根據其內外部環境的變化，預測企業未來發展對人力資源的需求，以及滿足這種需求提供人力資源的過程。也就是說人力資源規劃是在進行人力資源供求的基礎上，通過人力資源管理，使之平衡的過程。它的內容主要包括兩個方面：人力資源總體規劃及人力資源的各項具體業務規劃。總體規劃是根據其企業戰略確定的人力資源管理的總目標、總戰略、總措施及總預算的安排；個性具體業務規劃是人力資源總體規劃的展開和具體化，它主要包括：人員招聘計劃、人員使用計劃、教育培訓計劃、職業計劃、績效與薪酬福利計劃、勞動關系計劃等。
人力資源的規劃展示了企業未來的發展機會，充分考慮了員工個人的職業生涯發展，使員工對自己可以得到滿足需求做到心中有數，當組織提供的與員工自身所需求的基本相符時，員工就會努力追求。組織中的成員參照組織的人力資源規劃來設計自己的發展道路，這對於調動組織成員的積極性和創造性是非常有益的。
二、招聘
招聘是為一個企業注入新鮮血液的重要途徑。招聘時一般需要考慮以下幾方面：員工來源、招聘方法、員工的測試、選拔錄用及招聘效果的評估。
員工的來源包括內部招聘和外部招聘。內部招聘的主要方法有：通過人力資源檔案搜尋空缺職位的合適人選、發布內部公告、職位空缺部門的主管推薦、利用企業職業生涯開發系統尋找人選等。而外部招聘則有廣告招聘、中介介紹、校園招聘、人才招聘會等形式。
對員工的測試則是招聘的重要環節。分為資格初審、面試、測試、征詢意見和決定錄用五個方面。其中面試從要達到的效果分，可以分為為包括初步面試和診斷面試；從參與面試過程的人員分，可分為個別面試、小組面試、和成員面試；從面試的組織形式上分，分為結構面試、非結構面試和壓力面試。面試只是對人員的一個初步篩選，而測試則是在面試的基礎上對面試者進行了解的一種手段。其目的在於消除在面試過程中面試官因主觀因素對面試人員的干擾，提高招聘的公平性，剔除「偽信息」，提高錄取決策的准確性。
招聘效果的評估，就是檢查招聘過程在數量和效率方面是否達到了標准要求。它分為招聘成本評估和招聘人員評估。也就是對招聘的總結。
三、培訓
培訓是企業激勵員工的一種手段。通常員工對那些重視培訓的企業情有獨鍾，因為員工在接受培訓的同時，將感受到企業對他們的重視，這樣有利於提高他們對自我價值的認識，也有利於增加他們職業發展的機會。
通常培訓要注意以下幾點：①因人施教。②給予員工充分的實踐機會。③培訓效果的反饋和培訓結果的強化。反饋的作用在於鞏固學習技能，及時糾正錯誤的偏差；強化是結合反饋對接受培訓人員的獎勵和懲罰。這種強化不僅應在培訓結束後馬上進行，而且還應在培訓之後的工作中，對培訓的結果予以強化。④設置明確的培訓目標，使之與每個人的工作相聯系，讓接受培訓的人員感受到培訓的目標。來自於工作而又高於工作是自我提高和發展的高層延續。⑤促進員工個人職業的發展。⑥培訓效果的延續性。使其效果延續到今後的工作中去是尤為重要的。
四、績效考核
績效考核涉及到企業中長期人力資源規劃、員工薪酬管理、維護員工關系及進行員工激勵等許多方面，是企業人力資源管理的核心。考評的內容大致可以分為品質基礎型考評、行為基礎性考評和效果基礎性考評人力資源部門對員工進行績效考核主要起到監督、協調及提供指導和幫助的作用，而各職能部門的經理必須積極的參與其中，來參與制定考核計劃的目標以及具體考核。
通過績效考核可以找到員工之間工作上的差距，以便採取更好的改進手段，以經營目標的順利實現。一個企業若想既提高勞動生產率，又做出諸如加薪、提升和轉崗等方面的決策，就必須盡可能建立一個最好的績效考核體系。
五、薪酬福利管理
薪酬制度的合理與否，在很大程度上影響著員工的去留。用好人才，留住人才是企業生存和發展的關鍵。滿意的薪酬管理制度是企業人力資源管理的核心，對企業的發展影響巨大。
員工的薪酬從廣義上講分為外在薪酬和內在薪酬。所謂外在薪酬是指基本薪酬、獎勵薪酬、成就薪酬、附加薪酬（津貼、優惠等）和非財務薪酬（較喜歡的辦公條件、較寬松的午餐時間等）；而內在薪酬則主要表現為精神形式，包括參與決策，承擔較大的責任，個人成長機會，較大的工作自由等方面。
任何一個企業都應根據自己的戰略規劃、行業特徵、用人機制和企業文化等特殊情況來規劃一個屬於自己的薪酬體系以便吸引優秀人才，開發人力資源。
六、企業文化
所謂企業文化，是指企業在長期的生存和發展中形成的，為企業多數員工所共同遵循的基本信念、價值標准和行為規范。企業文化是企業領導者管理思想的精華，大多注重以人為本的人性化管理。良好的企業文化可以塑造好的企業形象，增強企業的凝聚力，激勵員工干勁，調動員工積極性，提高勞動生產率。其作為現代企業管理理論和方法，越來越受到國內外企業的重視。在知識經濟時代，「知識資本」已成為企業創造實際收益的巨大動力，企業文化也是一種「知識資本」。要很好的進行人力資源的管理，就不可忽視企業文化的意義。
七、職業管理
職業管理是現代企業不可忽視的一項工作。現代的職業發展觀是指企業為員工構建職業開發與職業發展以及度過職業生涯的通道，使之與組織的職業需求相匹配、相協調，已滿足組織及成員的需求，達到彼此的收益。總的來說，企業的職業管理主要分為四步：第一，自我評價。第二，現實審查。第三，目標設定。第四，行動規劃。通常職業管理包括晉升與調動管理、解僱管理、退休管理和激勵管理等幾個方面。良好的職業管理不僅能夠保持企業的人力資源競爭優勢，還可以對員工起到激勵作用。
八、勞動關系管理
勞動關系也稱勞資關系、僱傭關系甚至產業關系等，是指勞動者與勞動力使用者在實現勞動的過程中所結成的一種社會經濟利益關系。一般勞資關系管理包括勞動合同管理、勞動爭議處理和社會保險等。隨著改革開放的不斷深入，企業所有制的多元化使企業中勞動關系更加重要。勞資爭議逐漸增加，對勞資雙方和社會穩定造成不良影響。因此，調整和處理好勞動關系，是企業人力資源管理的重要內容。
九、考勤
考勤是人力資源部的一項最基本的職能，通過考勤不僅可以增強員工的時間觀念，提高員工的工作效率，更重要的是可以大大改善單位的精神面貌，提升單位的整體形象，有利於企業的文化建設。
人力資源是企業發展的重要源泉之一，特別是在那些第三產業中，而人力資源部便是企業人才競爭的「勘探隊」和「挖掘機」。一個好的人力資源部可以做到讓別人養兵千日，自己用在一時，即對企業內部的人才缺口十分了解，並通過自身的工作，找到所需人才的所在地，在什麼公司，現在的職位，有什麼需求，要求什麼樣的待遇等。
如果說企業是一棵大樹，那麼人力資源部就是這棵大樹的枝杈，將老總與員工緊密的聯系在一起，為公司的各個部門輸送「營養」，維持公司的正常運作，使企業這棵大樹健壯的成長。