Ⅰ 什麼叫人事外包
什 么 是 人 事 外 包?
實施人力資源外包有二個前提。一是人力資源管理的一些工作在操作上具有基礎性、重復性、通用性的特點，這使人力資源外包成為可能；二是人力資源專業服務機構的發展，為人力資源外包提供必要的外部條件。
人事外包(HR Outsourcing Managed Service)即企業將人力資源管理中非核心部分的工作全部或部分委託人才服務專業機構管（辦）理，但託管人員仍隸屬於委託企業。這是一種全面的高層次的人事代理服務。人才服務機構與企業簽訂人事外包協議以規范雙方在託管期間的權利和義務，以及需要提供外包的人事服務項目。它是策略地利用外界資源，將企業中與人力資源相關的工作與管理責任部分或全部轉由專業服務機構承擔。這包括二個方面內容：一是策略地利用，即是指企業必須有選擇性地將組織內的部分或全部予以外包，而不是與代加工性質一樣的外包；二是外包的工作或項目必須由專業服務機構來完成，這依賴於專業人力資源機構的快速發展及其專業化。從這個概念出發，實施人力資源外包有二個前提。一是人力資源管理的一些工作在操作上具有基礎性、重復性、通用性的特點，這使人力資源外包成為可能；二是人力資源專業服務機構的發展，為人力資源外包提供必要的外部條件。
Ⅱ 人力資源如何開展工作
問題一：新公司，人力資源部要如何開展工作 一、明晰企業的規劃
人力資源部的任何工作都是圍繞企業的戰略規劃開展的，一旦偏離就會失去意義，因此必須與公司的最高領導者進行溝通，明確公司的戰略規劃，確立組織架構、規章制度。
二、明確當年的企老和業目標
企業的戰略也許很大很長遠，但是，人力資源部必須要立足於當前，讓企業能夠馬上運轉起來，實現企業當前的目標。
根據目標確定人員編制和薪資水平。
三、人力資源部的建設：
1、嚴格按照人力資源崗位的汪含差素質要求進行人員的招聘。
2、按照人力資源六大模塊進行培訓，根據每個人的特點進行崗位劃分。
四、人力工作開展的步驟：
1、由人力資源部配合各部門對公司所有崗位進行崗位描述、崗位分析，做出准確的崗位能力要求及合理化的薪水待遇標准。
2、確定各個崗位的招聘渠道，在不同崗位之間運用不同的招聘方式，以達到快速、高效、省錢的目的。
3、建立合理、高效的培訓體制：
（1） 在新員工入職前做好崗前培訓，降低上崗後的出錯率和離職率。
（2） 對在崗人員加強崗中培訓和提高培訓，提升業務能力及管理思想，並且對培訓的過程進行監督、對培訓的結果做出有效評論報告，做到過程有效、結果真實。
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雞4、建立績效管理制度：
（1） 確定崗位職責和薪資後，通過績效考核確定員工工作的情況。
（2） 在績效考核結果的基礎上對工作中的不足進行強化培訓，使員工能力和企業競爭力得到整體提升。
（3） 對績效考核優秀的員工進行長期和短期的職業規劃，並通過競聘上崗的機制，使優秀的員工得到晉升。
（4） 強化優秀員工的獎勵和評選機制，加強公司人才儲備。
五、根據考核結果和公司的發展，不斷的調整制度、薪資、人員要求、考核制度等。
問題二：HR在新公司如何開展工作 前些天參加一個同行聯誼會，遇到一位老兄，長我一肖，我們都屬猴。這位老兄1年前加入一家溫州民營企業，該企業管理現狀比較薄弱，老員工思想守舊，公司規模比較大，但利潤不高。該老兄在吃飯的時候表示在現企業工作開展不順，煩躁之心溢於言表。具體如：1、他想推進一些工作，老闆也表示認同他的思路，但是他認為老闆實際的支持不夠，導致老闆的老臣們不配合，很多工作落實不下去。2、根據他的了解，他認為老闆需要改變工作思路和方法，他很著急，但是他覺得老闆不急。他說：我都幫老闆想好了，方法、措施都有，我幫他算過了，企業不賺錢，一定要馬上改。3、他說：我當時為什麼加入這家公司，就是因為老闆說他要改革，但是現在好像不是那麼一回事。老闆動作太慢，我已經在這家企業1年多了，我等不起，如果年內還沒有變化，我就走人了。我們聽後，紛紛勸他要多點耐心，要能正視現實，或者是不是老闆有什麼苦衷，要多理解老闆等等。但是心裡想，這真的是一個比較典型的HR進入新單位工作有些水土不服的案例。那麼HR要如何在新單位開展工作呢，我分享自己的幾個拙見：1、到一家新公司，首先要先用心了解新公司的各方面情況：企業文化、制度困皮體系、業務流程、企業做事風格，同時要了解公司的生態環境和人際關系。先不要急著想去改變、去改革，要先真正的清楚公司情況，而不只是表面的了解。任正非曾經就一新員工沒工作幾天就寫了對華為公司經營戰略的「萬言書」給他回復：此人如果有精神病，建議送醫院治療；如果沒病，建議辭退。馬雲前些日子也撰文表示工作一年內新員工一律不得提公司層面的大建議。兩人的做法恰恰表示了新員工要真正了解企業情況是需要時間的，一年半載往往無法真正把握准企業命脈，而不能給予企業實際的變化和改革是沒有意義的。2、要清楚自己：要做什麼，優先做什麼；能做什麼，不能做什麼；該管到哪一步，不該管什麼。不要只站在自己或僅僅事情本身的角度，要多站在老闆角度和綜合的方面去看問題，有的時候怪老闆不支持或支持不夠，很可能是不清楚老闆有苦衷和多方面牽扯的因素。一句話，有的時候事情可能沒有你想的那麼簡單和想當然。3、希望多做事情的心是好的，希望公司好的心情也是可以理解，但是記住不能越權，不能過界，要清楚自己的位子，有些事情不是你該操心的。尤其在中國，上下的等級分別、各塊的權力分配更加容易敏感，千萬不要你的無心被老闆和同事認為是有意。4、要有耐心，不能急躁，尤其是內部環境比較復雜的、文化保守守舊的企業，一定要做好長期斗爭的准備，不能碰了釘子後，就或放棄或過於爆發，要學會斗爭的技巧。5、如果企業內部人際關系復雜，有派別紛爭等，千萬記得不要去摻合，老老實實做事。新東方的俞敏洪說：「有人問我面對公司復雜的人際關系怎麼辦？我的回答是：在任何地方都是有人際關系的，只要你心裡簡單，就一切簡單，做自己認為對的事情，不要參與到是是非非中去，做自己認為正確的事情，不要做違背自己原則迎合別人的事情。和同事們友好相處，不要在背後議論別人，提到別人多贊揚，就又能做人又能做事。」6、要借勢而為，趁勢而為，不管是老闆的勢，還是員工的勢，把你要做的工作變成是老闆自己想做的或者所有員工想做的事。人力資源工作有術、道、勢之分。術是如何做，指具體的工作方式方法；道是為什麼要這么做，做什麼，是工作的思路和規劃；勢是什麼時候做，企業里做事情不能脫離實際，要選擇在最合適的時機做最合適的事情，借勢而為，方能有效推行。以上些許見解，我想也適合作為其它崗位新員工到新單位的工作開展的參考，希望能給到一些參考的價值。
問題三：人力資源經理如何開展工作 1、首先了解各模塊的工作情況、制度、以及相關要點；
2、了解公司整體的人力戰略規劃，以及公司未來人才使用情況；
3、搭建人力資源部完成配置，現在僅有薪資、績效、培訓；缺少重要基礎模塊：招聘、員工關系；800人的公司員工關系非常重要，是重要的基礎構築環節；另外銷售與技術支持人員市場流動性大，沒有招聘模塊是很難保證人員離職補充閥及業務變化需要的人員增加；
4、對現有人力資源流程進行整理，了解各模塊運行情況；
5、開展企業文化工作的推進，加強公司整體的凝聚力，創造屬於企業自身的氣質和文化氛圍；
6、建立員工溝通機制，對現有員工進行溝通了解。發現問題解決問題；
7、加強培訓工作的有效性；
8、了解薪酬結構是否合理、對現有結構與企業進行匹配管理；
9、了解績效管理的有效性，針對生產加工企業，績效基本屬於量化管理，如何有效的把公司整體績效考核運用和開展是一個HR行業的重要課題；
（以上根據個人工作經驗淺見，非標准答案）
問題四：如何做好人力資源管理工作 我認為，不一定！其實貴的是人，而不是才。唐駿之才，在九百多萬平方公里的中國遍地可見，而如此之唐駿，世界卻僅有一個。因此，談及人力資源管理，我們必須先從人談起。我認為，做好人力資源工作必須以人為本。
一方找不到滿意的工作，另一方找不到滿意的人才。在這人才貴得離譜的今天，「僱用兩難」已成為當今普遍存在的問題。在此時人力資源的重要性就凸顯了出來。
其實人才就在你身邊！許多專家都提到過，用人應該用合適的人，而並非一定要追求十分尖端的人才。所以，選好人、用好人不僅是老闆們的問題，人力資源部門應該發揮重要的作用。
民營企業中人力資源部情況
調查中發現，除較大的企業外，許多中小型企業的企業主對人力資源部門理解還停留在普通的人事部，甚至是行政部下面一個工作崗位的狀態，他們認為就是招一些人和辭掉一些人而已。這種類型的企業很多，小型的公司、貿易型的企業一般不設人力資源部門。那麼為什麼會存在這些情況呢？我認為有兩個方面的原因，一個是企業主自身素質的問題；另一方面是建立人力資源部門成本的問題、管理的問題。
福建信泰新材料科技有限公司董事長助理劉雙鋼先生認為，傳統意義上的人力資源部門主要從事招聘、培訓、員工發展、薪金福利設計等方面的工作，但是伴隨著現代企業對人力資源部門工作要求和期待的提升，部門角色的轉變逐漸具備了外在的條件，當然這與人力資源部門本身不滿足於單純的行政管理職能有著很大的關系。他認為在未來的世紀中人力資源部門的角色將向企業管理的戰略合作夥伴關系轉變。但著眼於目前的現實，人力資源部門最終完成這種轉變還要有相當長一段路好走。
據了解，該集團人力資源部主要分為兩大塊：即功能部門和業務部門。功能部門內又有招聘、培訓、薪資福利、組織發展、信息系統部門、員工關系、保安部以及員工服務等八大職能；另一大塊在業務部門內部，業務部裡面的人力資源部分主要負責根據本業務部門的發展情況，制定相應的人力資源解決方案。
這次調查，筆者主要以中小企業入手，然而像信泰集團這樣建立人力資源部門的企業不多。調查結束顯示，我省民營企業要加強人力資源的認識和培育。
人力資源部門的作用
做好人力資源管理工作，首先要知道人力資源部門的職責和作用。在本次調查中，筆者發現，很多企業的人力資源部門經理竟然不知道該部門的職責和作用。
我認為，人力資源部門是現代企業職能部門的重要組成部分。隨著知識經濟的到來，人力資源作為企業競爭的核心資源之一，在全球化和高度市場化的資源配置中，要想建立企業核心競爭力，人力資源部門的作用非常重要，必須突破傳統意義上的流程性職能，成為企業的戰略夥伴，實施戰略管理職能。
人力資源管理的重點
做好人力資源管理工作，主要要做到以下幾點：一是培訓工作；二是績效考核；三是建立良好的企業文化，培養員工的認同感。
培訓工作是在人力資源管理中不可缺少的一個環節。不管是新人，還是老員工，統一思想、與時俱進，都是企業管理所要求的一部分。在此次調查中，一個民營企業的管理人員提出：培訓雖然僅僅是企業人力資源管理的一部分，但其在培育和加強能力的過程中扮演了核心的角色，並逐漸演變為企業戰略實施的重要一環。科學的培訓將不斷提高企業經理和員工的個人技能，促進他們適應技術和經濟環境的飛速變革，提高處理更新、更具挑戰性任務的能力，為企業戰略目標的實現奠定堅實的基礎。他認為，要做好培訓工作首先要對受訓者進行培訓需求調查，最好是設計問卷，也可以與受訓者直接溝通，作為需求調查的補充。只有這樣，才能做到更有針對性得有的放矢，為避免走進培訓誤區。
績效考核是促進工作效率，減少內耗的主要措施之一。關於績效考核，目前很多企業認為不僅......>>
問題五：如何做好人力資源工作？ 如果你想假的做好人力工作，就多請示領導，充分領會領導意圖後，按照領導說的做好就行了，領導滿意就是你最大的成功。如果你真的想做好人力工作，首先你要了解企業性質，為企業尋找合適的人選供遇到好的人選要做好檔案留存備用。高管的來源還有一個就是獵頭公司，你要和他們建立業務聯系。在公司內部要做好員工晉級通道工作，為每一個員工的進步做好規劃。大力開展員工培訓，做好內部競聘工作。了解企業對人才的需求變化，隨時輸送合格的人才給需要的崗位。按照需要設置崗位，做好解聘員工的思想工作。這些就是人力工作的主要內容。經驗之談啊 。
問題六：如何成功做好一個人力資源人員 轉載
人力資源管理需要什麼樣的能力
一、 心理健康素質
一個成功的管理者應當能夠適應千變萬化的各種事物，具有較強的心理承受能力，良好的心理健康素質。面對各種壓力要意志堅定、不怕壓力、無所畏懼，還要心胸開闊、不計個人得失，並能容忍和原諒別人的過失。只有以良好的心理健康素質面對人力資源開發與管理中可能出現的新情況、新問題，才能時時調整好自己的心態，也才能准確判斷別人的心理。此外，人力資源管理者還涉及到一個重要方面，那就是如何運用科學的方法，站在公正的立場，客觀地對人才的品性、能力進行准確的定位，以確保對人才選拔錄用的有效性和成功性。
二、 專業知識素質
隨著人力資源管理工作的難度越來越大，其專業化程度越來越強，知識化程度也越來越高，要求管理人員具備更多的專業知識：本體知識、信息知識、人文知識和實踐知識等。
只有精通人力資源管理專業知識，知人善任，用人有方，任人唯賢，尋求人與事結合的最佳點，才能得到領導伐職工的尊重和信任，才能在人力資源有效開發與管理中讓每個人都有施展才華的空間，達到整體推進人力資源開發與管理工作協調發展的目的。
三、管理能力素質
人力資源管理者除了要具備專業知識技能以外，管理能力素質是其開展工作的又一業務基礎。作為管理人員，具備合格的管理能力素質是對其最基本的也是最重要的要求，而人力資源經理的管理能力素質又具有一些自身的特點，素質重點在於綜合管理能力、文字寫作能力、語言表達能力、觀察判斷能力、溝通協調能力以及開拓創新能力、計算機操作能力等。
1、綜合管理能力
人力資源管理的內容需要各種職能部門的配合才能貫徹下去，並通過各職能部門進行信息反饋，以便隨時了解情況及時調整思路。人力資源管理的這一特殊功能決定了其他職能部門都是你的服務對象，人力資源管理者應樹立良好的服務意識，為醫院的所有職工提供優質的服務。此外，人力資源管理者還擔負著對各職能部門勞動與人力資源管理工作的檢查和監督任務。這是一項與人的利益聯系極為密切的工作，群眾性和敏感性極強，需要積極引導各職能部門正確理解公司各項人力資源管理制度與政策，並最終達成共識，盡可能避免出現上級的政策與制度無法順利貫徹下去的被動局面。而一旦產生分歧，則應從大處著眼，耐心細致地做好工作，力爭「求同存異」，把矛盾沖突帶來的不良影響減小到最低程度，齊心協力為醫院的發展作出貢獻。
2、文字寫作能力
文字寫作能力是人力資源管理者的基本功。寫作任務的范圍是較為廣泛的，有制度、通告、新聞稿件、公共關系簡報、信函、有關公告、祝賀卡上的祝賀語等。俗話說：「文如其人」，公文的高品質，實際上是寫作者內在素質的外在表現。如果僅僅研究寫作技巧、寫作規律是遠遠不夠的，最重要的是在提高自身綜合素質上下功夫。在寫作的文字中不僅要准確表達思想和觀點，還要准確地表達態度和情感。
3、語言表達能力
作為經常要和方方面面打交道的人力資源管理者，具有較強的交際能力是很必要的。你可能要藉助報告、信件、演講和談話來表達自己的看法；也可能會用微笑、點頭、拍肩膀來激勵手下的員工，通過各種方式向他表明你已經看到了他所取得的成績；還可能需要不失時機地安慰失望者和悲傷者，讓他們充分體會到你言行中所表達出的支持和關懷。善於與人交流永遠都是人力資源管理者必備的素質。
4、觀察判斷能力
觀察判斷能力對於人力資源管理工作的效果和組織的人力資源管理狀態來說至關重要。首先頭腦中應有現代人力資源管理理念的弦，把周圍發生的事與維持良好的人事關系結合起來，准確......>>
問題七：初次從事人力資源管理工作，該如何開展？ 人力資源專業的發展方向
1，先把你叮司的員工做一個人事檔案，當老總想要誰的檔案能馬上拿出來就可以了
2.把各個部門的薪資制度都了解了
3.就公司的一些因素，看是進行網上招聘，還是招聘會，還是校園招聘。
4.根據自己公司情況，做一個適合公司的績效考核計劃。
5.和各部門主管溝通，了解人員的招聘計劃，看是要招人還是要辭員工。
6.在招聘規劃中要假設各個部門的離職率，面試以後，儲備下來，當部門主管說要招什麼人的，可以馬上拿出來。
7.擬定培訓方案
8.試著建設企業文化。
9.看還有什麼可以做的沒有。
問題八：如何做好人力資源工作？ 我校是經成都市勞動和社會保障局批准成立、專業從事人力資源管理 人員職業資格認證培訓的指定機構。我們有能力、有經驗為你提供高規格、高技 能、高質量的培訓，自2003年起，我校每年舉辦四期培訓班， 培訓特點 由參與教材編寫、考試出題者擔綱主講。現場面授+遠程衛星互動式教學。（老師和學員互動，可現場提問，實時解答）。強大的師資陣容，不僅在人力資源管理方面擁有深厚的理論功底，在培訓方面更是經驗豐富，將給予你針對性強的培訓DD針對考試標准、針對培訓教材、針對提高應試能力，力爭讓你輕松地應對考試! 1、適用對象：企事業單位在崗或有志從事人力資源工作的專業管理人員。 2、人力資源管理師報考（1）連續從事本職業工作1年以上。 （2）經本職業四級企業人力資源管理師正規培訓達規定標准學時數，並取得結業證（1）連續從事本職業工作6年以上。 （2）取得本職業四級企業人力資源管理師職業資格證書後，連續從事本職業工作4年以上。 （3）取得本職業四級企業人力資源管理師職業資格證書後，連續從事本職業工作3年以上，經本職業三級企業人力資源管理師正規培訓達規定標准學時數，並取得結業證書。 （4）取得大學專科學歷證書後，連續從事本職業工作3年以上。 （5）取得大學本科學歷證書後，連續從事本職業工作1年以上。 （6）取得大學本科學歷證書後，經本職業三級企業人力資源管理師正規培訓達規定標准學時數，並取得結業證書。 （7）具有碩（1）連續從事本職業工作13年以上。 （2）取得本職業三級企業人力資源管理師職業資格證書後，連續從事本職業工作5年以上。
問題九：如何做好企業人力資源工作？ 你好，我從一個人力資源管理人員角度和你說。
1、首先你如果是在工廠裡面的你必須要懂得產品生產的相關流程。
2、多和基層的人接觸，這樣才可以很好滴抓住他們想要什麼，有點缺點在哪裡
3、一定要好每個人的職業發展規劃這個是肯定的。不然人才流失也是很嚴重的。
4還有一定要弄懂公司的工作流程這樣你才能夠制定出有效果的策略供公司參考。
5、同時，你自己必須以身作則。比如說你制定的策劃，規定你一定要帶頭去做好。因為做不好，別人會有理由不執行的。
做好現代企業HR管理（人力資源管理）的五個方面：首先根據企業目標確定的所需員工條件，通過規劃、招聘、考試、測評、選拔、獲取企業所需人員。 其次通過企業文化、信息溝通、人際關系和諧、矛盾沖突的化解等有效整合，使企業內部的個體、群眾的目標、行為、態度趨向企業的要求和理念，使之形成高度的合作與協調，發揮集體優勢，提高企業的生產力和效益。 然後通過薪酬、考核，晉升等一系列管理活動，保持員工的積極性、主動性、創造性，維護勞動者的合法權益，保證員工在工作場所的安全、健康、舒適的工作環境，以增進員工滿意感，使之安心滿意的工作。 還有對員工工作成果、勞動態度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鑒定和評價，為作出相應的獎懲、升降、去留等決策提供依據。 最後通過員工培訓、工作豐富化、職業生涯規劃與開發，促進員工知識、技巧和其他方面素質提高，使其勞動能力得到增強和發揮，最大限度地實現其個人價值和對企業的貢獻率，達到員工個人和企業共同發展的目的。如何做好HR管理一：認同在先。HR批評部屬之前應該運用精粹一。先把該員工的優點提出來，目的是為批評鋪平道路，放鬆在批評他之前的壓力反抗情緒。切記：即使是最有涵的人，也不喜歡指出他做錯的事情。先認同他1-2項表現優秀的工作，讓他知道作為上級你是很賞識他的，他就會誠心接受批評，否則，他會憋一肚子怨氣。二：以身作責。HR經理要在部屬面前有威信，以身作責做示範是必須的。你的言行舉止、外表衣著、私人生活，以及如何對待妻兒子女等，都會成為下屬談論的話題。有時你會覺得事情怪得很，但的確好事不出門，壞事傳千里。「聽說了嗎？他上星期把太太給打了。」類似丑聞很快會傳出去。所以，作為部屬的上司，必須做出榜樣，言行一致，表裡如一，反過來，領導的行為不佳，部屬也不會有好行為。三：培育自己人。作為HR經理，你所管理的人力資源工作，需要團隊強有力的支持。身邊沒有自己人，做起來總會打折扣。培育自己人不是要你拉幫結派，是要培育能為你做事、沖鋒、有能力解決問題的部屬。你能包容他的缺點，能鼓勵他自信做事，能為你解決問題，你對他放心，這樣你會有更多機會處理其他問題。四：用情商開展工作。做人力資源的人要有智商，但更要有情商。HR在工作中以情商去管理，能愉快與人溝通，能恰當處理情緒，能受人喜歡。在美國企業界，人事主管們大多認為：「智商使人得以錄用，而情商使人得以提升」。在市場競爭日益激烈的今天，取得最好成績的人往往不是具有高智商的人，更是那些能掌控情緒的人。五：營造和諧環境。人力資源管理者要在企業呆下去，做得久，做得穩，並能使大多數員工認同你，同時從人力資源的管理中受益，HR要善於營造環境。一個企業或部門有和諧、良好的軟環境，其成員便會擁有積極的工作心態和動機。而企業和諧的環境是要HR建立良好的溝通機制，搭建良好的組織平台，設計更有人性化的管理制度，這些對管理者和員工行為的影響，尤其是工作態度、工作滿意度、工作表現、動機和創造性等有顯著作用。六： 做水晶球HR管理者。......>>
問題十：面試官問：如果你來開展人力資源管理工作，你會如何讓去做？ ，「我」是某企業的人力資源部門經理。既然是「部門經理」，肯定知道「人力資源部門」的織設置和經理的職責，同時各項職責落實到實際行動之中。清晰的組織機構後明確的職責要求，是各項管理工作的基礎。人力資源部門經理的職責例如：
（1）根據事業發展，規劃公司的人力資源戰略，最大限度地開發人力資源，提升公司人力資源價值；
（2）建立健全公司的人力資源管理體系和管理制度，並推動人力資源管理體系和管理制度的落實執行；
（3）建立或完善公司人力資源管理流程，指導部署按各項制度和流程開展相關工作；
（4）建立人力資源信息系統和人才信息庫，提升人力資源工作效率；
（5）建立內外部工作的溝通協調機制，確保各項人力資源工作的順利開展。
作為人力資源部門經理，在明確自身的職責的同時，還應該勇於承擔應擔負的責任。
Ⅲ 如何讓人力資源成為企業的第一資源
摘要：如何把人力資源當作是企業的第一資源進行有效的開發和使用，成為黃金企業成敗的關鍵因素。本文簡要歸納了人力資源工作在黃金企業中遇到的一些難點和問題，並提出幾點有針對性的改進措施，促使人力資源工作更好地服務於企業的發展。 關鍵詞：人力資源 黃金企業 問題及對策 黃金企業面對日趨激烈的礦產資源和人才資源競爭，在善用珍貴的黃金資源同時，要把人力資源當作是企業的第一資源進行有效的開發和使用，不斷提升傳統資源型企業的現代化經營管理水平，創造一個和諧穩定的用工環境，增強組織的運行效率和員工的工作能力。然而在人力資源管理實際工作中存在的一些問題和不足，並沒有充分發揮其提高勞動效率、提升企業價值的職能作用，反而阻礙了生產經營發展，對企業的形象造成不良影響。簡要歸納一下主要有以下常見的問題： 問題一：黃金企業的產業結構調整、業務拓展和生產規模擴大，對各類人員的需求也在不斷加大，員工人數的增加及用工的多元化，使勞資管理工作面臨著更大的困難與挑戰。特別是黃金產業鏈下游的黃金首飾加工企業，屬於勞動密集型企業且員工流動性大，存在著大量未辦理社保手續和不簽訂勞動合同就進入工作崗位的非法用工問題，侵犯了員工的切身利益，造成了重大用工風險。企業不及時或不與勞動者簽訂勞動合同，按照《勞動合同法》有關規定，應向勞動者支付兩倍工資及簽訂無固定期限勞動合同，不但給企業造成經濟損失，而且潛在的長期隱患也是不可估量的。 問題二：受傳統管理體制和思想的影響，黃金企業對培訓學習的必要性和重要性認識不足、重視不夠，缺乏不斷更新知識、不斷提高素質的緊迫感和危機感，既達不到預期的培訓效果，又浪費了難得的培訓資源。企業自身沒有進行培訓體系建設或開展培訓學習工作，在提高員工的專業技能和業務素質上缺乏有效的工作機制，對培訓學習沒有引起高度重視，認為培訓不培訓無所謂，反正都一樣干工作，有的則認為培訓就要花錢，而且眼前效益不明顯，培訓不培訓一個樣，導致員工的工作能力和思想觀念停滯不前，制約了企業的創新發展。 問題三：由於黃金企業是「皇帝女兒不愁嫁」，在制度建設和制度管理上工作不到位。企業的管理者、人力資源管理部門等作為制度的執行者，是保證制度有效執行的關鍵因素，而在人力資源管理制度執行過程中，存在制度執行不嚴格或違反制度的情況，使制度的嚴肅性和約束力大大降低，一方面原因是企業管理者對制度執行的重視程度不夠，未能結合本企業實際，有針對性的進行傳達、學習，導致貫徹落實不到位，執行不嚴格；另一方面原因是制度的具體執行部門對制度的重要性、必要性認識不足，沒有認真的學習和理解，破壞了制度的嚴肅性和權威性。 創造良好的用人環境，建立高效的人才管理平台，是不斷增強企業持續發展能力和核心競爭力的根本保障。針對上述人力資源工作中常見問題提出以下改進措施： 一、做好制度建設工作，夯實職能管理基礎。人力資源管理制度建設作為企業管理的重要部分，無論是制度的制定還是制度的執行，都涉及到企業的方方面面，關繫到每位員工的切身利益以及企業的長遠發展，必須以嚴謹的態度、細致的工作認真對待，從企業的管理層到每個員工，要進一步增強大局意識、責任意識、表率意識，嚴格遵從各項規章制度，提高執行制度的主動性、自覺性。人力資源管理部門要結合黃金企業特點及實際情況，加強對勞動人事、培訓發展、薪酬福利、績效激勵等制度的研究和建設，使企業人力資源管理工作有章可循、有據可依，不斷夯實人力資源管理職能基礎，為企業的發展提供可靠保障。 二、做好培訓開發工作，提升團隊整體素質。組織的學習提升速度決定了企業的發展速度。黃金企業要進一步提高對人力資源培訓工作必要性、重要性和緊迫性的認識，增強學習培訓的積極性和主動性，不斷提升組織的整體素質。人力資源管理部門要把培訓工作從一般性的知識培訓、技能培訓轉變到人力資源開發的思想上來，把培訓工作當成人力資源開發的一個重要組成部分，當作是一種價值投入，是挖掘人才、增加效益、提高生產力的有效投入，使人力資源不斷補充新的知識，找到新的起點，創造新的方法，通過卓有成效的培訓工作，充分挖掘企業中每個員工的內在潛質，為增強企業的持續發展活力和核心競爭力發揮自己的聰明才智，從而提高人力資源的增值效率。 三、做好勞資管理工作，構建和諧企業文化。和諧穩定的用人環境是企業發展的基礎和保證，黃金企業要進一步加強用工管理，規范工作程序，避免非法用工現象，消除用工風險，防止勞動糾紛案件的發生。另外，勞資管理人員在企業的人力資源管理工作中舉足輕重，但有些勞資人員缺乏相應專業知識，許多勞動糾紛案件就是因為勞資管理人員的工作失誤或大意，引起不必要的矛盾和沖突，給企業造成不可估量損失。因此，企業要進一步加強相關工作人員的業務知識學習，提高其專業素質和工作能力，妥善處理勞資工作中的難點和問題，避免企業員工關系管理中的風險，為企業構建一個和諧穩定的勞動用工環境。
Ⅳ 企業人才的培養模式有哪些
企業人才培養模式分析顯示，人才的流失現象非常的嚴重，人才培養模式需要「三加工」模式。
DDI對2006-2007年中國的主要大企業進行了調查，發現包括北京李寧體育用品有限公司、柯達、SAP、格雷斯中國有限公司等企業，在過去12-18個月內人才流失增加了38%.其中73%的雇員是從前一份工作辭職過來的，24%的雇員已經有過3份或更多的工作，22%有可能在加入的次年離職。這些企業都難以期望新聘員工長期留任。他們對新聘員工作了一個預期任職時間的估算：工作1-2年內最可能跳槽的是獨立貢獻者、其次是專業人士和基層領導，跳槽周期要比美國和加拿大短得多。而中層領導和高管則相對比較固定，會有5-10年的留任期。
員工跳槽最重要的原因是什麼呢？缺少發展的機會、別處有更好的工作機會在員工和HR的權重中排到前三名。薪酬過低、缺少獎勵和認可也位居前列。
員工到底需要什麼？加薪？升職？工作環境？很少有企業的領導者會經常這樣問員工：你對現在的工作滿意嗎？哪些地方需要我們改進呢？當許多重要的不滿意日積月累，就像一座不堪重負的大橋，有一天會突然坍塌，而人們卻很驚奇：為什麼會這樣啊？它一直都很結實啊！DDI大中華區董事總經理劉偉師，日前接受記者采訪時表示，晉升的機會、合理的薪酬和福利、充滿創意和樂趣的工作文化、學習和成長的機會，是吸引人才的重要因素，這些要求長期得不到滿足會導致員工積極性的喪失，最終跳槽而走。
表面上看，缺乏晉升的機會、合理的薪酬和福利、充滿創意和樂趣的工作文化、學習和成長的機會是導致跳槽的根本原因，但實際上企業又考慮員工需要什麼嗎？員工喜歡做什麼？擅長做什麼？企業都沒有深入地了解，換句話來說，企業沒有結合員工的自身特點為員工作出職業規劃，員工在企業的發展沒有目標，缺乏歸宿感，必然會導致員工對企業的認同度和忠誠度降低。這才是員工流失的根本原因。雖然有些企業為員工做了職業規劃，但那是從企業自身的角度出發而沒有考慮員工的自身特點做出的職業規劃，不是真正意義上的職業規劃，只有把員工的個人的職業規劃和企業的員工職業規劃結合起來，才是真正意義的企業員工的職業生涯規劃。
人才培養需要「三加工」模式
鑒於企業核心員工的流失，對企業造成的危害和損失，帝王職業顧問首席顧問李見明先生提出人才培養的「三加工」模式，徹底解決企業核心員工的流失。
所謂「三加工」是指人才培養價值鏈上的粗加工、深加工和精加工。
粗加工是指學校教育的培養模式。對高等學校的人才培養質量，有兩種評價尺度。一種是學校內部的評價尺度，另一種是學校外部的評價尺度，即社會的評價尺度。社會對高等學校人才培養質量的評價，主要是以高等教育的外顯質量特徵即高等學校畢業生的質量作為評價依據，而對高等學校內部的教育教學活動不太關注。
社會對畢業生質量的整體評價，主要是評價畢業生群體能否很好地適應國家、社會、市場的需求。學校對人才培養質量的評價，主要是以高等教育的內部質量特徵作為評價依據，即評價學校培養出來的學生，在整體上是否達到學校規定的專業培養目標的要求，學校人才培養質量與培養目標是否相符。而這種培養模式是以學校本身為自我中心的培養，缺乏對學生適應企業需求的技能的培養。在大學生的就業力方面也缺乏有效的指導，雖然近幾年也有些學校開設了大學生就業指導課程，但也只是從宏觀層面的指導，對微觀技術方面的深度指導還是相當欠缺的。在就業觀念上，為了提高就業率，學校提倡「先就業，後擇業」，混淆了大學生的就業觀念，沒有用職業規劃的思想指導學生，造成大量的學生職業迷茫，為學生進入企業留下了後遺症，這也是導致企業人才大量流失的一個根本原因。學校培養出來的人才，不能很好地與市場接軌，不能適應企業對人才的需求，相當於一個粗坯，所以把這種培養模式叫粗加工模式。
深加工是指企業的人才培養模式。由於學校對人才培養缺乏與市場接軌，企業招聘大量的畢業生由於缺乏技能，不能直接在崗位上得到有效的使用，企業根據公司發展的戰略和崗位狀況分析培訓需求，成立內部培訓機構或者建立企業大學利用內部培訓講師或者花高昂的費用外聘培訓師對人才進行培養，以適應企業的發展需要，但出乎企業意外的是：工資加了，人才也培養成可以很好地使用了，卻大量的跑了，為別的企業做了嫁衣。導致人才流失主要有以下兩個方面的原因：一是有些學生進入企業本身就很迷茫，不知道自己喜歡做什麼？適合做什麼？在學校「先就業，後擇業」的就業觀念的指導下，迫於就業壓力，把進入企業作為一個跳板，在進入企業之前就註定要流失的；二是企業本身在招聘技術方面也存在問題，不清楚自身究竟需要什麼樣的人？即使知道自身需要什麼樣的人，在人才選拔方面也缺乏人才測評評估技術，選人不準。在人才的任用上，也是根據公司的發展需要，一廂情願地把人才配置到符合公司發展需要的崗位上，而沒有考慮人才是否喜歡、是否適合這個崗位。一言以蔽之，企業為員工做的職業規劃是從企業本身考慮的，而沒有考慮人才本身的需要，沒有把企業的員工職業規劃和員工個人的職業規劃結合起來，沒有達到雙贏，只是提升了員工的技能，所以把這種人才培養模式叫深加工模式。
精加工是指職業生涯規劃機構的培養模式。職業規劃機構注重人才的內職業生涯，如性格、興趣、能力、價值觀等內在的氣質因素，會為人才理清適合什麼樣的行業、什麼樣的職位、目前什麼樣的狀況、優勢在哪裡、劣勢在哪裡、差距在哪裡等等，結合外部職場環境指導人才做好自身的職業規劃，根據崗位勝任力的特徵模型，指出差距，有針對性的培訓充電，讓人才少走彎路，縮短成功兩點之間的距離，把個人職業規劃和企業的需求結合起來，利用企業的平台，打造個人精彩的成功人生，所以把這種人才培養模式叫精加工模式。
綜上：粗加工是學校從自身考慮、深加工是企業從自身考慮、精加工是個人從自身考慮。如果人才培養不採取「三加工」模式，核心人才流失不可避免；如果人才培養採取「三加工」模式：對學校而言，提高了就業率；對企業而言，找到了合適的員工，為員工的發展提供了平台，增加了員工對企業的認知度和忠誠度，減少了核心員工的流失；對人才而言，找到了自己的職業發展方向和發展平台，實現了個人的職業規劃和組織的職業規劃統一，找到了自己的歸宿；對職業生涯規劃機構而言，推動了個人職業規劃和組織職業規劃的完美統一，徹底解決了核心員工的流失率問題，實現了人力資源的最高使命：把合適的人放到最合適的位置上。
Ⅳ 人力資源經理如何開展工作
1、首先了解各模塊的工作情況、制度、以及相關要點；
2、了解公司整體的人力戰略規劃，以及公司未來人才使用情況；
3、搭建人力資源部完成配置，現在僅有薪資、績效、培訓；缺少重要基礎模塊：招聘、員工關系；800人的公司員工關系非常重要，是重要的基礎構築環節；另外銷售與技術支持人員市場流動性大，沒有招聘模塊是很難保證人員離職補充以及業務變化需要的人員增加；
4、對現有人力資源流程進行整理，了解各模塊運行情況；
5、開展企業文化工作的推進，加強公司整體的凝聚力，創造屬於企業自身的氣質和文化氛圍；
6、建立員工溝通機制，對現有員工進行溝通了解。發現問題解決問題；
7、加強培訓工作的有效性；
8、了解薪酬結構是否合理、對現有結構與企業進行匹配管理；
9、了解績效管理的有效性，針對生產加工企業，績效基本屬於量化管理，如何有效的把公司整體績效考核運用和開展是一個HR行業的重要課題；
（以上根據個人工作經驗淺見，非標准答案）