A. 人力資源供給不足時的解決方案有哪些
1.充分利用現有人員，提高現有人員的工作效率
． 將員工從人員過剩的部門或崗位調到人員短缺的部門或崗位
． 對員工進行培訓，使其勝任新崗位的工作
． 在法律允許的范圍內增加工作時間
． 提高員工的工作效率
2.增加僱傭，補充人力資源的不足
． 招聘新員工
． 招聘臨時工或小時工
3.減少人力資源需求量
． 將生產任務轉包給其他企業
． 安裝生產設備，用機械生產代替人工勞動
B. 人力資源短缺時的措施
企業的人力資源發生短缺時,要根據具體情況選擇不同方案以應對短缺現象的發生。
(1)將符合條件,而又處於相對富餘狀態的人調往空缺職位。
(2)如果高技術人員出現短缺,應擬訂培訓和晉升計劃,在企業內部無法滿足要求時,應擬訂外部招聘計劃。
(3)如果短缺現象不嚴重,且本企業的員工又願延長工作時間,則可以根據《中華人民共和國勞動法》等有關法規,制訂延長工時適當增加報酬的計劃,這只是一種短期應急措施。
(4)制訂聘用非全日制臨時用工計劃,如返聘已退休者,或聘用小時工等。
C. 在人力資源短缺或者過剩時應採取什麼樣的管理決策
人力資源短缺時的管理決策：利用組織的現有人員，從組織外招聘短缺的人員。人力資源過剩時的管理決策：永久性裁員，人員的重新配置，降低勞動力成本。
在組織戰略中考慮人力資源管理問題，可以幫助公司實現競爭優勢。組織戰略的形成不僅影響人力資源管理，也受到人力資源戰略的影響，組織必須從競爭戰略和人力資源戰略互動的角度來考慮組織的經濟條件、行業環境、勞動力市場等相關因素。人力資源管理在組織戰略的實施中，可以決定組織中人員配置的方向，決定員工培訓的方向和任何實施績效管理，並能夠決定戰略性薪酬方案的選擇。
(3)人力資源短缺會怎麼辦擴展閱讀：
人力資源特徵
1、能動性
人具有主觀能動性，能夠有目的地進行活動，有目的地改造外部物質世界。其能動性體現為在三個方面。
2、兩重性
人力資源與其他任何資源不同，是屬於人類自身所有，存在於人體之中的活的資源，因而人力資源既是生產者，同時又是消費者。人力資源中包含豐富的知識內容，使其具有巨大的潛力，以及其他資源無可比擬的高增值性。
3、時效性
人力資源與一般資源如礦產資源不同，礦產資源一般可以長期儲存，不採不用，品質不會降低。人力資源則不然，儲而不用，才能就會被荒廢、退化。工作性質不同，人的才能發揮的最佳期也不同。一般而論，25歲到45歲是科技人才的黃金年齡，37歲為其峰值。時效性要求人力資源開發要抓住人的年齡最有利於職業要求的階段，實施最有力的激勵。
4、社會性
人力資源處於特定的社會和時代中，不同的社會形態，不同的文化背景都會反映和影響人的價值觀念、行為方式、思維方法。人力資源的社會性要求在開發過程中特別注意社會政治制度、國別政策、法律法規以及文化環境的影響。