Ⅰ 人力資源十大經典問題及答案
一、計算加班工資時，加班基數和天數如何定?
答：關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知，《勞社部發[2008]3號》，《全國年節及紀念日放假辦法》(國務院令第513號)的規定，全體公民的節日假期由原來的10天增設為11天。據此，職工全年月平均制度工作天數和工資折算辦法分別調整如下：
1.制度工作時間的計算
年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定節假日)=250天 季工作日：250天÷4季=62.5天/季 月工作日：250天÷12月=20.83天/月 工作小時數的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時
2.日工資、小時工資的折算
按照《勞動法》第五十一條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日。據此，日工資、小時工資的折算為： 日工資：月工資收入÷月計薪天數 小時猜模工資：月工資收入÷(月計薪天數×8小時) 月計薪天數=(365天-104天)÷12月=21.75天 加班工資=工資總額/21.75天/8小時*加班的小時數。
二、逢法定假日，你認為計算工資時，按照多少天計算?
答：(1)計算加班工資時，加班每日工資的基數：基數=月基本工資/20.83
(2)逢法定假日，如果加班，計算工資時，平時日工資基數應是月基本工資而不是崗位工資，當然也有單位的基本工資是以當地的最低基本工資金額來定的。
三、員工和公司沒有簽訂勞動合同，形成事實勞動關系，公司可以隨時解除勞動合同嗎?如果不行，怎麼處理?在合同續簽時，公司要提前30天告知員工嗎?如果超過期限沒有續簽，該怎麼處理?
第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
應該提前30天告知員工是否續簽勞動合同，若沒有帶族，對公司來說就是事實勞動關系(合同仍有效)，對員工來說，有兩個選擇：一、可以要求補簽。若公司不同意，可向政府勞動管理部門投訴;二、可以自由離職(原勞動合同已到期，勞動者不願續簽了則和用人單位的勞動關系不存在了)。
四、招聘中的行為面試法STAR分別代表什麼?
答：最常用的行為面試法“STAR”穗行緩分別代表:“S”是situation，情景; “T”是target，目標; “A”是action，行動;“R”是result，結果。用這個面試法能很快挖掘出應聘者過去所做過的事情。
先問情景(situation):以前是在什麼情況下做這件事的?
然後問目標(target):能不能告訴我你做這件事的目的是什麼?
接下來問行動(action):你為了做這件事情採取了哪些行動 ?
最後問結果(result)。
行為面試法(Behavioural—based Interview) 行為面試法的理論基礎很簡單，一句話就可以概括：一個人過去的行為可以預測這個人將來的行為。行為面試法的目的也很直接，就是要對應聘者過去的行為進行全方位的了解，從而預測應聘者能否適合新的崗位。統計表明，行為面試法比傳統的面試方法，如結構化面試法(Structural Interview)在衡量應聘者的經驗和能力方面更准確。基於行為面試法作出的招人決定準確率高達80%，遠遠高出傳統的面試方法。這也就是為什麼現在大多數公司在招聘時或多或少地採取行為面試法。
讓我們先來看看幾個典型的Behavioural-based Interview questions(幾個典型的行為基礎面試問題)吧，為了保持原汁原味，以下問題用英語給出：
問題1. What are your strengths and weaknesses?
問題2. Describe one of the most challenging projects you have participated in the past years?
問題3. Tell me about a situation that irritated you.
問題4. Tell me about something you failed to accomplish in your last position.
問題5. Who is the toughest person you found it difficult to work with? And how did you handle this situation?
問題6. What are the major personality differences between you and your last boss?
對Behavioural-based Interview questions的回答，要極力做到“STAR”。S(Situation that existed)，T(Task or problem to be undertaken)，A(Action taken by yourself)和R(Result what happened);也就是對每一個問題，要講一個小故事，當然是自己經歷的真實的故事，包括：(1)發生的時間、地點、項目和涉及到的人員;(2)要完成的任務或遇到的問題;(3)自己採取了哪些步驟或行動;(4)得出了什麼樣的結果，取得了什麼成就。所有這四大方面內容缺一不可，必須完整。
為什麼說“STAR”是對付行為面試法的利器呢?第一個原因是行為面試法中所有的問題都是針對“STAR”來設計的;第二個原因是面試者在面試時著重記錄的也是這四個方面;在決定應聘者是否錄用的最終Debriefing中重點討論的還是這四個方面。
五、對於人力資源的管理水平我們經常會用roi工具，它是什麼?
收集七種數據：員工對項目的反應與滿意度;項目要取得成功，人力資源員工需改進哪些知識與技能;項目的應用與實施情況;與項目有直接關聯的業務影響評估標准;項目經濟利益與成本比較數據;項目的總成本;其他不可轉化為經濟價值的無形數據。
1、企業進行的任何投入都必須帶來回報，且越高越好，否則就是利潤的損失。
2、確定CRM投資是否合理。企業必須預測自己的投資受益情況，這也是所有的企業決策者在作出信息化投入決策之前最關心的事情。
3、ROI分析的主要作用就是企業投資決策評估，提供真實的可跟蹤的數據為決策過程作基礎，可以使企業的信息化投資更加趨於理性。因此，ROI是企業進行信息化的必經之路。在國外，企業要信息化投入是必須要進行投資回報率分析，這也是企業CFO和CIO的共同工作。
4、ROI分析的結果還可以作為考核企業信息化部門業績以及企業CIO工作的一個可量化的指標。
5、企業盈利能力的增強是檢驗信息化建設成功與否的重要標准、更是它的根本目的。
六、什麼是員工離職面談，它的目的是什麼?
答：離職面談通常是指雇員主動提出離職或企業為通告雇員被解僱，企業與雇員進行的談話。其目的在於：從中發現與企業工作有關的信息或事情，以便僱主改進他們的工作。離職面談通常由企業人力資源管理部門負責實施。
離職面談應該選擇氣氛輕松的地點。面談前應准備與員工相關的資料，比如員工個人的的基本資料、績效回顧、參加的培訓，經歷的關鍵事件等。員工會覺得自己受到了重視，對公司不滿者或許可以由此改變其對公司的消極看法。
面談時雙方是一種平等的關系。面談者要站在對方的立場上來考慮問題。在面談中，傾聽是非常重要的。面談中提出關鍵的問題，然後傾聽對方的回答，觀察對方的表情。員工產生防衛情形時，要及時的關心他的感受，不要唐突地介入問題。最重要的是要將面談重點記錄下來，便於之後的分析整理。
從僱主的角度而言，離職面談的主要目的是了解員工離職的原因，以促進公司不斷改進。離職面談也是企業將離職人員的知識和經驗轉移給其接任者的一次機會。企業甚至可以通過離職面談，來邀請離職人員為現有團隊就如何完成當前項目，解決現有問題，以及如何進行相互合作提供建議。
企業可以在有效的離職面談中獲得對自身有用的信息，以便對工作環境、企業文化、流程和系統、管理方式和發展模式等各個方面進行評估和改進。許多僱主之所以忽視離職面談這一大好機會，主要是因為這幾點：由於擔心離職面談結果的潛在主觀性，公司過去沒有進行這方面的嘗試，現在要開始這樣做就比較困難;認為離職面談要花費不少時間;出於盡量讓公司避免受到指責的考慮。
然而，離職面談是發現和分析離職人員意見的絕好機會。因為通常離職人員比在職人員更加坦率、客觀，他們的.意見也更富有建設性。離職人員沒有顧慮，因此，在面對一般的員工態度調查時，他們能比在職人員提供更多客觀的反饋。
誠然，企業的不安和防範意識仍然是阻礙有效離職面談的一大因素。因此，如果企業很難將離職面談作為一項基本制度確定下來，經理人仍然可以在自己的下屬離職時執行這一流程。
離職面談能使公司集中精力研究人才流動市場趨勢、技術發展趨勢及競爭對手優勢，從而制定相應的人力資源戰略。離職面談是驗證留人措施有效與否得途徑。離職面談是企業人力資源管理的繼續，它體現了企業人性化的一面，能為企業贏得更高的職業聲譽。離職面談給了離職員工一次機會，以確定自己是否做了一個倉促的決定。離職面談既是對離職員工既往職業生涯的總結評價，也是對其順利適應新生活進行的必要的職業指導。離職面談既是對離職員工的撫慰或挽留，也是對在職員工的心理安慰。
七、什麼叫崗位價值評估?最流行的是哪種方法?
答：崗位價值評估又稱職位價值評估或工作評價，是指在工作分析的基礎上，採取一定的方法，對崗位在組織中的影響范圍、職責大小、工作強度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等等特性進行評價，以確定崗位在組織中的相對價值，並據此建立崗位價值序列的過程。 崗位價值評估有哪些方法
一般來講，崗位價值評估的方法可以分為兩大類，即基於市場的評估方法和基於工作內容的評估方法。基於市場的評估方法方案用市場資料來決定崗位價值的差異。很多公司選擇基於市場的評估方法是因為他們希望制定的工資水平和市場水平相比不會過高或過低。基於工作內容的評估方法方案強調公司內部的價值體系，它可以根據每一個崗位在公司的戰略角色來建立內部崗位價值等結構。 在人力資源管理發展的過程中，產生了很多崗位價值評估的方法，常用的方法有崗位分類法、簡單排序法、配對比較法、交替排序法、崗位參照法、分數分析法、因素計分法等，其中崗位分類法。簡單排序法、配對比較法、交替排序法屬於定性評價，而分數分析法、因素計分法屬於定量評價。
1、分類法
指將公司所有崗位根據崗位工作職責、任職條件等方面的不同要求，將其分為不同的類別。比如按照崗位層級可以分為：經營層崗位、管理層崗位和基層操作層崗位;按照不同序列又分為行政人事類崗位、財務投資類崗位、營銷類崗位、技術研發類崗位和生產製造類崗位等。然後根據每一類崗位確定一個崗位價值范圍，並且對同一類崗位進行排序，從而確定每一個崗位的相對價值。
2、簡單排序法
根據一個簡單的標准，如工作復雜性或工作對公司競爭戰略的重要性，把所有的崗位從高到低進行排序。這種方法需要對每個崗位完整地進行考慮和分析。通過適用於崗位比較簡單的公司，對於很多大公司來說，採用這種方法需要以部門為單位給每個部門的崗位進行排序，再對每個部分進行排序，並確定相應的系數，通過系數進行轉化，確定每個崗位的價值大小。簡單排序法需要參與排序的人要對所有崗位的情況非常了解，排序結果的處理可以用簡單算數平均，也可以根據評分人對崗位的熟悉情況進行加權平均。
3、崗位參照法
指企業事先建立一套較合理的標准崗位價值序列，然後其他崗位比照已有包準崗位來進行評估。崗位參照法的具體操作步驟為：
(1)成立評估小組;
(2)評估小組選出幾個具有代表性，並且容易進行評估的崗位，將選出的崗位定為標准崗位，對這些崗位採用合適的方法進行評估;
(3)評估小組根據標准崗位的工作職責、工作環境和任職條件等信息，將類似的其他崗位歸類到標准崗位中來，
(4)將每一組中所有崗位價值設置為本組標准崗位的價值;
(5)在每組中，根據每個崗位與標准崗位的工作差異，對這些崗位的崗位價值進行調整。
(6)確定所有崗位的崗位價值
當企業已經有了一套合理的崗位價值序列，又有新增崗位需要進行崗位價值評估時，就可以參照標准崗位進行了。
4、因素計分法
一種應用非常廣泛的崗位價值評估方法，它的最大優點是不直接對每個崗位的具體職責、工作內容、工作環境和任職資格等進行相互比較，而是將所有崗位的工作特性抽象成若干個計酬要素，再將崗位的具體內容與這些要素標准相比較，從而得到每個崗位的價值分數，然後通過分數排序就得到了崗位價值序列。因素計分法是一種定量分析崗位價值的方法，在目前的人力資源管理中，是一種運用非常普遍的工具。
八、什麼是目標管理?什麼叫smart原則?
答：目標管理的SMART原則 目標管理是使經理的工作變被動為主動的一個很好的手段，實施目標管理不但是有利於員工更加明確高效地工作，更是為未來的績效考核制定了目標和考核標准，使考核更加科學化、規范化，更能保證考核的公開、公平與公正。畢竟，沒有目標你是無法考核員工的。 制定目標看似一件簡單的事情，每個人都有過制定目標的經歷，但是如果上升到技術的層面，經理必須學習並掌握SMART原則。
所謂SMART原則，SMART是5個英文單詞首字母的縮寫：
1.目標必須是具體的(Specific);
2.目標必須是可以衡量的(Measurable);
3.目標必須是可以達到的(Attainable);
4.目標必須和其他目標具有相關性(Relevant);
5.目標必須具有明確的截止期限(Time-based)。
九、員工的處罰有個叫熱爐效應，它的四個特點是什麼?
1、熱爐火紅，不用手去摸也知道爐子是熱的，是會灼傷人的——警告性原則
領導者要經常對下屬進行規章制度教育，以警告或勸戒不要觸犯規章制度，否則會受到懲處。
2、每當你碰到熱爐，肯定會被火灼傷——一致性原則
“說”和“做”是一致的，說到就會做到。也就是說只要觸犯單位的規章制度，就一定會受到懲處。
3、當你碰到熱爐時，立即就會被灼傷——即時性原則
懲處必須在錯誤行為發生後立即進行，決不能拖泥帶水，決不能有時間差，以便達到使犯錯人及時改正錯誤行為的目的
4、不管是誰碰到熱爐，都會被灼傷——公平性原則
不論是管理者還是下屬，只要觸犯單位的規章制度，都要受到懲處。在單位規章制度面前人人平等。
十、績效面談中的漢堡原則是怎麼回事?
在績效管理中：
當需要批評一個人時，就可以用修正性的反饋，也稱之為“漢堡包”原則。
第一塊麵包指出某人的優點,中間的牛肉是指還存在哪些需要改進的項目或方法,最下面一塊麵包是一種鼓勵和期望。
或者也可以這張認為績效考核後，進行績效面談時，員工一般都會有些緊張，為了緩和員工緊張的情緒，我們可以先對員工進行表揚，讓員工心情舒暢起來，接下來指出員工的不足，最後再對員工的優點進行表揚，使他們能帶著愉快的心情結束談話。“兩塊贊賞的‘麵包’，夾住批評的‘餡’，員工‘吃’下去就不會感到太生硬。
在人力資源管理中，引用了《漢堡規則》的內涵，主要是講求過失原則的運用。要幫助某個人認識他的缺點可以先指出他的優點，然後說出他需要改進的地方，最後在給與一定的鼓勵和期待，漢堡包原則最大的好處:是給人指出缺點的時候不會讓人有逆反感。
Ⅱ 人力資源面試常提問的問題及答案
人力資源面試常提問的問題及答案
用人單位對求職者進行面試，主要目的是了解求職者「真實的自己」，發現其長處和不足，並由此判斷求職者是否為合適的人選，那大家知道面試時可能會被問到什麼樣的問題嗎？本文是我為大家收集整理的人力資源面試常提問的問題及答案，歡迎參考借鑒。
人力資源面試常提問的問題及答案 篇1
問題一：「請你自我介紹一下」
這個問題的面試方法是：應聘者站起來用五分鍾的時間面對大家進行演講。
目的是：了解應聘者的心理承受能力、邏輯思維能力、演講能力，而他的生平介紹卻是其次的，因為，我們在他的簡歷中已經對其有所了解。
應聘者應該做到：
1、介紹內容要與個人簡歷相一致。
2、表述方式上盡量口語化。
3、要切中要害，不談無關、無用的內容。
4、條理要清晰，層次要分明。
5、要有訓練有素的演講語氣和肢體語言，這是最重要的。
問題二：「你有什麼業余愛好?」
目的是：了解應聘者的性格、觀念、心態、思維的深度等。為了深入了解應聘者的愛好程度，我會提出更加深刻的問題，比如，應聘者喜歡流行音樂，我就會問相關的問題：「您什麼時候開始喜歡的?您最喜歡哪個歌手?她的演唱風格如何?她的成名曲是哪一首?您最喜歡她的哪一首歌曲?為什麼?」一個真正有這方面業余愛好的應聘者應該對答如流，遺憾的是，許多應聘者不能做到。
有的應聘者喜歡讀書，我的相關問題就更加尖銳：「您最喜歡哪一位作家?您最喜歡這個作家的哪一本書?這本書的中心思想是什麼?您閱讀了這本書後有什麼感悟?對人生的啟示又是什麼?」能夠應答這類問題的應聘者寥寥無幾。
應聘者應該做到：
1、事先做好這方面的准備。
2、最好不要說自己沒有業余愛好。
3、不要說自己有那些庸俗的、令人感覺不好的愛好。
問題三：「談談你的缺點」
目的是：了解應聘者是否認真思考過自己，分析過自己，反省過自己。如果一個人能認清自己的缺點，並有改進的願望和方法，他可能是一個不可多得的人才。
應聘者應該做到：
1、不宜說自己沒有缺點，因為人一定有缺點的，除非是神。
2、不宜說出嚴重影響所應聘工作的缺點。
3、對於自己真正的缺點，就認真對其進行剖析，並用積極的心態去面對，去修煉。
問題四：「舉一個人生中最失敗的經歷」
目的是：了解應聘者的膽量和勇氣，是否陷入了選擇性知覺的陷阱，是否進行了深刻的`反省，是否接受了深刻的教訓。
應聘者應該做到：
1、不宜說自己沒有失敗的經歷。
2、宜說明失敗之前自己曾信心白倍、盡心盡力。
3、明確說明失敗是主要由主觀原因導致的。
4、失敗後自己曾做了深刻的反省，很快振作起來，以更加飽滿的熱情面對以後的學習或工作。
問題五：「你為什麼選擇我們公司?」
目的是：了解應聘者求職的動機、願望以及對此項工作的態度。我十分欣賞對我公司很了解的應聘者。
應聘者應該做到：
1、建議從行業、企業和崗位這三個角度來回答。
2、參考答案——「我十分看好貴公司所在的行業，我認為貴公司十分重視人才，而且這項工作很適合我，相信自己一定能做好。」
問題六：「對這項工作，你有哪些可預見的困難?」
目的是：應聘者的預測能力，並有應對方法。絕大多數的應聘者做不到。
應聘者應該做到：
1、從技術、知識、經驗等方面預見到的困難。
2、說出自己對困難所持有的態度：「工作中出現一些困難是正常的，也是難免的，但是只要有堅忍不拔的毅力、勤奮的學習態度，良好的合作精神以及事前周密而充分的准備，任何困難都是可以克服的。」
問題七：「在工作中，與上級意見不一致，你將怎麼辦?」
目的是：了解應聘者的執行力，人際關系的溝通能力和協調能力，對工作的責任性。
應聘者應該做到：
1、首先給上級以必要的、私下的解釋和提醒，在無效的情況下，又不會給公司造成重大損失，我會服從上級的意見。
2、如果上級的決定會給公司造成重大損失，而我的解釋和提醒無效時，我希望能向更高層領導反映。
問題八：「我們為什麼要錄用你?」
目的是：應聘者是否能夠站在招聘單位的角度來回答，善解人意。
應聘者應該做到：
1、企業會錄用這樣的應聘者：基本符合條件、對這份工作感興趣、有足夠的信心。
2、說出自己的觀點：「我符合貴公司的招聘條件，憑我目前掌握的知識、技能、高度的責任感、良好的適應能力及學習能力，完全能勝任這份工作。我十分希望能為貴公司服務，如果貴公司給我這個機會，我一定能成為貴公司的棟梁!」
問題九：「你是應屆畢業生，缺乏經驗，如何能勝任這項工作?」
目的是：我並不真正在乎「經驗」，關鍵是應聘者的心態，是否有克服自身困難的信心和決心，工作是否有責任性。
應聘者應該做到：
1、對這個問題的回答最好要體現出應聘者的誠懇、機智、果敢及敬業。
2、說出自己的觀點：「作為應屆畢業生，在工作經驗方面的確會有所欠缺，因此在讀書期間，我一直利用各種機會在這個行業里做兼職。我也發現，實際工作遠比書本知識豐富、復雜。但我有較強的責任心、適應能力和學習能力，而且比較勤奮，所以在兼職中均能圓滿完成各項工作，從中獲取的經驗也令我受益非淺。請貴公司放心，學校所學及兼職的工作經驗使我一定能勝任這個職位。」
問題十：「你希望與什麼樣的上級共事?」
目的是：通過應聘者對上級的「希望」可以判斷出應聘者對自我要求的意識，這既是一個陷阱，又是一次機會。
應聘者應該做到：
1、最好迴避對上級具體的希望，多談對自己的要求。
2、作為剛步入社會的新人，我應該多要求自己盡快熟悉環境、適應環境，而不應該對環境提出什麼要求，只要能發揮我的專長就可以了。
問題十一：「您在前一家公司的離職原因是什麼?」
目的是：應聘者是有感恩的心態，還是有仇恨的心態。特別鄙視那些應聘者，他們用極其不良的心態來貶低自己離職的公司。
應聘者應該做到：
1、避免把「離職原因」說得太詳細、太具體。
2、不能摻雜主觀的負面感受，如「太幸苦」、「人際關系復雜」、「管理太混亂」、「公司不重視人才」、「公司排斥我們某某的員工」等。
3、但也不能躲閃、迴避，如「想換換環境」、「個人原因」等。
4、不能涉及自己負面的人格特徵，如不誠實、懶惰、缺乏責任感、不隨和等。
5、盡量使解釋的理由為應聘者個人形象添彩，如「我離職是因為這家公司倒閉。我在公司工作了三年多，有較深的感情。從去年始，由於市場形勢突變，公司的局面急轉直下。到眼下這一步我覺得很遺憾，但還是要面對的，所以，我想重新尋找能發揮我能力的舞台。」
人力資源面試常提問的問題及答案 篇2
1、請你自我介紹一下你自己？
您好！我是xx，來自華南理工大學公共管理學院，2016屆應屆畢業生，作為一個行政管理專業的學生，對人力資源充滿興趣，並在企業中有過短暫的人力資源崗位實習經歷，更加肯定了我以後從事人力資源方向的決心和信心。工作細心，做事具有計劃性、執行能力強，讓我能夠迅速適應新的工作環境並高效率的投入到工作中；待人熱忱與友善，讓我擁有良好的人際關系，也有利於我日常工作的開展；我堅信興趣是最好的老師，我有恆心也有信心我一定可以在人力資源崗位上給公司帶來價值，也實現自我的價值。
2、你覺得你個性上最大的優點是什麼？
1.謹慎和耐心。我有足夠耐心；謹慎細致在工作上就不會出大錯
2.溝通能力強。HR需要跟不同部門打交道，手上又沒權力，地位不高，如何把他們搞定配合工作，需要很強的溝通能力。
3.悟性有些。HR工作易學難精，人這個指標又是最難衡量和把握的，如果在初級階段缺乏足夠的悟性，以後也難有成就
4.積極主動。你可以安安穩穩工作，不出大錯也出不了成績，如果大部分人表現在明面上差別不明顯，如何顯得出你來？
3、你對加班的看法？
我覺得加班要不臨時沖刺，要不就是自身原因令到工作進度變慢。那些看著別人加班自己不得不加班的我覺得是公司文化問題，除此以外我覺得比較正常的加班多的理由就是我上面說的這個了。
4、為什麼選擇這份工作？
人力資源這條路很枯燥，但知識很靈活，很多都是實踐出經驗。剛開始你會覺得書上的東西沒用，當你職位隨著經驗越來越高，你會進入一段迷茫期，然後通過不斷學習，發現原來是這樣時，這就是成就感與樂趣所在。
5、談談你過去的工作經驗中，最令你挫折的事情？
你走過人生當中的困境，會發現你會越來越強。你扛過所有的一切，你會發現，原來自己所畏懼的一切都會不戰而勝。但也別天真的相信什麼天無絕人之路，如果自己不拚命想辦法，會有絕人之路的。不管怎麼樣，生活總要繼續，遇到挫折就迎難而上吧，證明你是真的男人或堅強的女人，是真的強者。
6、談談如何適應辦公室工作的新環境？
不要想短時間內照顧到每一個人。和身邊的人保持熱絡就行，慢慢會擴散。
聊輕松的話題，別人都能接上的話題。不了解對方的情況下，聊明星電影動漫遊戲美食絕對比政治哲學學習要讓人感到舒服。
還有一個捷徑是觀察班級里人緣好的那種同學，自己感受他們因為什麼才成為了中心。
保持微笑，保持微笑，保持微笑。
7、怎樣看待學歷和能力？
其實現在的社會是很殘酷的，經常一步領先、步步領先，經常人生每個階段比別人落後一小點最後就被甩開幾條街，經常一旦落後了可能一輩子都追不上。 這就是很多人不敢承認的現實。
不要抱怨機遇不好，不要悔恨過去的失誤（比如高考），不要抗議競爭的不公，更不要抱不切實際的美妙幻想，正視現實，拋開過去，珍惜當下，珍惜今天開始的每一天，用多出幾倍的努力去追趕那些跑在前面的人
8、在過去的工作中你學到了什麼？
1、少扯淡，多想事兒；
2、工作中學會自我保護；
3、處理好上下級關系；
4、有混社會的技巧，但也要有做人的底線；
5、不要過高估量自己；
9、在五年的時間內，你的職業規劃？
就在這個核心模塊上深入做2-3年，培育自己的專業素養，在精通的基礎上不斷學習，成為一名主管。
10、你還有什麼問題要問嗎？
半年/一年後如果要在績效考核當中表現出色，應該做到哪些（或達成什麼目標？），達成這些目標會遇到哪些困難和障礙？
;Ⅲ 面試人力資源崗位常見問題
面試人力資源崗位常見問題
1、自我介紹
各位老師好，很榮幸能在這裡面試，讓我有向各位老師學習與交流的機會，現將我的情況簡要介紹一下
我叫，歲 大學本科學歷，來自 。性格穩重開朗、能吃苦耐勞、有較強的責任心和交際溝通能力，社會適應能力和學習能力強。
跟資深的HR相比，我確實資歷很淺。但從大學開始我就對人力資源就非常的感興趣，為此曾利用課余時凳段戚間閱讀人力資源相關的書籍，並於畢業前後在**人壽從事人力資源相關的實習活動。在實習期間經過培訓學習掌握了人力資源管理和保險的相關知識。從大學畢業到現在從事的日語翻譯工作，使我接觸到了不同類型和不同層次的人，培養了我快速融入到新環境的能力和高效與人溝通的能力。我堅信根據以往的學習和工作經歷以及以後的不斷努力，我一定能勝任現在的應聘的人力資源管理崗位
2、崗位來源？
從網路上看到的,一直非常的喜歡保險和人力資源這一行業 所以在平時比較關注這一方面的招聘動態。
3、應聘原因
首先貴公司有非常好的發展前景，因為公司有發展，員工才能有發展。其次是公司的文化和環境吸引了我，太平人壽經過85年的不斷創新發展已經沉澱了深厚的文化底蘊 並且太平人一直秉承保險愛人助人這一崇尚的理念為社會做著無私的貢獻 再次就是崗位在臨沂
4、大學學習的內容
5、以往工作的困難，是如何解決的？
即席翻譯中 我的領導和客戶在閑聊時會說到一些諺語或是文言文 雖然知道意思 但是不能很完美的翻譯出來,在當場翻譯時我會把雙方想表達的意思 表達清楚，事後不斷的學習並涉獵各方面知識。
6、你覺得你個性上最大的優缺點是什麼？以及朋友的評價
對待工作和事情上沉著冷靜、立場堅定、適應能力學習能力強，生活上樂觀積極向上、善解人意、關心他人 。缺點是不懂得去拒絕別人。
我的朋友都認為我是一個值得信賴比較隨和的人，與不同的人都可以友好相處。在與人相處時，我總是能站在別人的角度考慮問題，燃缺並且一旦答應別人的事情 就一定會做到 如果我做不到 就不會輕易許諾。 領導和同事有空閑的時候總會叫上我和他們一起出去玩，工作中遇到什麼問題也總是會叫上我一起解決，雖然他們從來沒有正面對我工作進行評價，但是大家都認為認為我是一個非常容易相處並且對待工作很認真的人。
7、你希望與什麼樣的上級共事？
在人力資源方面我還不是很專業，希望我的領導能夠在工作中對我多加指導、嚴格要求
8、對人力資源管理的了解
關於人力資源的相關知識我在上學的時候曾看過相關的書籍 工作後也一直不斷的積累相關的知識，但是畢竟不是專業 現在我把我的理解說一下，說的不周到的地方 還希望各位領導見諒。
人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計劃的對人力資源進行合理的配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的`積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，確保企業戰略目標的實現。是企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業崗位職責的確認，職務分析與設計，人力資源規劃，員工招募與選拔，績效考評，薪酬管理，員工激勵，培訓與開發，職業生涯規劃，人力資源會計，勞動關系管理等，這些活動最終還要歸結於效果評估並對此加以優化。總之，人力資源管理是一個閉環的系統 始於人力資源的需求 經過一系列的活動後對效果加以評估和優化又再次用於人力資源的需求管理 是一種螺旋式上升的管理系統
9、你對於我們公司了解多少？
太平人壽保險有限公司擁有85年品牌歷史，1929年始創於上海，1956年移師海外專營壽險業務，曾是中國近現代史上實力最強、規棗陵模最大、市場份額最多的民族保險企業之一，也是現今中國保險市場上經營時間最長和品牌歷史最悠久的中資壽險公司之一。 現今國有保險公司至只有三家：中國太平、中國人壽、中國人保、中國在保險
2001年11月，中國太平保險集團有限責任公司(時為中國保險股份有限公司)以「太平人壽」名義，全面恢復經營國內人身保險業務。2001年12月5日，在中國加入WTO前夕，太平人壽宣布在國內復業經營。復業後的太平人壽總部設在上海，目前，公司注冊資本金100.3億元人民幣，是我國大型壽險公司之一。太平人壽服務網路基本覆蓋全國，已在國內28個省、自治區和直轄市開設35家分公司和900餘家三、四級機構，青海分公司、上海自貿試驗區分公司正在籌建中。 截至2013年底，公司總資產超過2000億元人民幣，期末有效保險金額超過1.3萬億元人民幣
10、你對薪資的要求
我對工資沒有硬性要求，我相信貴公司在處理我的問題上會公平合理。我注重的是找對工作機會，所以只要條件公平，我則不會計較太多。
12、為什麼選擇我們公司？
曾經在報章雜志看過關於貴公司的報道，與自己所追求的理念有志一同。而貴公司在業界的成績也是有目共睹的，而且對員工的教育訓練、升遷等也都很有制度。
13、你對加班的看法？
如果工作需要我會義不容辭加班，並可以全身心的投入工作。但同時我也會提高工作效率，減少不必要的加班。
14、如果通過這次面試我們錄用了你，但工作一段時間卻發現你根本不適合這個職位，你怎麼辦？
由於我確實非常熱愛這個職業，並且這個職位也來之不易，在發現問題後我會不斷學習，虛心向領導和同事學習業務知識和處事經驗，了解這個職業的精神內涵和職業要求，力爭減少差距；
15、談談你對跳槽的看法？
頻繁的跳槽對單位和個人雙方都不利，應該反對 但是如果某個限制了自己的發展並無法突破時 我認為這種正常的「跳槽」能促進人才合理流動，應該支持
16、工作中難以和同事、上司相處，你該怎麼辦？
首先我會服從領導的指揮，配合同事的工作,作為優秀的員工，應該時刻以大局為重，即使在一段時間內，領導和同事對我不理解，我也會做好本職工作，虛心向他們學習。其次我會從自身找原因，仔細分析是不是自己工作做得不好讓領導不滿意，同事看不慣。還要看看是不是為人處世方面做得不好，如果是這樣的話我會努力改正。③如果我找不到原因，我會找機會跟他們溝通，請他們指出我的不足，有問題就及時改正。我相信，他們會看見我在努力，總有一天會對我微笑的。
17、你為什麼要離開原來的公司?
回答提示：回答實情
18、如果你被錄用，何時可以到職？
回答提示：「如果被錄用的話，到職日可按公司規定上班」
19、最能概括你自己的三個詞是什麼？
我經常用的三個詞是：適應能力強，對人真誠，有責任心和做事有始終
20、你的業余愛好是什麼？
打排球、爬山
21、作為被面試者給我打一下分？
試著列出四個優點和一個非常非常非常小的缺點（可以抱怨一下設施，沒有明確責任人的缺點是不會有人介意的）。
22、你欣賞哪種性格的人？
誠實、有進取心、有「實際行動」的人。
23、你通常如何對待別人的批評？
①沈默是金，不必說什麼，否則情況更糟，不過我會接受建設性的批評。②我會等大家冷靜下來再討論。
24、怎樣對待自己的失敗？
我們大家生來都不是十全十美的，對於我的失敗我會認真總結 為以後的成功提供借鑒。
25、對這項工作，你有哪些可預見的困難？
我認為無論能力無論多麼強、經驗多麼豐富的人在工作中都會遇到困難，其實困難並不可怕 只要我有堅忍不拔的毅力、良好的合作精神以及事前周密而充分的准備，任何困難都是可以克服的。
26、如果錄用了你，你將怎樣開展工作？
首先聽取領導的指示和要求，然後就有關情況進行了解和熟悉，接下來制定一份近期的工作計劃並報領導批准，最後根據計劃開展工作。」
27、與上級意見不一時，你將怎麼辦？
一般可以這樣回答「我會給上級以必要的解釋和提醒，在這種情況下，我會服從上級的意見。
28、談談如何適應辦公室工作的新環境？
①辦公室里每個人有各自的崗位與職責，不得擅離崗位。②根據領導指示和工作安排，制定工作計劃，提前預備，並按計劃完成。③多請示並及時匯報，遇到不明白的要虛心請教。④抓間隙時間，多學習，努力提高自己的政治素質和業務水平。
29、除了本公司外，還應聘了哪些公司？
30、你還有什麼問題要問嗎？
貴公司對新入公司的員工有沒有什麼培訓項目，我可以參加嗎？或者說貴公司的晉升機制是什麼樣的？
31、你認為家庭與事業之間存在著難以調和的矛盾嗎
我以為無論在工作中還是在家庭中，女性的最大目標都是要使自己活得有價值。雖然我是一個很想通過工作來證實自己的能力、體現活著的意義的人，但誰能說那些相夫教子培養出大學生、博士生的農家婦女就活的沒有價值呢？
32、晚婚晚育問題
誰都希望魚和熊掌能夠兼得，當二者不能同時得到的時候，在一段時間內我會選擇工作，因為擁有一份好的工作，將來培養孩子就會有更為堅實的經濟基礎。我想總會有合適的時候讓我二者兼得。
;Ⅳ 人力資源總監面試我會提些什麼問題
就拿應屆生來說一般會遇到以下問題：
1.自我介紹
如果你用一分鍾來重復你的簡歷，恭喜你，你的印象加分沒有了！建議你最多用二十秒鍾介紹自己的姓名、學校、專業。然後話鋒一轉，引出自己的優勢或強項。一定要在最短時間內激發起面試官對你的好感，或者至少是興趣。
2.你為什麼會選擇你目前學習的專業呢？
這個問題的目的是考察你的DecisionQuality這一項勝任力，所以不要簡單的說「感興趣」或者「就業前景樂觀」等。所有的回答要符合你專業的特點。不要說得太到位，可以自圓其說就行了。還有，應該表示對自己的專業的確感興趣。
3.在實習期間的收獲一些收獲感悟
此時，不要誇大自己的成績，謙虛一點。還有，不妨說一下自己的失誤（不用怕，畢竟你是在實習）。記住：詳細說明當時的情況，你要達到的目的，你採取了哪些步驟，事情的結果，還有你得到的經驗教訓以及後來怎樣運用到工作中避免犯類似的錯誤。
4.你工作經驗欠缺，如何才能勝任這項工作？
如果HR提出了這個問題，說明公司並不真正在乎"工作經驗"，關鍵是要看應聘者怎樣回答。應屆生們就可以回答一些以前的兼職經歷、實習經歷，主要是向HR表現出誠懇、積極的態度就行。
5.你對薪資有什麼要求？
如果薪資回答得太低，可能會貶低自己的能力。如果回答得太高，HR可能會認為太高估自己了，公司可能給不了那麼高，也許會因此失去這份工作。你可以回答"不低於同行"就行，具體的薪資可以復試的時候再談。
6.你還有什麼想問的嗎？
這個問題看上去顯得很不專業，其實很關鍵。因為企業一般都不太喜歡：沒問題：的人，也不喜歡問個人福利之類的問題。你可以問這些：貴公司有沒有什麼培訓項目，我可以參加嗎？這樣顯得你對學習和工作都很有積極。
Ⅳ 人力資源面試常提問的問題及答案
人力資源面試常提問的問題及答案 在面試過程中，招聘方常會詢問一系列問題，旨在深入了解求職者的特質、能力和適應性。以下是一些典型的人力資源面試問題及其理想答案，這些問題和答案均經過改寫和潤色，以提高內容的質量和條理性。
問題一：「請你自我介紹一下」
答案：您好，我是XX，畢業於XX大學XX專業，擁有X年的人力資源管理經驗。我對人力資源充滿熱情，曾在一知名企業擔任人力資源助理，負責員工培訓和發展。我擅長溝通和協調，能夠有效地處理員工關系和解決沖突。此外，我還積極參與各類專業培訓，不斷提升自己的專業技能。
問題二：「你有什麼業余愛好?」
答案：我對閱讀和戶外運動非常感興趣。閱讀能讓我不斷學習新知識，戶外運動則幫助我保持健康和良好的心態。這些愛好不僅豐富了我的個人生活，也使我在工作中保持積極和樂觀的態度。
問題三：「談談你的缺點」
答案：我認為我的一個缺點是在細節上追求完美。雖然這使我在工作中保持高標準的質量，但有時也可能導致工作效率降低。為此，我正在學習如何更好地平衡細節關注和工作效率。
問題四：「舉一個人生中最失敗的經歷」
答案：在我初入職場時，我曾因為對工作環境和職責理解不足，而未能及時完成一項緊急任務。這次經歷教會了我時間管理和預判的重要性。我從中吸取了寶貴的教訓，現在我會更加註重任務的時間規劃和優先順序排序。
問題五：「你為什麼選擇我們公司?」
答案：我選擇貴公司是因為貴公司在行業中擁有卓越的聲譽，且在人力資源管理方面具有創新和前瞻性。我相信在這樣的環境中，我可以充分發揮我的專業能力，並與公司一同成長。
問題六：「對這項工作，你有哪些可預見的困難?」
答案：預見到的困難可能包括跨部門協調和項目管理。我將通過提高自己的溝通協調能力和加強項目管理技能來克服這些困難，確保工作順利進行。
問題七：「在工作中，與上級意見不一致，你將怎麼辦?」
答案：首先，我會尊重並理解上級的意見，並試圖找到分歧的根源。如果分歧無法消除，我會提出自己的觀點並給出合理的理由，同時也會尊重上級的最終決定。
問題八：「我們為什麼要錄用你?」
答案：貴公司正在尋找具有扎實人力資源背景和持續學習意願的員工。我的專業經驗、學習能力和對人力資源工作的熱情使我成為這個職位的理想人選。
問題九：「你是應屆畢業生，缺乏經驗，如何能勝任這項工作?」
答案：作為應屆畢業生，我雖然缺乏實際工作經驗，但我擁有強烈的學習慾望和快速適應新環境的能力。我在大學期間積極參與實習和兼職工作，這些經歷讓我對人力資源有了實際操作的理解和認識。
問題十：「你希望與什麼樣的上級共事?」
答案：我希望與那些能夠提供指導、鼓勵創新並重視團隊合作精神的上級共事。這樣的領導風格能夠激發我的工作潛力，並促進個人成長。
問題十一：「您在前一家公司的離職原因是什麼?」
答案：我離開前一家公司是因為我尋求更多的職業發展機會和挑戰。我希望在一個能夠提供廣闊職業平台的公司中，不斷提升自己的專業技能和實現個人價值。
Ⅵ 人力資源面試一般問什麼問題
1、請你自我介紹一下自己好嗎？
回答提示：一般人回答這個問題過於平常，只說姓名、年齡、愛好、工作經驗，這些在簡歷上都有。其實，企業最希望知道的是求職者能否勝任工作，包括：最強的技能、最深入研究的知識領域、個性中最積極的部分、做過的最成功的事，主要的成就等，這些都可以和學習無關，也可以和學習有關，但要突出積極的個性和做事的能力，說得合情合理企業才會相信。
企業很重視一個人的禮貌，求職者要尊重考官，在回答每個問題之後都說一句「謝謝」，企業喜歡有禮貌的求職者。
2、你覺得你個性上最大的優點是什麼？
回答提示：沉著冷靜、條理清楚、立場堅定、頑強向上、樂於助人和關心他人、適應能力和幽默感、樂觀和友愛。我經過一到兩年的培訓及項目實戰，加上實習工作，使我適合這份工作。
3、說說你最大的缺點？
回答提示：這個問題企業問的概率很大，通常不希望聽到直接回答的缺點是什麼等，如果求職者說自己小心眼、愛忌妒人、非常懶、脾氣大、工作效率低，企業肯定不會錄用你。絕對不要自作聰明地回答「我最大的缺點是過於追求完美」，有的人以為這樣回答會顯得自己比較出色，但事實上，他已經岌岌可危了。
企業喜歡求職者從自己的優點說起，中間加一些小缺點，最後再把問題轉回到優點上，突出優點的部分，企業喜歡聰明的求職者。
4、你對薪資的要求？
回答提示：如果你對薪酬的要求太低，那顯然貶低自己的能力;如果你對薪酬的要求太高，那又會顯得你分量過重，公司受用不起。一些僱主通常都事先對求聘的職位定下開支預算，因而他們第一次提出的價錢往往是他們所能給予的最高價錢，他們問你只不過想證實一下這筆錢是否足以引起你對該工作的興趣。
回答樣本一：我對工資沒有硬性要求，我相信貴公司在處理我的問題上會友善合理。我注重的是找對工作機會，所以只要條件公平，我則不會計較太多。
回答樣本二：我受過系統的軟體編程的訓練，不需要進行大量的培訓，而且我本人也對編程特別感興趣。因此，我希望公司能根據我的情況和市場標準的水平，給我合理的薪水。
回答樣本三：如果你必須自己說出具體數目，請不要說一個寬泛的范圍，那樣你將只能得到最低限度的數字。最好給出一個具體的數字，這樣表明你已經對當今的人才市場作了調查，知道像自己這樣學歷的雇員有什麼樣的價值。
5、你對加班的看法？
回答提示：實際上好多公司問這個問題，並不證明一定要加班，只是想測試你是否願意為公司奉獻。
回答樣本：如果工作需要我會義不容辭加班，我現在單身，沒有任何家庭負擔，可以全身心的投入工作。但同時我也會提高工作效率，減少不必要的加班。
6、如果通過這次面試我們錄用了你，但工作一段時間卻發現你根本不適合這個職位，你怎麼辦？
回答提示：一段時間發現工作不適合我，有兩種情況：①如果你確實熱愛這個職業，那你就要不斷學習，虛心向領導和同事學習業務知識和處事經驗，了解這個職業的精神內涵和職業要求，力爭減少差距。
②你覺得這個職業可有可無，那還是趁早換個職業，去發現適合你的，你熱愛的職業，那樣你的發展前途也會大點，對單位和個人都有好處。
7、談談你對跳槽的看法？
回答提示：①正常的「跳槽」能促進人才合理流動，應該支持。②頻繁的跳槽對單位和個人雙方都不利，應該反對。
8、工作中難以和同事、上司相處，你該怎麼辦?
回答提示：①我會服從領導的指揮，配合同事的工作。
②我會從自身找原因，仔細分析是不是自己工作做得不好讓領導不滿意，同事看不慣。還要看看是不是為人處世方面做得不好，如果是這樣的話我會努力改正。
③如果我找不到原因，我會機會跟他們溝通，請他們指出我的不足，有問題就及時改正。
④作為優秀的員工，應該時刻以大局為重，即使在一段時間內，領導和同事對我不理解，我也會做好本職工作，虛心向他們學習，我相信，他們會看見我在努力，總有一天會對我微笑的。
9、你對於我們公司了解多少？
回答提示：在去公司面試前上網查一下該公司主營業務。如回答：貴公司有意改變策略，加強與國外大廠的OEM合作，自有品牌的部分則透過海外經銷商。
10「談一談你的一次失敗經歷」
回答提示：①不宜說自己沒有失敗的經歷，不宜把那些明顯的成功說成是失敗，不宜說出嚴重影響所應聘工作的失敗經歷。
②所談經歷的結果應是失敗的，宜說明失敗之前自己曾信心白倍、盡心盡力，說明僅僅是由於外在客觀原因導致失敗，失敗後自己很快振作起來，以更加飽滿的熱情面對以後的工作。
11、如果我錄用你，你將怎樣開展工作？
回答提示：①如果應聘者對於應聘的職位缺乏足夠的了解，最好不要直接說出自己開展工作的具體辦法。
②可以嘗試採用迂迴戰術來回答，如「首先聽取領導的指示和要求，然後就有關情況進行了解和熟悉，接下來制定一份近期的工作計劃並報領導批准，最後根據計劃開展工作。」
12、與上級意見不一致時，你將怎麼辦？
回答提示：①一般可以這樣回答「我會給上級以必要的解釋和提醒，在這種情況下，我會服從上級的意見。」
②如果面試你的是總經理，而你所應聘的職位另有一位經理，且這位經理當時不在場，可以這樣回答：「對於非原則性問題，我會服從上級的意見，對於涉及公司利益的重大問題，我希望能向更高層領導反映。」「應屆畢業生缺乏經驗，如何能勝任工作？」
13、我們為什麼要錄用你？
回答提示：①應聘者最好站在招聘單位的角度來回答，招聘單位一般會錄用這樣的應聘者：基本符合條件、對這份共組感興趣、有足夠的信心。
14、你能為我們做什麼？
回答提示：基本原則上「投其所好」，回答這個問題前應聘者最好能「先發制人」，了解招聘單位期待這個職位所能發揮的作用。
應聘者可以根據自己的了解，結合自己在專業領域的優勢來回答這個問題。
15、你是應屆畢業生，缺乏經驗，如何能勝任這項工作？
回答提示：如果招聘單位對應屆畢業生的應聘者提出這個問題，說明招聘單位並不真正在乎「經驗」，關鍵看應聘者怎樣回答。
對這個問題的回答最好要體現出應聘者的誠懇、機智、果敢及敬業。
回答樣本：作為應屆畢業生，在工作經驗方面的確會有所欠缺，因此在讀書期間我一直利用各種機會在這個行業里做兼職。我也發現，實際工作遠比書本知識豐富、復雜。但我有較強的責任心、適應能力和學習能力，而且比較勤奮，所以在兼職中均能圓滿完成各項工作，從中獲取的經驗也令我受益非淺。請貴公司放心，學校所學及兼職的工作經驗使我一定能勝任這個職位。」
16、你為什麼要離開原來的公司?
回答提示：①回答這個問題時一定要小心，就算在前一個工作受到再大的委屈，對公司有多少的怨言，都千萬不要表現出來，尤其要避免對公司本身主管的批評，避免面試官的負面情緒及印象。建議此時最好的回答方式是將問題歸咎在自己身上，例如覺得工作沒有學習發展的空間，自己想在面試工作的相關產業中多加學習，或是前一份工作與自己的生涯規劃不合等等，回答的答案最好是積極正面的。
②我希望能獲得一份更好的工作，如果機會來臨，我會抓住。我覺得目前的工作，已經達到頂峰，即沒有升遷機會。
Ⅶ 人力資源如何向應聘者提問
人力資源如何向應聘者提問，也就是如何設計面試問題。
常見的面試題型有六種，每種題型都有其獨特的特點和作用。
1、導入性問題
目的：降低被試者的緊張情緒，創造融洽的交流環境
樣題：您到這里需要多長時間？您住在哪裡？
我們這里還好找嗎？
2、行為性問題
目的：了解人選過去某種特定情境下的行為表現
樣題：您是如何成功的帶領團隊高效工作的？
您是如何消除與同事間誤會的呢？
3、智能性問題
目的：考察人選的邏輯性與綜合分析能力
樣題：您如何看待辦公室政治的問題？
請問您對互聯網上博客的火爆有什麼看法？
4、意願性問題
目的：考察人選的動機與崗位的匹配程度
樣題：某公司招聘市場人員，應聘者分為兩類，一類選擇高底薪，另外一類選擇低底薪，您會選擇哪一種呢？
您喜歡跟強勢的領導工作，還是喜歡跟民主的領導工作，為什麼？
5、情境性問題
目的：可根據具體崗位組合測試要素（組織、分析、溝通等）
樣題：如果請您來組織本屆大會您會如何組織？
某日，董事長出差，您忽然接到稅務局的通知，稅務局要來進行稅務稽查，此時您又聯系不到董事長，您將如何處理這件事？
6、應變性問題
目的：考察情緒穩定性與應變能力
樣題：領導開會時發言明顯出錯，您如何制止他？
如果關於這次面試，我想說我們不會錄用你，你會有什麼想法？
7、投射性問題
目的：保護面試的意圖，讓被試者的心理素質得到真實地表現，不受到其他因素的影響
樣題：如果讓你在畫家與警察兩個工作中進行選擇，你會選擇哪個？為什麼？
你如何評價原來的領導？他讓你感覺很舒服的特點是什麼？有哪些是你難以接受？
面試官如何提問求職者是一門學問，並非簡單按套路出牌就可以。最重要的是，面試前就要設計好該職位需要考察的幾個維度，面試中針對求職者回答恰到好處地追問，整個面試過程中還要注重規避用工風險，真誠地與求職者雙向交流。無論是否決定錄用，都要給求職者一個美好的印象，因為你代表的是整個公司的形象。
拓展知識：
面試是一種經過組織者精心設計，在特定場景下，以考官對考生的面對面交談與觀察為主要手段，由表及裡測評考生的知識、能力、經驗等有關素質的考試活動。