1. 人事專員怎麼才能高效的招到合適的人員
一個良好的人事專員，這樣才能夠高效的招到合適的人員，首先你要有獨特眼光，其次要有溝通交流的能力，這兩個能力都必不可少，還有一個最重要的能力就是要保持微笑，在面對任何人員的時候都要保持微笑，這樣才能夠讓別人感覺到你的真誠。
2. 人力資源管理中如何招人、用人、留人
這個時候還靠某一個人的能力來推動企業發展那是不可能的，只有引進不同專長的人才，進行分工協作，發揮他們最大的才能來為企業服務。而如何去招聘優秀的人才，怎麼去用，還要讓他們不離開呢？這是每一個企業都面臨的大問題。企業也要有一套完整的招人、用人、留人管理機制，使企業的損失降到最低。
第一、招人，企業在發展過程中都會產生新的崗位，我們企業都要把眼光看得遠一些，我們要對將來可能會產的崗位進行分析，分析它的工作性質、職責范圍等，為招聘做好充份的准備工作。在招聘過程相對而言經驗能力應放在第一位。而有的企業在招聘的時候不管什麼職位及職位的工作性質，最低的學歷是本科，這是完全沒有必要的。當然這要看是什麼職位而言，比如操作性很強的職位，學歷是次要的，主要一點就是你能勝任這份工作並把它干好就行了。對於一些管理類職位，經驗和能力是第一位的，豐富的理論知識和實際的經驗那是不同的概念。當一個大學生剛畢業時，找到一份合適的工作時學歷所佔的比重可能很大，但是當有一定的工作經驗時，學歷往往就不那麼被看重。這樣做對企業的好處就是可以節省企業的用人成本。
第二、用人，企業把優秀的人才招來，企業如何去用？上述招人方法可以節省成本，因為企業可以不必要發很多的時間去進行培訓，可以盡快的為企業創造效益。但不是不用。用人的准則八個字——人盡其才、才盡其用。如果有一天公司對某個人說，你沒有利用價值了，那這個人就可以走了。正因為我們自身有利用價值，所以才能找到工作。如果一個人能終身被利用，那說明這個人很了不起。所以企業要利用好每個人，發揮他們的專長為企業創造最大的效益。企業在用人時要給員工充份發揮的舞台，這樣員在工作時就會如魚得水，盡情為企業服務。可以工作一段時間後為什麼會辭職呢，要知道公司為他們也花了不少錢呀。他們一走企業又得從頭再招人上崗，花錢不算，公司的正常運營可能會中斷，對公司的損失非常大。那如何避免員工辭職呢？
第三、留人，當員工辭職時，企業要想到損失了一大筆錢，這筆損失包括企業的直接損失和間接損失。招人及培養還有工資等都是直接成本，如果是企業的核心人才辭職，企業當初花高額的薪水及福利招進來就是看中了他可以為企業創造比高額的薪水及福利更大的價值。如果一個人一年的工資是五十萬，那他為公司創造的價值可能是五百萬甚至更多。這樣的員工辭職對企業的損失無法估量，如果他創造的價值低於企業付給他的薪水及福利，那他對於企業來說也就沒有利用價值。
3. 高人進來，高人進來！！！我是開人力資源公司的，怎麼才能讓商家主動找到我們為他們招聘呢客戶呢注意
天上沒有掉餡餅的事，你這個想法和要求那像是開人力資源公司的，應該是做勞務中介。
要想用人單位主動找你，除非你具備以下條件中的一個或幾個：
1、你擁有強大的政府背景，讓你賺錢就是讓領導致富。
2、你擁有強大的黑色勢力，不讓你賺錢就是讓自己丟命。
3、你有一般人都沒有膽子，比如別人不敢用童工，您敢；別人不敢不給工資，你敢。
4、你有一般人沒有的人員信息和資源，別人找不到的人，你可以找到。
5、你有很高的知名度和市場信譽度，大家都知道讓你幫著招人，及時、靠譜。
6、你有很牛X的專業、技術水平，大家都很認可。
你可以自己比對下，看看你有沒有可能讓客戶主動，如果感覺沒有那個實力，那還是您主動點吧。
4. HR如何得到老闆的賞識
但是，可供晉升的職位畢竟有限，有時一個職位有幾個甚至幾十個人在競爭，最終能幸運獲得晉升的只有一個人。這就在一定程度上體現了競爭的激烈性和殘酷性，增加了很多的變數和不確定性。
這個幸運的人到底是不是你，誰都難以確定。
主要有以下幾點需要考慮：
1.擺正心態你的心態決定了你做事情的方式。
比如你認為自己生來就是適合做領導，適合做大事情，你可能就會對現狀存在著諸多的不滿，一心只想著晉升做領導的事情。喜歡尋求晉升的捷徑，一些本該做好的事情不願做或者根本就做不好，給領導留下好大喜功的壞印象。
但是，如果你的心態比較平和，認為付出總會有回報，晉升是付出之後的必然所得，那麼你做起事情來可能就比較務實，比較扎實。就能從點滴做起，從小事情做起，每一步都會走得很扎實，從而也能不斷地積累一些知識、技能和經驗，逐漸得到領導的賞識，做些超越的工作，獲得鍛煉。
這樣，你的晉升也許只是個時間的問題。
所以，心態非常重要，在工作應該不斷地擺正自己的心態，使自己的發展和提升成為自然的事情。
2.少說多做說話與做事是成反比的，你說的越多就做的越少，反之，你說的越少，做的就越多。
所以，要想盡快獲得晉升，你必須從現在開始行動起來，去做事情，去用實際的行動和真實的業績贏得領導的賞識。
3.與眾不同現在的職場競爭非常激烈，一無所長的人即使你再努力再肯干，也很難獲得晉升和賞識，因為你能做到的別人也同樣可以做到，晉升的機會沒有理由會青睞一個一無所長的人。
職場喜歡與眾不同的人，IBM認為如果在一個崗位上有兩個會一樣技能的人，那麼其中有一個就是多餘的，就是要被淘汰的。
所以，做的與眾不同也是促你成為職場領袖的一個關鍵因素。
4.善於處理人際關系
職場是一個組織，是由人組成的，因此，人際關系的處理顯得非常重要。
人際關系被許多成功人士奉為人生的一筆財富，它甚至比你所擁有的物質財富都要重要上許多倍，因為它可以幫助你去獲得那些東西，幫助你成功。
許多職場不甚如意的人多在人際關繫上吃了虧，摔了跟頭。人際關系處理不好，可以說是寸步難行，處處設卡。同樣，人際關系處理好，你辦起事情來就容易許多，就會左右逢源，輕松自如。
人際關系處理好了，你就擁有了厚實的群眾基礎，擁有了駕御部門員工的能力和技巧，你的上司就可以放心把晉升的職位給你了。
5.幫助上司提高績效
實踐表明，獲得上司賞識和信任的最重要的一點是幫助你的上司完成工作。
上司的工作都是通過下屬來完成的，下屬完成的好壞決定了他的業績的好壞。員工工作完成的好說明上司領導的好，他可以在他的上司那裡獲得認可和肯定；完成的不好，則你的上司可能要在他的上司那裡受到批評。
你所能做的就是幫助你完成他的計劃和目標，而不是一味的討好奉承，討好奉承只能將你和你的上司往壞的方向引導，也許等不到你的晉升，你和你的上司就要被調職或解僱了。實際上，領導也不會放心讓一個只會奉承的人當自己的助手。
因此，你一定要盡可能地幫助你的上司完成工作，與上司一起進步。這樣，你離晉升的機會就不遠了。
5. 做人事怎樣搶人
招聘需求的提出，一般來說屬於三類：計劃內、計劃外、離職補充。所謂計劃內，就是在年初做人力需求規劃的時候，已經明確說明需要增加的人數，具體涉及到哪些部門的哪些崗位。對於此類人員，在做好了招聘規劃的時候，崗位DJ等信息就已經是非常之明確的了。按照計劃招就可以了。
對於離職補充，只要在規劃人數上限內的離職，都應該直接做補充，該類崗位的招聘其實是可以直接開展，不需要報領導審批的。計劃外的，是屬於某些原因新增的崗位，比如新的業務開展或者業務量的突曾而導致的人員需求，則必須經過領導審批。目的就是防止部門濫用人的情況。對於沒有通過審批的，一律不開展招聘。
HR部門撰寫崗位說明書
上面已經說到了，大部分崗位是不需要從新編寫崗位說明書的，只有新增崗位，或者崗位內容有所調整的需要。
對於崗位說明說，建議HR是每年更新一版，這么做的好處，一來是有備無患，提升效率，所謂磨刀不誤砍柴工；二來，每年的薪酬調查，也會用到這部分內容。為了確保准確無誤，人員的需求和定位，HR要和用人部門溝通並達成一致意見。
另外，人員要求有變化時，用人部門要及時通過書面程序告知。為什麼有時候會存在扯皮拉經、相互推諉的情況？就是沒有做好相互溝通以及責任的具體化。要讓用人部門知道，這件事他們參與了，他們就需要承擔起相應的責任。
發布招聘信息
信息確認完畢，就要對外發布消息了。招聘，無非是內部招聘和外部招聘。對於內部招聘相對簡單，在公司內部信息公開渠道發布崗位需求，讓有興趣的人員按要求提交申請表即可。對於通過內部面試的人員，做好工作交接，進行調動即可。
外部招聘，從來源渠道劃分，大體分為自行招聘和內部推薦。自行招聘方式很多，線上線下都囊括在裡面了。對於不同崗位、不同數量人員招聘，需要採用不同的渠道。為了提高招聘渠道的准確性，建議在部門發出招聘需求的表單上，備注一欄，即建議招聘渠道。
因為，即便HR再怎麼了解業務，畢竟程度也是有限的，而部門是非常清楚他們需要什麼樣的人，以及這些人可能從哪些渠道獲得。雖然他們提供的渠道不一定能用或者全部用上，但至少為目標的尋找提供了一個方向。
6. 人力資源中介怎麼做
人力資源中介有兩類：
普通中介：
企業如果有用人需求的話，給中介錢，中介給介紹人。求職者想要找工作，也給交錢，中介幫忙介紹工作。介紹好了之後，如果企業和求職者都願意的話，就會簽約，這個求職者算是這個企業內部的員工。但是，這種一般來說都做的是比較低級的招聘，普通工人或者一般文員啊之類的。典型的特徵就是：兩邊收費，但是收的錢都比較少，然後在已有的人才庫裡面找合適的搭配。
這種中介，一般來說都是傳統的那種人才市場啊之類的。
高級中介：
這種中介一般來說也叫做獵頭公司。如果企業有招聘需求的話，就給獵頭公司服務費用，獵頭公司按照用人需求招人，可以是普通的招聘，但是大多數都是挖牆腳。這種典型的特徵是：一邊收費，只收取企業的服務費，但是服務用費比較高，一般來說都是候選人年薪的30%左右，這個不能隨便搭配的，都是親自去找高級人才的。一般來說，動用獵頭公司的職位，都是高層管理者職位，年薪動輒上百萬，所以，獵頭公司推薦一個合適的候選人，就有30萬的服務費用可以拿。
這種高級中介，外企中有萬寶盛華，國企中有FESCO，智聯易才等。。。
這種高級中介還有以下盈利模式：
人事外包：比如幫助企業做一些薪資核算、社保辦理、人才招聘的業務，收取服務費用。
勞務派遣：比如某個大企業需要招聘一個會計，但是大企業編制內沒有空缺，就可以請中介公司派遣員工來工作，支付給中介服務費用。中介用這筆服務費其中的一部分發給會計工資，剩下的就是盈利了。這種形式，其實會計算是中介的員工，但是派去企業工作。