Ⅰ 人力資源是什麼專業
問題一：人力資源管理專業學出來可以做什麼啊？ 人力資源從業人員究竟是做什麼的？
從前大家都沒有人力資源的概念，其實，人力資源是一個運用專業知識、管理知識，為企業在人員管理方面打理一切的職業。在企業中通常細分為招聘專員、薪酬與績效考核專員、員工關系處理專員、培訓專員等。通常的工作內容包括：
大量地與人溝通。從事人力資源類工作，根據具體分工的不同，需要和企業高層、各部門負責人、企業普通員工、求職應聘者等等不同的對象交流溝通。這是從事人力資源類工作最大的特點，也是工作內容中最重要的一部分。
每天都將運用和處理很多的表格、數據，因為現代企業的人力資源管理工作通常都在使用這樣的工具。
撰寫文件。招聘計劃、考核制度、培訓方案……，講究規范和流程的人力資源工作，幾乎所有的工作都將伴隨著文檔。
這個職業的薪資待遇怎樣？
總體來說：人力資源行業新進人員的平均薪資水平在1500-2500元之間，做到總監級別最高可以拿到10000以上。也就是說人力資源從業人員的薪資待遇是隨著職位的升高而提升的，這一點比較符合管理類職位的晉升規律，不同於專業、技術類職位。
人力資源從業人員的平均薪資待遇，在「金融行業」中是最高的，可以拿到4500元以上，其次是「通訊??電信行業」，也可拿到4200元以上。如果是服務於外企或者是合資企業，人力資源從業人員的薪資待遇將會更高。當然如果你能做到人力資源總監，那你的年薪將會達到10萬以上。
人力資源從業人員的職業發展路徑
發展路徑：人力資源從業人員的入職門檻，目前不是很高，如果是人力資源管理、管理類、心理學等相關專業，就更容易一些。但是將來的人力資源管理將會朝著更高的專業化發展，因此上述幾個專業的很有可能在幾年後成為較高的腔嘩門檻。從發展來看，人力資源本身是一個管理性質的崗位，因此企業內部晉升是主要的發展方向。
轉型機會：你可以運用你在這個領域累積的經驗，轉型走專家路線，例如企業管理咨詢師、職業咨詢師等。
目前大集團公司人力資源部門的月薪，總監一般為1萬元至1．5萬元或高達兩萬元；人力資源管理師一般在1．2萬元左右，最高不超過1．5萬元，最低不少於8000元；薪酬經理、招聘經理為6000元至1．2萬元之間。高薪，使人力資源管理師成為許多人眼中極具吸引力的熱門職業。
人力資源管理師是從事人力資源規劃、員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、激勵、培訓與開發、勞弗關系協調等工作的專業管理人員。要求其從業人員具備較強的人際溝通能力，能夠協調企業內各種關系，善於解決問題 。
問題二：人力資源管理專業學的是什麼內容? 學語言的跳轉到人力資源管理，這個跨度比較大呀！我就是HRM這個專業的。這個專業主要包括：人力資源戰略、職業生涯規劃、招聘、培訓、社保和員工福利、組織心理學、企業管理等內容。
以後的工作就是往人力資源的各類崗位去做。
我的建議是，現在這個專業的畢業生已經飽和了，如果你還是愛好語言，我建議你繼續學好語言，就業情況會更好一些。
問題三：人力資源專業都學些什麼 《管理學》、《微觀經濟學》、《宏觀經濟學》、《管理信息系統》，《統計學》、會計學、財務管理、市場營銷、經濟法、人力資源管理缺埋、組織行為學、勞動經濟學、績效管理、薪酬與福利、培訓與開發、招聘與配置、人力資源規劃、勞動法、人力資源管理軟體。 含6大模塊：人力資源規劃、招聘與配置攻培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系。
問題四：人力資源管理專業屬於什麼類別？ 人力資源管理屬於行政管理類，行政管理類包含行政管理、公共管理、人事管理、勞資管理、人力資源管理等。
人力資源管理，是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進罰有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。就是預測組織人力資源需求並作出人力需求計劃、招聘選擇人員並進行有效組織、考核績效支付報酬並進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。學術界一般把人力資源管理分八大模塊伍扮行或者六大模塊：1、人力資源規劃；2、招聘與配置；3、培訓與開發；4、績效管理；5、薪酬福利管理；6、勞動關系管理。詮釋人力資源管理六大模塊核心思想所在，幫助企業主掌握員工管理及人力資源管理的本質。
問題五：人力資源屬於什麼學科啊？ 首先「人力資源管理」屬於「工商管理」大類的學科。但「人力資源管理」和「工商管理」又是不同的專業。這讓人不太理解，其實我當初也不太理解。簡單的說，「工商管理」專業培養全才（「全」也意味著不精），而「人力資源管理」培養專才。
問題六：人力資源管理是一個怎樣的專業？ 過去是人事管理，現代提倡的是人力資源管理。是一種科學的管理模式，未來這方面的人才利用和開發，是時代所急需的，是大有前途的。不管什麼部門，什麼公司，特別是大公司或者是大的單位，都是必不可少的。過去的人事管理重點在於管人，現代的人力資源管理主要對人的利用和開發，各部門的配合和協調。其實就是對公司整個人力資源的合理利用和開發。也就是對人才的引入（招騁）、培養、利用和開發，為公司創造最大的效益。 它的職業有著廣泛的前景，小公司的人力資源管理由公司部門經理替代，大的公司直接調用人力資源管理部門。從職員到經理均可擔任。
問題七：與人力資源管理相關的專業有哪些？ 相關的有：工商管理、企業管理、行政管理。人力資源管理包括：績效管理、薪酬管理、戰略管理、培訓與開發等
問題八：人力資源管理專業怎麼樣，目前好就業嗎？ 人力資源,HR,估計很多人經過《杜拉拉升職記》了解到有這樣的部門。我就我兩年來的了解里談談這個專業的相關情況吧~大家輕噴TT
問:人力資源管理專業是什麼?
答:如果要說明這個專業是神馬,那麼就要逐詞解析。
【人力資源】,也就是我們常說的勞動力。
【人力資源管理】,就是對人力資源進行有效開發、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法令、程序和方法的總和。說白了就是怎樣來更好地開發、利用這些勞動力。學術界對人力資源管理劃分的模塊如下:1、人力資源規劃;2、招聘與配置;3、培訓與開發;4、績效管理;5、薪酬福利管理;6、勞動關系管理。
【人力資源管理專業】,就是要培養以後從事人力資源管理這方面職業的人才。
問:人力資源管理專業學什麼?
答:用我們老師的話來說,人力資源管理的專業知識涉及到了五個方面的內容。
管理學(好歹是個管理嘛~)
經濟學(沒有經濟學基礎怎麼可能學得好管理,經濟形勢、政策神馬的不懂腫么辦!)
社會學(勞動力問題、就業問題也是社會學問題的一個關注點所在的說~)
法學(不懂點法學,到時候鬧勞資糾紛了腫么破!)
心理學(畢竟是跟員工打交道啦,不掌握心理狀態怎麼可以的咯~)。
本專業的專業課多多少少會涉及到這些方面。而最主要的專業課就是圍繞人力資源管理的那幾個模塊來展開的。
下面以人民大學設置的專業課程為例:
學科基礎課(必修):西方經濟學、統計學、心理學概論、管理學原理、社會調查方法、社會保障學、人力資源管理、員工關系管理。
專業必修課(必修):工作分析、薪酬管理、人員素質測評、培訓與開發、績效考核與績效管理、組織行為學、勞動經濟學。
專業選修課(達到一定學分即可,不用全上):社會學概論、發展與就業、市場營銷、戰略管理、管理學研究方法、勞動法與社會保障法、人事管理經濟學、會計學、保險學、組織理論與組織分析、財務管理、社會保險、勞動政策分析、企業文化與跨文化管理、員工福利管理、招聘與人員配置等等。
問:文科生還是理科生適合學這個專業?
答:管理類一般都是文理兼收的。既然是文理兼收那麼這個專業自然就沒有哪個更適合學這種說法了。各有優勢也各有缺陷吧~理科生占優勢可能就是數學方面了!管理類的數學難度算中等吧,文科生學起來並不輕松。而專業課裡面涉及到的經濟學的內容更是跟數學關系很大,所以,理科生在這方面要有些優勢。另一方面,理論知識要記憶要掌握,要寫論文,理科生可能就不如文科生的背功和寫作能力了。
當然上面說的種種情況只是可能~具體情況具體分析啦~文科理科只要好好學都是沒問題的~
問:學起來難不難啊?
答:如果說學起來需要花很大功夫的,恐怕是英語和數學…畢竟這兩者屬於基本功,貫穿大學的~所以這個基礎要打牢=。=千萬別以為考來這個專業就可以擺脫數學了…你大錯特錯!
專業課方面,至少從我學的角度來看,並不難。
畢竟這是一個比較注重實踐的專業,所以專業課上,老師絕對不是像高中教課那樣緊跟課本。那些死板的概念一般都會找相關的案例來講。一個個案例是很有意思的,分析一下就能涵蓋很多知識點,這樣更方便大家的理解和掌握。
專業課的作業一般就是做個案例分析或者做個presentation小組展示或者寫篇論文~
期末考試看不同老師的要求。有的老師就是要求700頁的厚教材,考名詞解釋、簡答題、論述題TT這樣的課考試前就是快死的節奏TT而有的老師考試具體題目都給了,自己回去准備,考試來寫了就可以。
整體上來說還是很歡樂,比較有意思的課程。比如我們人大人力資源管理的一門課的福利,就是老師每人發100塊錢去吃海底撈火鍋!然後寫份報告上交=。=
另外這個專......>>
問題九：人力資源管理這個專業可以干什麼 做哪些職業 20分 最對口的就是企業和事業單位中的人力資源部或者叫人事部。一般的工作有招聘、培訓、績效考核、薪酬福利、勞動關系管理和社會保障。一般是一個人負責其中的一塊兒或者幾塊兒。人力資源從業者就是大家常說的HR。
另外，也可以從事行政管理等相關工作。很多學習人力資源管理出身的人並沒有從事本職業工作，有從事行政、銷售的都有。
建議選擇這個專業要從喜好出發，並且接收這個工作的性質。這個工作的性質決定了這是一個要與人打交道的工作和專業，要願意接收繁瑣的工作，並不是所有工作都具有挑戰性。這個工作一般工作穩定，不是非常繁忙，在企業中地位一般但又不可或缺。這個職業的工作者除了在一些人力資源管理高度發達的外企或大型企業，一般可替代性強而且薪酬水平一般。
但是如果你從興趣出發，鍛煉綜合素質再輔助以心理學知識，會感受到工作的快樂和成就感。
問題十：請問人力資源管理屬於什麼類別？ 這個人力資源管理是一個單獨的學科，在公務員考試報名時，你要是不知道什麼職位適合你，你就去新浪讀書頻道，有一個關於你能報職位的檢索器，你在那個上面輸入你專業，畢業時間就能出現，你適合報考什麼職位了。
其實你的這個專業還好，可以報考的職位應該也不少，好好找找，希望對你有幫助。
Ⅱ 人力資本和人力資源分別是什麼,有什麼區別謝謝啊
一、定義：
1、人力資本（human Capital），亦稱「非物質資本」，是體現在勞動者身上的資本。
2、人力資源（Human Resources ，簡稱HR）指發展經濟和社會事業所需要的具有必要勞動能力的人口。
二、區別如下：
1、價值關系不同：
（1）人力資本是由投資而形成的，強調以某種代價獲得的能力或技能的價值，投資的代價可在提高生產力過程中以更大的收益收回。
（2）人力資源作為一種資源，勞動者擁有的腦力和體力對價值的創造起了重要貢獻作用，人力資源強調人力作為生產要素在生產過程中的生產、創造能力，它在生產過程中可以創造產品、創造財富，促進經濟發展。
2、研究問題的角度和關注的重點也不同：
（1）人力資本是通過投資形成的存在於人體中的資本形式，是形成人的腦力和體力的物質資本在人身上的價值凝結，是從成本收益的角度來研究人在經濟增長中的作用，它強調投資付出的代價及其收回，考慮投資成本帶來多少價值，研究的是價值增值的速度和幅度，關注的重點是收益問題。
（2）人力資源是將人作為財富的來源來看待，是從投入產出的角度來研究人對經濟發展的作用，關注的重點是產出問題，即人力資源對經濟發展的貢獻有多大，對經濟發展的推動力有多強。
3、計量形式不同：
（1）人力資源是指一定時間、一定空間內人所具有的對價值創造起貢獻作用並且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。
（2）人力資本往往是與流量核算相聯系的，表現為經驗的不斷積累、技能的不斷增進、產出量的不斷變化和體能的不斷損耗；如果從投資活動的角度看沒有與存量核算相聯系，表現為投入到教育培訓、遷移和健康等方面的資本在人身上的凝結。
(2)對你來說人力資源是什麼擴展閱讀：
1、人力資源包括數量和質量兩個方面。人力資源的最基本方面，包括體力和智力，從現實應用的狀態，包括體質、智力、知識、技能四個方面。人力資源與其他資源一樣也具有特質性、可用性、有限性。
2、最早的人力資本思想可以追溯到古希臘思想家柏拉圖的著作。他在著名的《理想國》中論述了教育和訓練的經濟價值。
Ⅲ 人力資源與人力資本的區別
1、首先概念不同
人力資源是指一個國家或地區具有為社會創造物質、精神和文化財富的，從事智力和體力勞動的人們的總稱。而人力資本是指投資在勞動者身上並形成勞動技能等的資本量。
2、兩者關注的焦點不同
人力資源關注的事價值問題;而人力資本關注的是資本量。
3、兩者的性質不同
人力資源包括自然性人力資源和資本性的人力資源;而人力資本存在於人力資源中。
4、兩者性質不同
人力資源反映的是存量的問題;而人力資本反映的是流量與存量的問題。
5、研究角度不同
人力資源是將人力作為財富的源泉，是從人的潛能與財富關系研究人的問題。
6、人力資源與人力資本的定義
(1)人力資源的本質是人所具有的腦力和體力的總和，可以統稱為勞動能力。
(2)這一能力要能夠對財富的創造起貢獻作用，成為社會財富的源泉。
(3)這一能力還要能夠被組織所利用，這里的「組織」可以大到一個國家或地區，也可以小到一個企業或作坊。
Ⅳ 人力資源是什麼意思具體工作內容是什麼
人力資源（Human Resources ，簡稱HR）指發展經濟和社會事業所需要的具有必要勞動能力的人口。必要勞動能力，是指智力與體力的有機結合。把對人力資源的開發真正擺在一個戰略重點的地位上，乃是一個十分迫切的問題。
1、人力資源規劃（公司確定各部門定崗、定編、定員數量、年度人員規劃）
2、人力招聘管理（制定招聘計劃、發布招聘信息、實施人員面試招聘）
3、員工薪酬福利管理（員工工資政策制定、工資方案設計、工資核算）
4、員工培訓管理（新老員工的培訓計劃、項目實施）
5、員工績效考核管理（員工的績效考核評估，與工資掛鉤管理）
6、員工關系管理（辦理員工入職、簽勞動合同、辦理社保、人事檔案、員工調動等）
(4)對你來說人力資源是什麼擴展閱讀
人力資源與一般資源如礦產資源不同，礦產資源一般可以長期儲存，不採不用，品質不會降低。人力資源則不然，儲而不用，才能就會被荒廢、退化。
工作性質不同，人的才能發揮的最佳期也不同。一般而論，25歲到45歲是科技人才的黃金年齡，37歲為其峰值。時效性要求人力資源開發要抓住人的年齡最有利於職業要求的階段，實施最有力的激勵。
人力資源處於特定的社會和時代中，不同的社會形態，不同的文化背景都會反映和影響人的價值觀念、行為方式、思維方法。人力資源的社會性要求在開發過程中特別注意社會政治制度、國別政策、法律法規以及文化環境的影響。
Ⅳ 人力資源一般是幹嘛
定義：人力資源部是對企業中各類人員形成的資源（即把人作為資源）進行管理的部門。
主要職責
1、制定本部門的工作計劃，經上級領導審批後組織實施。
2、制訂、修改公司各項人力資源管理制度和管理辦法，建立制度化、規范化、科學化的人力資源管理體系。
3、根據公司發展戰略，分析公司現有人力資源狀況，預測人員需求，制定、修改人力資源規劃，經上級領導審批後實施。
4、在各部門的協助下進行工作分析；提出崗位設置調整意見；明確部門、崗位職責及崗位任職資格；編制、修改和完善部門、崗位職責說明書；合理評價崗位價值。
5、根據崗位需求狀況和人力資源規劃，制定招聘計劃，做好招聘前的准備、招聘實施和招聘後的手續完備等工作。
6、組織建立績效管理體系，制訂相關方案；牽頭組織公司各部門進行績效考核並予以指導和監督，協助總經理室對各部門負責人的考核；做好考核結果的匯總、審核和歸檔管理等工作。
7、根據企業規劃和員工發展需要，建立和完善員工培訓體系；組織實施、指導協調對員工進行的分類、分層次培訓，努力提高員工素質。
8、制定公司的薪酬、福利方案，經審批後組織實施；核算員工工資，計算員工社會保險繳納標准、繳納社會保險。
9、做好員工人事檔案管理工作。定期匯總、編制人力資源管理方面的相關統計報表和統計報告。
10、辦理員工錄用、遷調、獎懲、離職、退休手續，辦理中層管理人員的考察、選拔、聘任、解聘事宜，牽頭組織對公司領導班子的年度考核。
11、做好勞動合同管理、勞動糾紛處理和勞動保護工作。
12、及時與各部門溝通、協調，協助各部門做好員工管理工作。搞好部門建設，不斷改進內部管理工作，提高員工綜合素質和部門工作績效。
13、完成公司領導交給的其他任務。
(5)對你來說人力資源是什麼擴展閱讀
主要權力
（1） 對公司編制內招聘有審核權。
（2） 對公司員工手冊有解釋權。
（3） 有關人事調動、招聘、勞資方面的調檔權。
（4） 對限額資金的使用有批准權。
（5） 有對人力資源部所屬員工和各項業務工作的管理權和指揮權。
（6） 對所屬下級的工作有指導、監督、檢查權。
（7） 有對直接下級崗位調配的建議權、任用的提名權和獎懲的建議權。
（8） 對所屬下級的管理水平和業務水平有考核權。
（9） 有代表公司與政府相關部門和有關社會團體、機構聯絡的權力。
一、不同的企業發展階段人力資源的角色和作用是不同的：
1、初期：人力資源往往就是處理基礎事務，基本上是上面朋友說的那些工作，可以說是作為配角出現的，工作自然就是一些基礎性的輔助工作；
2、成長期：這個階段就不同了，角色蛻變為合作者，工作自然大多從基礎變為支持性工作，大量的規劃性工作開始出現；
3、成熟期：人力往往就是夥伴關系，更多的是雙方之間的協同，人力的工作開始模塊化，提供專業化的人力建議與措施；
二、不同的企業類型，人力資源的角色和作用也就不同：
1、民企：更多是基礎工作，基本上是配角，這里說的是一般規模的民企；
2、國企：基本以勞資維護為基礎，基本算是後端部門；
3、外企：比較全面的人力工作，更偏重人力的預防性措施與夥伴關系的建立；
Ⅵ 什麼是人力資源幼兒園人力資源管理有何意義
人力資源管理的含義：人力資源（Human Resource ，簡稱HR）指在一個國家或地區中，處於勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。或者表述為：一個國家或地區的總人口中減去喪失勞動能力的人口之後的人口。人力資源也指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起...貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。 幼兒園的話，這方面應該需求量不大吧，個人的看法
Ⅶ 人力資源工作的價值如何體現
人力資源（HumanResource，簡稱HR），有三個層次的涵義。指在一個國家或地區中，處於勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。或者表述為：一個國家或地區的總人口中減去喪失勞動能力的人口之後的人口。人力資源也指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。
人力資源工作的價值
人力資源管理工作就是要創造價值，通過幫助業務部門實現價值來體現人力資源管理工作的價值。
我將它總結為「一個核心思想，三個層次」。
一個核心思想，即：客戶意識、滿足需求、關注結果。
這個核心思想是要從「三個層次」來實現的，即老闆、業務經理、員工，代表了三個不同的群體，他們的需求及關注的結果是不同的。
①老闆關注公司最終的業績。
②業務經理關注的是自己部門的業績指標是否能完成。
③員工主要關注的是自己的個人業績指標及職業發展等。怎樣實現價值
①人力資源管理工作，應該要符合80/20原則的，即：80%的時間和精力，是在做事務性的工作；20%的時間和精力，是在做有價值的、創造性的工作。但現實中，由於事務性的工作太多，往往容易忽視20%的部分。②如果將人力資源管理工作劃分為戰略層面和操作層面，則20%是體現在戰略層面，人力資源管理工作的價值也是通過這部分來體現的。不過，80%部分是基礎，如果沒有了80%部分的操作層面，則戰略層面也無法實現。20%的工作確定的是80%工作的方向，是對80%工作的指導。
③通過有效的HRM體系，可以提高80/20中80%部分的工作效率和質量，以便更有效地發揮20%的作用。將20%的時間和精力關注在「一個核心思想、三個層次」。
④如何建立有效的HRM體系，我個人的體會就是要在實際工作中不斷固化，通過流程、制度、表格等，不斷將HRM各個操作層面的工作固化下來。
⑤這個固化的過程，前提要搭建一個完整的HRM框架體系，其實就是包括常用的模塊：招聘與甄選、培訓與發展、職業規劃、績效管理、薪酬管理、員工關懷等，然後結合企業的實際工作情況的開展，有步驟地分別將各個模塊的制度、流程、表格進行完善。這些固化的基礎工作做得越完善，對HRM日常工作的支撐力量越強、越能提高工作效率和質量。
⑥有了這個強大的HRM執行體系，不僅能夠提高日常工作效率和質量，還能夠將更多的時間和精力投入到20%的工作中，從而更好的體現人力資源管理工作的價值。