A. 人力資源規劃分類
在人力資源管理領域,人力資源規劃的分類主要依據其時間跨度進行劃分。主要有三種類型:首先,是戰略性的長期人力資源規劃,通常涵蓋2年至5年的期限。其次,是中期人力資源規劃,其期限范圍廣泛,有的企業界定為6個月至2年,體現了靈活度。然而,也有一些企業將短期規劃設定為較長的時間,如10年以上,這取決於企業的具體特性和規模。值得注意的是,確定規劃的時限並不是固定的,需要根據組織的性質和規模進行個性化的考量。
每家企業對於規劃的界定可能會有所不同,這取決於它們的發展目標和業務周期。短期規劃可能關注於近期的人力需求和技能提升,而長期規劃則更偏向於公司的整體發展戰略和人員儲備。因此,對於人力資源規劃的時限劃分,沒有統一的標准,而是需要根據企業的實際情況進行動態調整。
總的來說,人力資源規劃的分類和時限設定是企業內部管理的重要組成部分,它有助於確保人力資源的有效配置,支撐企業的長遠發展和短期目標的實現。
(1)人力資源規劃時間期限劃分為哪些擴展閱讀
人力資源規劃(Human Resource Planning,簡稱HRP)是一項系統的戰略工程,它以企業發展戰略為指導,以全面核查現有人力資源、分析企業內外部條件為基礎,以預測組織對人員的未來供需為切入點,內容包括晉升規劃、補充規 劃、培訓開發規劃、人員調配規劃、工資規劃等,基本涵蓋了人力資源的各項管理工作,人力資源規劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產生持續和重要的影響。
B. 簡述人力資源規劃的制定程序
人力資源規劃是人力資源管理的一項重要職能,起著統一和協調的作用。在制定人力資源規劃時,需要確定完成組織目標所需要的人員數量和類型,因而需要收集和分析各種信息並且預測人力資源的有效供給和未來的需求。在確定所需人員類型和數量以後,人力資源管理人員就可以著手制定戰略計劃和採取各種措施以獲得所需要的人力資源。具體來說,人力資源規劃制定過程主要包括以下五個步驟:
1。預測未來的人力資源供給;
2。預測未來的人力資源需求;
3。籌劃供給與需求的平衡;
4。制定能滿足人力資源需求的政策和措施;
5。評估規劃的有效性並及時進行調整、控制和更新。
從根本上說,規劃過程主要是將可獲得的供給需求的預測值加以比較,以確定未來某一時間對人員的凈需求。凈需求既可以是某類人員的短缺,也可以是其剩餘。一旦確定了短缺或剩餘的人員數量,規劃人員就可以提出預選方案以確保供給適於需求。
規劃的第一步是預測組織未來的人力資源供給,即估計在未來某一時間構成所需勞動力隊伍的人員數目和類型。在作這種預測時要細心地評估現有的人員狀況以及他們的運動模式。不過,供給預測僅僅與企業組織內部的人力資源有關。
規劃的第二步是預測未來的人力資源需求,即預測由未來工作崗位的性質和要求所決定的人員素質、技能的類型。
規劃的第三步是將人力資源需求和內部供給的預測值加以比較以確定人員的凈需求。作比較時不僅要針對整個組織,而且要針對每一個工作崗位。在確定人員的凈需求以後,就可以估計所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩餘。這兩步實際上也是一個人力資源規劃的管理決策過程。
規劃的最後一步是確定其是否對組織有用,即估計規劃的有效性,為了做好這種評估,規劃人員有必要首先確定評估標准。
C. 屬於短期人力資源規劃的是
一年及一年以內。按照人力資源規劃的規劃期長短,可以將其劃分為短期的人力資源規劃、中期的人力資源規劃和長期的人力資源規劃三類:
1、短期是指1年及其以內的規劃。
2、長期是指5年或者5年以上的規劃。
3、中期人力資源規劃則介於長期和短期之間,一般是指1年以上5年以下的規劃。