① 人力資本核算方法有哪些
人力資本的計價是一個非常復雜的工作。計價中應考慮的因素主要有：作為載體的人，其身體健康狀況、道德素質修養情況、對本行業的熟悉程度以及與企業工作的密切程度，等等。目前研究的具體計量模式主要有歷史成本法、重置成本法、機會成本法、未來收益貼現計量法、隨機報酬法、公允價值法及其他方法，以下對這些方法的提出和優缺點作簡單分析歸納。
1．歷史成本法
歷史成本法是布魯梅特(Brummet)、弗蘭霍爾茨 (Flamhodz)和帕利(Pyle)於1968年提出的，其基本思想是：人力資本價值等於為人力資本形成而支出的一切費用的總和，是人從出生到喪失勞動能力期間接受教育、培訓、遷移、醫療、衛生保健等花費的費用總和。具體包括：人力資本載體為人力資本生產所投入的教育費用、培訓費用；人力資本載體為發揮和維持其價值發生的遷移費用，醫療、衛生保健費用；政府為各級學校、培訓機構提供的公共教育支出和公共培訓支出；企業為培訓員工支出的培訓費用；政府對公立醫療機構提供的各種資助和補貼等。該方法的優點是以歷史數據為依據，根據實際支出記錄人力資本投資，所提供的信息客觀、准確、可靠，並使得人力資本信息與其他資本信息具有可比性。缺點是對人力資本積累過程很重要的社會投入部分未予以考慮，無法反映人力資本的真實價值；而且人力資源的投入每個人是不同的，如果將每個員工視為同質，投入的平均值相同，顯然不合理，如果區別對待，雖然符合歷史成本原則，但並沒有數據來源的真實原始憑證，僅僅是一個事後估計值，同樣具有隨意性。例如，培養一個機械工程師，有常規的培養方法和費用投入，有據可依，但是同樣的過程，對不同潛質的人，其成本和效用也不可能相同。因此，隨意性限制了歷史成本法。
2．重置成本法
重置成本法是弗蘭霍爾茨於1974年提出的，該方法注重人力資本價值的變化，其計算的值是企業在現實條件下重新取得和培訓與現有職工的技術水平、素質和工作能力相當的職工所發生的全部費用，或者是在現實條件下取得和培訓符合特定工作崗位要求的職工所應發生的全部成本，包括取得成本、開發成本和職工的離職成本。重置成本法試圖反映人力資本的現實價值，有利於合理補償和重置人力資本；缺點是對人力資本現實成本的估價帶有較強的主觀性，並且重置成本同樣不能反映人力資本的真實價值。如：兩個同樣是計算機軟體專業畢業的大學生，且都是軟體工程師，工作能力都很強，並各有所長，但不同的領導或不同的眼光對兩者的評價也不盡相同，必然有主觀成分。
3．機會成本法
機會成本法是赫奇曼(Hekimmian)和瓊斯(Jones)於 1967年提出的。該方法認為：人力資本既然被經濟學家當作一種資本品來討論，就沒有理由按照它的投資費用進行計量，而應該考慮其喪失的機會收入，人力資本的價值應該與其機會成本而不是會計成本直接相關。所謂的人力資本的機會成本就是人力資本所有者因選擇了受教育或培訓而放棄的工作機會可能帶來的所有收入之和。該方法從理論上看邏輯考慮周到、推理嚴密、令人信服，能全面地反映人力資本的投入價值，但在實踐中機會成本的確認、計量的操作性卻不易解決，界定人力資本所有者因受教育、培訓而放棄了的機會可能帶來的收入絕非易事，確定人力資本的機會成本也就更難實現。此法理論很理想，但操作卻相當困難。
4．未來收益貼現計量法
人力資本投資是人力資本價值產出的重要方面，其價值從其收益角度看就是：人力資本的貨幣價值等於人力資本投資帶來的未來每年預期收益的現值總和。通過預計未來人力資源在企業服務期內的各年不同的價值產出，將其折現並求出合計值來確定其價值。這里的價值產出標准可能是工資獎金，也可能是利潤總額，還可能是凈資產，不同的標准會得出不同的結論。用收益來度量其價值的方法看似更現實、更可行，但仍然存在問題：工資收入一般看作勞動力的補償價值，勞動力與人力資本是完全不同的兩個要素，完全將其作為人力資本的收益並不準確，而工資收入中哪些部分屬於人力資本收益確定難度較大；人力資本能否作為要素參與企業剩餘分配，理論界存在較大爭議，且實際操作困難；單獨肯定人力資源創造價值而無視物力資源的作用是不科學的，並且勞動者的服務年限、產出值的大小、貼現率的高低均具有人為因素，即使考慮人力資本佔全部資本的比例，人力資本本身仍具有隨意性。因此，以工資收入作為計量的主要依據仍是片面的。
5．隨機報酬法
隨機報酬法是由弗蘭霍爾茨在1971年提出的個體人力資本計量方法。他認為個人對組織提供的服務量是由其生產能力、調動、晉升等因素決定的，這些服務量取決於個人在組織內目前或未來所擔任的角色和實際擔任該角色的可能性，而這種可能性是隨機的，在這種過程中個人所提供的服務是對組織的報償：弗蘭姆霍爾茨把這種過程稱為有報償的隨機過程。因此計算人力資本價值時，只能綜合考慮預計服務年限、服務狀態、特定服務狀態下的價值及其概率來預期。該方法考慮的因素更為全面，符合能者多勞、多勞多得的原則，能更好地發揮入的潛能。但也同時存在著准確性較差的問題。
6．公允價值法
公允價值(fair value)是一個很廣義的概念，是指一項資產或負債在自願雙方之間，在現行交易中，不是強迫或清算銷售所達成的購買、銷售或結算的金額。通常情況下，最符合公允價值定義的是市場價格。正由於市場價格是會計計量的基本屬性，國際會計准則(LAS39)中把市場價格 (活躍在市場上的公開標價)作為公允價值的首選標准。美國財務會計准則委員會(FASB)於2000年2月頒布了第7號財務會計概念公告《在會計計量中應用現金流量信息與現值》，著重推薦了在缺乏市場價格的條件下應用未來現金流量的現值來確定公允價值；並且補充和更正了第5號財務會計概念公告《企業財務報表的確認和計量》第67段關於「未來現金流量(或貼現值)」中不夠充分、不夠確切的部分。第5號財務會計概念公告曾稱未來現金流量的現值 (present value)或折現值(dimout value)是計量屬性之一，第7號財務會計概念公告則認為未來現金流量的現值只是一種資產或負債的攤銷方法。我國於20世紀90年代中期開始研究探索公允價值計量問題，並在90年代末新頒布的部分具體會計准則中引入了公允價值概念。
公允價值作為一種新的計量方法，最大的特徵就是來自於公平交易市場的確認，是一種具有明顯可觀察性和決策相關性的會計信息。正是由於公允價值是理性雙方自願達成的交易價格，其確定並不在於業務是否真正發生，而在於雙方一致同意就會形成―個價值。人力資本具備公允價值計量的特點。首先，人力資本潛存於作為載體的勞動者體內，只有通過生產活動才能體現出他的價值。其次，人力資本的價值及人的能力價值是可變的，價值受企業管理水平、組織結構等客觀條件的影響，還受勞動者個人的能力、性格和對新技術的掌握能力等主觀條件的影響；歷史成本計量只能反映取得人力資源的原始交易成本，人力資本本身包含著這些不確定性，在不同的地方、不同的時間入的價值不一樣，具有時間性和動態性。當然，也受區域的影響，不同區域對於人的價值衡量標准也不一樣。因此，需要公允性價值來彌補歷史成本計量屬性的不足。
公允價值引入人力資本計量存在的問題表現在：首先，公允價值確定的主觀性較強。人力資產的價值不可能全都顯現在表面，包括人的健康、知識不n技能的增加。只有當這些人力資源投入到生產中，才能間接看到他們為企業創造了多少效益，這些信息難以獲得，難免會造成主觀判斷，還會使信息的可靠性減弱。其次，公允價值計量的實際操作難度大。要實現公允價值計量在人力資本會計上的成功「嫁接」，在理論上仍有進一步深入探討的必要，如何找准公允價值在人力資源會計上的切入點，是公允性價值能否在人力資源會計計量實現突破的關鍵。再次，人力資本本身具有時效性特點。這種時效性一方面表現為與生命過程相聯系的過程，另一方面表現為與技術進步相聯系的過程，從生命過程看，超過生命過程的階段就會失去時效，從技術進步來看，人力資本所具有的知識與技能不更新就會失去時效。
除以上幾種常談到的計量方法之外，還有如評估計量法、報表及統計資料結合計量法等。
② 怎麼計算人力成本
人工成本=企業從業人員工資總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護費用+住房費用+其他人工成本
人力成本是指企業在一定的時期內，在生產、經營和提供勞務活動中，因使用勞動者而支付的所有直接費用與間接費用的總和。
人力成本構成：
直接成本：員工的直接所得，包括工資、獎金、加班費、紅利、職務津貼、遣散補償等。換句話說，直接成本就是企業以貨幣的形式直接發放給員工的報酬。
間接成本：企業付出但員工未必能夠直接所得，包括社會保險、商業保險、住房公積；還包括為增加企業人員數量或能力而支出的招聘費用、培訓費用等。
(2)人資資源各種數據怎麼計算擴展閱讀
首先，人力成本不等於工資和獎金。比如：企業給員工支付1000元的工資，那麼人力成本絕不會是這直接的1000元，還有其它的間接費用。
其次，人力成本不等於工資總額。按照勞動部1997年261號文件規定，人力成本包括工資總額、社會保險費用、福利費用、教育經費、住房費用以及其它人工成本。
再次，人力成本不等於使用成本。從人力資源的分類來看，人力成本可分為獲得成本、使用成本、開發成本、離職成本，可見「使用成本」只是人力成本的一部分而已。
③ 企業人力資源成本如何計算
隨著現在企業制度的建立，我國建立起新的會計制度，合理的界定人力資源成本范圍，規范企業人力資源成本列支制度，企業人力資源成本的管理進入新的階段。我國的一些行業和企業已經開展對人力資源成本的統計工作，但許多企業對人力資源成本仍沒有完整的概念，未對人力資源成本進行總量控制和核算，更缺乏對人力資源成本的分析和控制。在這種情況下，企業對人力資源成本進行合理的控制就顯得尤為重要。本文試從以下幾個方面淺議我國企業應該如何控制人力資源成本從而制定正確的人力資本投資策略。 一、人力資源成本的產生 企業管理的目標是賺取利潤，管理的核心是人，企業最應努力挖掘的潛力是人力投入與產出的潛力。在當今日益激烈競爭的形勢下，決策者們不得不高度重視人力資源管理和對人力資源成本及其價值的研究。我們國內許多企業尤其是高新技術企業也越來越認識到知識員工與傳統體力工人相區別，不再是傳統的「被管理者」，不應再被視為簡單的成本，而是和資金一樣被看作企業的重要「資本」和寶貴「資源」。但是，人力資本作為一種可以創造價值的資本，必然會在使用過程中產生一定的成本——即人力資源成本。 人力資源成本是通過計算的方法來反映人力資源管理和員工的行為所引起的經濟價值。即一個企業組織為了實現自己的組織目標，創造最佳經濟和社會效益，而獲得、開發、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的綜合源成本控制策略。 人力資源成本依據人力資源成本與員工的相關性來分，可分為直接成本和間接成本。直接成本是指實際發生的費用，如招聘費用、培訓費用等；間接成本則指以時間、數量和質量等形式反映出來的成本，如因政策失誤、工作業績的低下而造成的損失等。對與企業來說，間接成本雖然難以用貨幣來准確衡量，但他的意義和影響往往會高於直接成本。而人力資源成本的產生是通過以下幾個方面表現的： 1、人力資源獲得成本，其包括人員的招聘費用（廣告費、設攤費、面試費、資料費、培訓費等）；選拔費用（面談、測試、體檢等）；錄用及安置費（錄取手續非及調動補償費等）。 2、人力資源的開發成本，即要使員工達到符合具體工作崗位要求的業務水平和提高其工作技能而支付的費用。包括員工上崗教育成本、崗位培訓及脫產學習成本等。 3、使用成本包括維持成本和保障成本即薪資總額、辦公費用、分攤管理成本、各種貨幣福利等。 4、員工離職成本包括離職前低效成本和空職成本即由於員工的離職而影響到某職位空缺可能使某項工作或任務的完成受到不良影響而造成的損失。 二、人力資源成本和價值的計量模式 人力資源會計的第一項基本假設便是：人是有價值的組織資源，承認人力資源具有價值是人力資源價值會計賴以建立的理論基石。人力資源價值是人力資源在組織中的預期服務期間內所能提供未來服務的估計現值，是企業組織對人力資源投資產生的效益。如果把人力資源成本看作是人力資源的投入價值，人力資源價值便是產出價值。人力資源投入值和產出值互為因果。沒有投入值，產出值難以維持，甚至下降，而產出值的提高會誘導和促使投入值增加，以達到更大的產出值。人力資源成本是為取得和開發人力資源而產生的費用支出，包括人力資源取得成本、使用成本、開發成本和離職成本。對人力資源成本的計量有以下幾種方法： 1、歷史成本法--將企業取得和開發人力資源的各項實際支出作為人力資源的成本。採用這種方法，要按照劃分收益性支出和資本性支出的原則，在各會計期末將人力資源資本性投資部分確認為人力資源的成本，同時還應根據人力資產成本的耗用情況，對已經形成的人力資產成本進行攤銷。這種方法其數據具有客觀性和可驗證性，能使人力資源會計與非人力資源會計在計價原則上保持一致，使兩種信息具有可比性;其缺點是人力資源的實際價值可能大於歷史成本，而且人力資源的增值和攤銷與人力資源的實際能力增減不一致，從而致使信息使用者根據會計報表上的數據分析人力資源時，與實際產生偏差。 2、重置成本法--將現時物價條件下重置某一特定人力資源而發生的費用支出作為人力資源的成本。人力資源重置成本包括職務重置成本和個人重置成本。職務重置成本是從職位角度計量企業在現時條件下取得和培訓特定職位要求的人力資源所必須付出的費用支出；個人重置成本是從個人角度計量企業在現時條件下取得和培訓具有同等服務能力的人力資源所必須付出的費用支出。這種方法考慮了人力資源價值的變化，反映了人力資源的現時價值，但由於按重置成本對人力資源估價，不可避免地帶有主觀性，使信息的可比性下降。 3、機會成本法--在人力資源方案中，如果選用某一方案，就必須放棄投資於其他方案的機會收益。這些放棄的機會收益，就是選擇該方案的機會成本。 由於人力資源是企業組織中特殊的「人性」資源，具備資源的基本屬性：主動性、活力易變性和適應性，因此，和企業組織中其他資源相比，難以量化。在計量人力資源價值時，除計量人力資源的貨幣價值外，還應用一定的方法來計量人力資源的非貨幣性價值。在此僅從管理會計角度出發，主要介紹人力資源價值的貨幣計量模式。下面以工資為例，探討人力資源價值的貨幣計量。 1、未來收益或工資報酬折現模式。該模式由巴魯克?列夫和阿巴?施瓦茨提出。在運用的時候，它要求預計職工在被錄用期間內的全部工資報酬並進行折現，據以計量人力資源的價值。 2、未來盈利貼現法。由巴魯克?列夫和阿巴?施瓦茨為了彌補「未來收益或工資報酬折現模式」的缺陷而提出。 企業應該開多高的價格來招聘人才，才能做到既吸引優秀人才又不至於使企業人力資源成本過高呢？這是一個與使用成本的合理控制有關的問題。如前所述，使用成本可看作企業購買人力資源的服務而支付的價款。根據價值規律，在一個正常，成熟的人才市場中，人力資源的價格應由其價值和市場供求關系所決定。 人力資源的價值指人力資源為組織提供的有效的能力。人力資源的價值無疑產生於過去以及現在對人力資源所進行的各項投資，故我們可以把這一價值看作是由生產、發展、維護、延續勞動力所必須的生活資料的價值所決定，即一個人的經濟價值由形成其目前的身體狀況和知識、技能水平所投入的各種生活資料的價格、健康保健投資、教育培訓以及放棄其他工作的機會成本等決定。