① 發掘人才的方法
一、通過校招管培生，來培養自己的人才
在各種大學的校園招聘會上，招人最多的崗位就是管培生，尤其是很多大公司非常重視這個崗位，一個從管培生成長起來的人，是已經適應了公司發展要求的人，這些人往往與公司的匹配度更高，從員工忠誠度來說，這些人都是從基層成長起來的，一般對企業都是高度的忠誠;當公司想要通過這種方式培養人才時，需要公司有完善的人才培養制度，這樣公司環境才有利於人才的成長;雖然這種挖掘人才的方式周期比較長，但是對公司的長遠發展來說，更具有可持續性。
二、通過與獵頭公司合作，來引進合適的人才
如果公司沒有自己培養人才的計劃，還可以通過獵頭公司來實現人才引進，這也是市場購買的方式，這種方法能夠快速找到合適的人選，畢竟獵頭公司都有大量的人才資源;但是這種人才引進的方式，也有很大的風險，有可能應聘者存在數據作假，為了拿到幾個月的高新而已;當然也有很多有真本事的人才，由於大家的成長環境不同，很難適應目前公司的發展情況，在水土不服的情況下，留不住買來的人才。
三、通過內推的方式，推薦相關人才面試
在現實的職場中，通過內推的方式，也是很多公司挖掘人才的方法，這種方式一般都提前了解應聘者，能夠知道求職者是不是適應需求的崗位，畢竟這是有熟人介紹進來的;因此，朋友內推也是一個快速挖掘人才的方法;當員工能夠推薦朋友來上班時，這也說明公司是靠譜，從公司的角度來講，求職者也有一定的能力，這對雙方來說都是有利的。
四、召回老員工的方式，鞏固自己的人才團隊
很多公司經過線上和線下宣傳後，仍然招不到合適的人員，於是就會想起回收老員工的方法，這些公司通常都會挨個去詢問已經辭職的人員，了解有沒有想要回來上班的可能;在現實的職場中，通過召回老員工是一個不錯的方法，老員工對公司的各種事情知根知底，做起事情來也容易上手，不僅公司剩下培訓新人的時間，還能幫助公司避免很多不應該出現的錯誤。
② 如何發掘有潛力的員工
面對形形色色的員工，很多人都在默默無聞地干著自己的本職工作，管理者很難從中識別誰是可以有所作為的員工，這樣就給企業培育員工方面帶來不小的困難，有時企業培養一個員工，結果這名員工卻到最後一事無成，既浪費財力也浪費了精力。所以，在識人方面，管理者應多注意以下這四種員工：
1．有獨到見解的人
在某企業的會議上，管理者提出了企業變革的問題後，很多人站起身來進行反對，因為他們已經對原有的管理制度比較適應，不願意去嘗試新的管理方式，其中不乏有企業的高層管理者和創業元老們，所以公司的總經理為此事一籌莫展。而在此會議上，一名新員工站起身來，將自己近一個月的時間內思考的管理變革方案說了出來，方案列舉了當前本公司內部的管理缺陷和將來的管理體制，很具有實效性。但是，他的發言被眾人的鬨堂大笑無情地打斷後，總經理也只好順應「民意」，將此事擱淺下來。這名新員工由於自己的方案沒有得到重視而離開了這個企業。
有獨到見解的員工，不論他的見解是否正確，起碼說明他是在認認真真地為企業做事，他對自己的工作是充滿激情的。激情是人類進步的階梯，管理者應該重視每一位有激情的員工，因為他們是有潛力可挖掘的，也是企業應該重點培育的員工。其中，獨到的見解是指有員工經過認真思考後總結性的語言，這個語言中包含有大多數人沒有想到但很實用的想法。諸如那些不切實際和稀奇古怪的想法當然不屬於這個范疇。
2．敢說敢乾的人
企業中有的員工敢於說出自己的想法，並且他所說的想法很有見解，對企業的發展很有幫助，管理者看到這一點後對其大加培養。然而，當他真正做到了領導職位上時，他的所有想法都無法付諸於實踐當中，原因就在於此人做事優柔寡斷、患得患失，使本來很好的想法只能處於空想之中。這樣的人才不能算是「棟梁之材」。
還有一種員工，他們敢於將自己的想法付諸於實踐，但是，他們不願意將自己的想法拿到桌面上來進行討論，在任何人不知情的情況下就會把事情做完。由於他們的盲目自信會給企業造成一些損失。這樣的員工也不是管理者應該重點培養的員工。
敢說敢乾的員工，他們具有良好的理性和感性認知，這才是有望成為企業的中堅力量的群體，管理者應該重點培養他們。
3．有晉升慾望的人
有晉升慾望的員工分為兩種：一種是不擇手段地為自己走向領導崗位做工作，是有野心的員工，他們不會為工作付出更多的精力，只會想著如何通過不正當的手段獲取某個職位。還有一種員工也有做領導的慾望，但是他們所走的途徑是通過自己對工作上的付出來獲取的。管理者應該清醒地識別這兩種員工，對於後一種員工應該多加培養，因為他們對自己的前途充滿希望，同時也能將自己的熱情以最大程度投入到企業建設中去。
有晉升慾望的員工對待企業會以主人翁的身份去關注任何一件事情，這也是他們獲得進步動力的源泉，是有望成為企業中流砥柱的人物。
4．善學善用的人
還有一個發現員工潛力的方法就是看員工掌握新知識的速度和應用程度。員工掌握新知識的速度快，說明該員工會學習、腦子聰明。員工對新學習的知識應用程度高，說明他們善於適應環境、應變能力強。這樣的員工屬於善學善用的員工，可想而知，他們的進步速度是飛快的，所以他們也應當是將來企業不可缺少的人才，應加以重點培養的。現在的社會是信息高速發展的社會，如果員工不能及時學習和掌握新知識必然會落伍，只會依靠經驗生存的員工已經不能適應現代企業的發展。
管理者通過平常細致地觀察，會不難發現這樣的人才，也會在培養員工方面不至於走偏，造成一些無謂的資源浪費。
③ 創業者怎樣進行資源整合
資源很雜，抽象的分人力、財力、物力和技術等，具體的就是場地、時間、人才、資金、系統設施這些小到細微，但是創業會用到的東西，全部叫創業資源。要進行資源整合，讓資源得到合理運用，可以找騰訊運營的眾創空間，平台幫助創業者整合資源。
④ 如何做一個優秀的人力資源管理著
做好現代企業HR管理（人力資源管理）的五個方面:首先根據企業目標確定的所需員工條件，通過規劃、招聘、考試、測評、選拔、獲取企業所需人員。 其次通過企業文化、信息溝通、人際關系和諧、矛盾沖突的化解等有效整合，使企業內部的個體、群眾的目標、行為、態度趨向企業的要求和理念，使之形成高度的合作與協調，發揮集體優勢，提高企業的生產力和效益。 然後通過薪酬、考核，晉升等一系列管理活動，保持員工的積極性、主動性、創造性，維護勞動者的合法權益，保證員工在工作場所的安全、健康、舒適的工作環境，以增進員工滿意感，使之安心滿意的工作。 還有對員工工作成果、勞動態度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鑒定和評價，為作出相應的獎懲、升降、去留等決策提供依據。 最後通過員工培訓、工作豐富化、職業生涯規劃與開發，促進員工知識、技巧和其他方面素質提高，使其勞動能力得到增強和發揮，最大限度地實現其個人價值和對企業的貢獻率，達到員工個人和企業共同發展的目的。
如何做好HR管理
一:認同在先。
HR批評部屬之前應該運用精粹一。先把該員工的優點提出來，目的是為批評鋪平道路，放鬆在批評他之前的壓力反抗情緒。切記:即使是最有涵的人，也不喜歡指出他做錯的事情。先認同他1-2項表現優秀的工作，讓他知道作為上級你是很賞識他的，他就會誠心接受批評，否則，他會憋一肚子怨氣。
二:以身作責。
HR經理要在部屬面前有威信，以身作責做示範是必須的。你的言行舉止、外表衣著、私人生活，以及如何對待妻兒子女等，都會成為下屬談論的話題。有時你會覺得事情怪得很，但的確好事不出門，壞事傳千里。「聽說了嗎？他上星期把太太給打了。」類似丑聞很快會傳出去。所以，作為部屬的上司，必須做出榜樣，言行一致，表裡如一，反過來，領導的行為不佳，部屬也不會有好行為。
三:培育自己人。
作為HR經理，你所管理的人力資源工作，需要團隊強有力的支持。身邊沒有自己人，做起來總會打折扣。培育自己人不是要你拉幫結派，是要培育能為你做事、沖鋒、有能力解決問題的部屬。你能包容他的缺點，能鼓勵他自信做事，能為你解決問題，你對他放心，這樣你會有更多機會處理其他問題。
四:用情商開展工作。
做人力資源的人要有智商，但更要有情商。HR在工作中以情商去管理，能愉快與人溝通，能恰當處理情緒，能受人喜歡。在美國企業界，人事主管們大多認為:「智商使人得以錄用，而情商使人得以提升」。在市場競爭日益激烈的今天，取得最好成績的人往往不是具有高智商的人，更是那些能掌控情緒的人。
五:營造和諧環境。
人力資源管理者要在企業呆下去，做得久，做得穩，並能使大多數員工認同你，同時從人力資源的管理中受益，HR要善於營造環境。一個企業或部門有和諧、良好的軟環境，其成員便會擁有積極的工作心態和動機。而企業和諧的環境是要HR建立良好的溝通機制，搭建良好的組織平台，設計更有人性化的管理制度，這些對管理者和員工行為的影響，尤其是工作態度、工作滿意度、工作表現、動機和創造性等有顯著作用。
六: 做水晶球HR管理者。
水晶球的特性是外表光滑、質地堅硬、透明晶瑩，八面玲瓏。因此，HR要做一個漂亮的水晶球。在工作中既有圓潤的一面，同時又能堅持原則，處理利益問題時像水晶球一樣公平公正透明。辭退員工要像個水晶球一樣。辭退的理由充分，立場堅定，准備充足的證據。同時辭退的方式要像水晶球一樣光滑委婉，要讓被辭退者能接受條件，甚至是辭退他了，他還心存感激。
堅持做好以上六個精粹，你的HR管理技能便又上一個新台階了。