Ⅰ 老闆叫我開除一個沒有犯錯且敬業的文員，又不想賠錢，怎麼辦
你好，我是專門從事HR工作的，像你遇到的這種開除員工的事，我經歷的比較多，我談一下我的看法吧，或許對你有用。
我不知道你是部門負責人還是人力資源部的員工，但對於開除公司電商部門的客服文員來說，不管是誰具體執行，這個事都註定屬於違法解除勞動合同，按《勞動合同法》的規定，公司必須支付雙倍賠償金。如果公司既要開除文員，又不想賠錢，那麼一旦被開除的文員去勞動局投訴，公司也會被判支付賠償金的。所以這些道理你都必須給老闆說清楚，讓老闆知道其中的利害。
我建議你向老闆先提一個折衷的方案，就是支付一個月的基本工資（也就是3500元）作為開除文員的條件，這樣可以花小錢達到減員的目的，總比公司花大價錢要劃算的多。如果老闆不聽，堅持要求你無償開除文員，那麼你已經盡力了，作為下屬員工，只能執行老闆的決定，對文員做開除處理。
這樣做的結果可能有兩種，一是文員去勞動局維權，二是文員放棄勞動維權，這完全取決於文員的態度。
如若文員個性強勢剛烈，按照我的經驗判斷，你們開除他，他必然去勞動局投訴，到時候你們公司必然要賠錢。這種情況下，你要做的就是向文員轉達老闆的意思，並且給員工出具辭退通知書。這樣做的目的，其實就是想間接告訴文員你已經盡力了，沒辦法為他爭取賠償，只能由文員自己去投訴爭取，你唯一能做的就是給文員創造完備且關鍵的證據資料，讓文員通過勞動維權的方式幫助你改善公司治理。
如果文員性格內向膽小，你按照老闆的意思強硬開除他，並且不給賠償，按照我的經驗判斷，可能他即便被你們開除了，也不會去維權的，但這樣的情況下，文員內心受到的打擊將會非常大，可能會傷他的心。所以，你作為執行老闆開除任務的員工，必須想辦法對文員做心理輔導和勸慰工作，盡量減輕文員的「心理創傷」，並且想辦法幫他找工作。
在勸慰被開除的文員方面，你必須再三向文員解釋清楚，公司開除他並非其能力不行，必須承認文員的工作做的很到位，公司開除他的目的僅僅是因為經營效益不好，公司必須對部分員工做辭退處理，只能這樣來減輕公司的經濟壓力。你必須對文員這樣清楚的做出解釋，讓文員自己認識到不是他的原因，而是公司的錯，這樣，被開除的文員可能心裡能好受點。此外，你還要積極的勸文員繼續找工作，告訴他後面找工作需要公司幫忙的地方，公司一定提供幫助，這可以減輕你的內疚感。
總之，身處職場的員工，當老闆要求開除某個人的時候，作為部門負責人或人力資源工作者沒有選擇的餘地，絕大多數情況下只能執行老闆的決定，即便員工沒有做錯任何事，也只能違心的對員工做開除處理。這種情況下，你能做的就是給員工開具辭退通知，辦理離職手續，用蒼白的言語勸慰一番被開除的員工。但內心身處，有良知的人都是希望被開除的員工去勞動維權，以便教訓一下不守法的老闆和公司。
看了十幾個回答，全部都沒有建設性的，都不是幫你解決問題，樓主，我曾遇過一樣的情況，公司虧損，要開源節流，當時要精簡人手，我手底有兩個員工，都是做運營的，他們工資低，福利不好，我一方面請他們吃飯，開門見山跟他們說公司的情況，另一方面跟朋友搭關系，幫他們找好後路，他們現在在別的公司都越做越好，反倒是我就有點霉的，跟著前公司直到倒閉，目前在外擺攤，雖然他們也沒有再找我了，但是我知道了他們的情況也很安心，起碼良心不會譴責自己。
老闆叫你開除一個沒犯錯又敬業的員工，還不想給補償，要怎麼辦？
建議你先找該員工談話，直接告訴他，單位要開除他，不給補償金。該員工一定會跳起來，亮出勞動法說理。你最好用言語刺激得該員工揚言到勞動仲裁處去告企業。如此，你第一階段的目的就算達到了。
然後你再去找總經理，告訴他，員工不同意辭職，要開除他也要求出示理由，並且提出解聘職工要按勞動合同法所規定，單位必須支付辭退補償金，否則就要去告單位。
接下來，該你來發揮了，跟總經理說，該員工平時老實本份，幹活也不偷懶，是個好職工，開除他總要有理由吧，就這樣把人趕走，兔子急了還咬人呢，我們就是打工掙飯吃的，沒必要做這樣違法的事，名聲不好聽呀，我們還是按照正規程序來處理這件事吧。並向總經理說，俺真沒有能力去開除這個員工，還是總經理親自出馬比較好。
如此就把鍋甩給總經理了，讓他自己去找那員工談吧。你就不必做那個昧良心的人了。
最後勸你一句，這樣的企業不可久留，趕緊去找下一家吧！
當時在蘇北的某公司，把發展的重點放到了上海，因此，原公司員工願意到上海工作的，就到上海公司；不願意的，就找借口辭退。其中，有一位司機，在原公司工作已有12年，人事口頭辭退他，他理直氣壯的說，「你說的話，不能代表公司；你讓我走，要麼把錢賠給我，要麼給我書面辭退通知」。
老闆得知情況後，讓我專門從上海回去處理此事。怎麼處理呢？我與老闆作了深入的交流，老闆也知道肯定要雙倍賠償，老闆之所以讓我回去處理，一是與司機再溝通讓他辭職，賠13個月工資給他，事情就算結束；如果司機不答應，就執行第二種方案，給他蓋章的書面工作調令「因公司發展需要，現調xxx同志到上海公司開車。如因家庭原因不能前往，視為自動離職，並於一個月後停發工資。2013年4月15日」。
工作調令是我起草的，老闆看了之後表示認同。於是，我就回去處理此事。我知道司機因為要在老家帶孫子不會到上海公司開車的。對於老闆來說，調司機到上海工作，把皮球賜給了司機；對司機來說，「一個月後停發工資」相當於提前一個月通知他，要辭退他，他拿著這個所謂的調令去仲裁或起訴，都是直接證據。可以說兼顧了雙方利益。
與司機見面後，他問了我很多問題，我直言不諱的告訴他公司現在經營的真實情況，以及《勞動法》規定該如何處理這種情況。不過我補充到，老闆為人你很了解，即使你去仲裁贏了，他讓律師不服去上訴；最後上訴也是你贏，他又讓律師不配合你執行，前後可以拖二年左右的時間，你才可能拿到錢。如果你願意把個台階我，你明天告訴我；如果你還堅持24個月補償，那你就准備打官司吧。
第二天，司機與我真誠的說，在補償13個月的基礎上，再象徵性的加二個月，即一共補償15個月就算了。我以上海公司處於初創期，應該集中精力發展為由，說服了老闆，最後，這件事就以司機辭職、公司補償15個月工資的形式圓滿解決了。
你把事情的原諉全部告訴文員後，可以安排文員在辦公室「罵」你是個法盲，不講理之類的；然後，直接找總經理「告狀」：「部門經理要開除我，他說的話無效，因為能代表公司的要麼是公章，要麼是法人代表的簽字。所以，沒有公司蓋章或法人簽字的開除書面通知給我，誰讓我走，都是徒勞的」。
經此一招，開除的皮球又踢到了總經理那兒，並且已告訴總經理，沒書面通知總經理讓文員走，也是無效的。接下來，你與總經理討論的就是，「開除通知」怎麼寫的問題？你學我上面兼顧雙方利益就行，其中最核心的是要體現辭職文員的實槌。
如果總經理不同意加蓋公章，說明他知道要雙倍補償。你就讓文員照常上班，即使總經理讓你不安排工作，也文員按時打卡，然後坐在辦公室就行了。期間，你要在適當的時機游說總經理，盡快處理好此事，別因為一個員工而影響發展的大局…
換了總經理，優化團隊和裁減員工都是正常的，但依法行事也是必須的。由此可見，此總經理不是真正的職業經紀人。
通常總經理上任，要的是業績。會讓各部門制定月度業績目標，需要什麼條件，在投入產出比合理的情況下，盡一切可能滿足部門的條件。業績上來了，壓根就不在乎一個人的工資支出；相反，部門要的條件也滿足了，但業績沒有達標，那就不是他讓你開除文員了，而是你自己在擔心自己的位置合適不合適了？
跟著一個專干故意違反勞動法的總經理，通常不會有好結局。所以，文員的今天就是你的明天。如果總經理在三個月內，不能把公司業績明顯提升上來，文員的今天也是他自己的後天！天下沒有哪個老闆願意花大價錢聘用一個「水軍」…
擠兌走唄。把賬號一收走，不給她事情做。那她自己就會考慮要不要走的問題了。我就是被擠走的。那個人事，在我跟前蹦了很多次。天黑了，眼睛都看不見了，她跑過來把燈給關了，說浪費電。對著剛來的新員工，把公司的鑰匙交給他，不給我。讓他學我做的，說學會了給他加工資。我這邊，我做什麼，他都說我做的不好，挑刺。她把我的工作給搶走了，自己做。讓我整天坐那不知道該怎麼辦。後來我自己提辭職走了。走了以後，說我沒有正常的交接，不給我發工資。我花了兩三個月，才要回來。還少發了一兩千。她也只是個給老闆做事的。但是她對待我的方式，真的非常惡毒。希望有一天，同樣的事情，也落在她的身上。老闆壞不可怕，畢竟他是為了掙錢為目的。那些為了老闆，不惜一切代價，甚至做事的手段，比老闆更苛刻，更赤裸裸的人，真的是讓人無語。
謝謝各位大神的回答！萬分感謝！故事是真實的，盡最大努力，今天妥善處理好了。
總經理給我下指令之前就和人力資源談好了解決方案，再通知我去執行，明顯的甩鍋。他們的解決方案是：調崗去PMC跟單，基本工資不變，3500。如果客服不接受就自動離職，不是公司辭退，不給賠償。
今天上午HR直接要我通知客服立即執行。我和客服私聊了，客服態度很抗拒，當場就哭了。我站在客服這邊，把有錄音和微信截圖發給她。支持客服走勞動法。
到了下午，我不想他們鬧到這1 歩，我決定和總經理及HR談一下，一開始，他們都很無情，拒絕賠償，後來打了一下感情牌，因為客服和老闆是一個村的，本土企業，盡量不要鬧的太負面，以免影響後面的招聘。後來他們覺得可以，爭取了1.5個月賠償。
經過此事，缺德的事我幹不了，不善待員工的企業，沒有理由追隨。部門這幾個人都有了想法，我也打算離職了，虧損不是員工的錯也不是我的錯，公司戰略和投入有問題，不肯投錢，只想回報，我能解決的話我早發達了。
這種領導太陰險了。不值追隨，騎馬找馬。
翻遍了字典，無法形容你總經理道德的貧窮
作為企業，有企業的 社會 責任，對待自己的員工，如果在沒有犯錯的情況下，想開除人，就相當於變相裁員，如果是別人能力不合格，試用期的時候，你總經理的理智，哪裡去了，因為企業經濟的問題，想開除人，就要支付別人一些補償費，如果也這點都投機取巧，那麼這種企業，不值得我們賣力干
如有你真有能力，好找工作，三個人一起走
如果你個人真的很有能力、經濟負擔不是很重，並且離開了這個公司，就很容易找到下一個公司，那麼，個人建議你可以和另外一個人也商量一下，一起辭職，也不用給總經理招人的時間，遞交一份辭職報告即可，因為急辭，按照勞動法企業最多扣20%工資，也就是幾百塊，你離職了，說不定能找到更好的工作
你同事幹活是認真的，而且任勞任怨，總經理都想開除，那麼他走後，估計下一個就是你了，當你剛把別人開除，在你身上，就會發生和你同事同樣的命運，與其等著被開除，倒不如我們直接都辭職
如果你沒能力，不好找工作，去做違心的事情，需要考慮幾個結果
如果你自身沒能力，不好找工作，那麼沒有選擇，就只能按照總經理的意思辦，而且在很多中小企業，做管理的，都經常干一些違反自己道德和良心的事情，比如辭職扣錢呀什麼的，昨天我們公司，就因為一個員工離職，扣了別人50%的工資，被被人告到了勞動局，所以領導也是打工的，為了錢，良心和道德，很多時候，就拋在了腦後，但是你開除人後，有幾個後果，要考慮清楚
如果真要做，最好的方式，就是好聚好散
如果你真的要做，最好的方式，個人認為，可以下班後，請你同事去吃個飯，而後在會議桌上，先給他說一下總經理的意思，以及自己的難處和不忍心，並且分析利害，繼續幹下去，可能好處什麼的，都不會有了，而且提成什麼的，有可能會變，因為在合同上，公司不會寫幾個點的提成，到時候就剩餘3500的工資了，真誠的對待自己的同事，分析後，我相信同事十有八九，會自己辭職的，但是工資，一定不能再扣別人的，因為如果不辭職，等著公司開除，到勞動局維權，也會花費很大的精力，如果別人不同意辭職，你網上自己去查套路，這種事情讓我做，下不去手
綜上，善待自己的員工，才是企業的發展之道，如果一味的想從員工那裡剋扣一點，這種企業，是永遠做不起來的，因為在處理這些事情的時候，總經理，已經徹底將自己的道德和信用，推向了死胡同
領導要你做違背法律和道德的事情，身為下屬又不得不執行，如果是我，我會採取兩全其美的方式。
如何兩全其美
晚上下班了打電話給到客服，明明白白告訴他，領導要開除他，而且不願意賠償。
然後要他不要聲張，默默收集證據。
接下來要他配合你演出戲，自己假裝壞人要辭退他，他據理力爭，最後要發起勞動仲裁。
然後向總經理匯報，一面假裝罵這個員工，說他太不識抬舉，一面表示，這樣鬧下去，公司後面還會被勞動部門處罰，息事寧人，內部賠償把這個事情消化掉算了。
這樣表面上變成了， 這個員工不依不饒，你嚴格執行了總經理的命令，但對方太精明和難搞，並不是你的錯誤。
總結
做人要靈活，良心上過不去的時候，可以私下達成一致，然後配合演戲。
有時候，並不是沒有兩全其美辦法，只是沒有好好想過。
首先，目前很多企業對中庸之人的評判，列入了末位淘汰，特別基礎崗，附加值低的部門。其次，總經理通常不會輕易做知法犯法的事，過分的做法可能是影射部門所有員工，你的做法可能決定你以後的結果。最後，職場如戰場，除了更好的體現自身價值，順勢而為的處理問題，是成長中必須經歷的。
我說說我的經歷吧，曾經的央企二級公司部門中層，同部門一個同事因為一句話頂了下總經理，那貨氣量狹小，叫我去逼他自己辭職。
作為下屬，明知總經理毫無道理，但還是要執行。於是請他吃飯，明說了總經理要我傳這個話，也提供了一些維權建議，那位同事心情特別糟糕，但清楚問題的本質是領導針對他，對我能開誠布公進行這種交流能夠理解，我內心清楚職場潛規則，分手時說了句，今天我和你談辭職，明天很可能就是別人叫我辭職，後來竟然一語成畿……
之後的事有點出乎意料，總經理或許知道了我和那位同事吃飯的事，領導嘛，眼線多很正常。果然不到一個月，那位同事電話告訴我，他決定辭職，耗下去也沒什麼意思，當然總經理也沒讓我舉這刀，是人力資源部直接去談的，或許他知道了什麼，按慣例辭退員工，部門領導也要參與談話的。
事後見到那位同事，他說新來的人力總監很惡心，以考勤威脅如果不接受自己離職，公司會以曠工處理！
再過一個月，公司架構調整，我被免掉職務，三個下屬成了我的領導，再過三個月，又被一擼到底，成了普通員工，於是我用了一年半的時間維權，勞動仲裁、一審、二審直到拿到賠償，其間各種曲折焦慮不提，但從不後悔。
說這故事，並非教你和領導硬頂，而是想說，職場處處是坑，做個精緻的利己主義者很容易，但違背良心的事盡量不做，把槍口抬高一點這話應該聽說過吧？
當然我和那位離職同事現在成了真正的朋友，也許這也是一種收獲！
Ⅱ 人力資源部應該做什麼_人力資源部的具體職能大盤點
一般來說，企業的人力資源部的職能不外乎以下幾個方面：人力資源的規劃、招聘、培訓、績效考核、薪酬福利管理、企業文化、職業管理、勞動關系管理、考勤等幾個方面。
一、人力資源的規劃
人力資源的規劃是指企業從戰略規劃和發展目標出發，根據其內外部環境的變化，預測企業未來發展對人力資源的需求，以及滿足這種需求提供人力資源的過程。也就是說人力資源規劃是在進行人力資源供求的基礎上，通過人力資源管理，使之平衡的過程。它的內容主要包括兩個方面：人力資源總體規劃及人力資源的各項具體業務規劃。總體規劃是根據其企業戰略確定的人力資源管理的總目標、總戰略、總措施及總預算的安排；個性具體業務規劃是人力資源總體規劃的展開和具體化，它主要包括：人員招聘計劃、人員使用計劃、教育培訓計劃、職業計劃、績效與薪酬福利計劃、勞動關系計劃等。
人力資源的規劃展示了企業未來的發展機會，充分考慮了員工個人的職業生涯發展，使員工對自己可以得到滿足需求做到心中有數，當組織提供的與員工自身所需求的基本相符時，員工就會努力追求。組織中的成員參照組織的人力資源規劃來設計自己的發展道路，這對於調動組織成員的積極性和創造性是非常有益的。
二、招聘
招聘是為一個企業注入新鮮血液的重要途徑。招聘時一般需要考慮以下幾方面：員工來源、招聘方法、員工的測試、選拔錄用及招聘效果的評估。
員工的來源包括內部招聘和外部招聘。內部招聘的主要方法有：通過人力資源檔案搜尋空缺職位的合適人選、發布內部公告、職位空缺部門的主管推薦、利用企業職業生涯開發系統尋找人選等。而外部招聘則有廣告招聘、中介介紹、校園招聘、人才招聘會等形式。
對員工的測試則是招聘的重要環節。分為資格初審、面試、測試、征詢意見和決定錄用五個方面。其中面試從要達到的效果分，可以分為為包括初步面試和診斷面試；從參與面試過程的人員分，可分為個別面試、小組面試、和成員面試；從面試的組織形式上分，分為結構面試、非結構面試和壓力面試。面試只是對人員的一個初步篩選，而測試則是在面試的基礎上對面試者進行了解的一種手段。其目的在於消除在面試過程中面試官因主觀因素對面試人員的干擾，提高招聘的公平性，剔除「偽信息」，提高錄取決策的准確性。
招聘效果的評估，就是檢查招聘過程在數量和效率方面是否達到了標准要求。它分為招聘成本評估和招聘人員評估。也就是對招聘的總結。
三、培訓
培訓是企業激勵員工的一種手段。通常員工對那些重視培訓的企業情有獨鍾，因為員工在接受培訓的同時，將感受到企業對他們的重視，這樣有利於提高他們對自我價值的認識，也有利於增加他們職業發展的機會。
通常培訓要注意以下幾點：①因人施教。②給予員工充分的實踐機會。③培訓效果的反饋和培訓結果的強化。反饋的作用在於鞏固學習技能，及時糾正錯誤的偏差；強化是結合反饋對接受培訓人員的獎勵和懲罰。這種強化不僅應在培訓結束後馬上進行，而且還應在培訓之後的工作中，對培訓的結果予以強化。④設置明確的培訓目標，使之與每個人的工作相聯系，讓接受培訓的人員感受到培訓的目標。來自於工作而又高於工作是自我提高和發展的高層延續。⑤促進員工個人職業的發展。⑥培訓效果的延續性。使其效果延續到今後的工作中去是尤為重要的。
四、績效考核
績效考核涉及到企業中長期人力資源規劃、員工薪酬管理、維護員工關系及進行員工激勵等許多方面，是企業人力資源管理的核心。考評的內容大致可以分為品質基礎型考評、行為基礎性考評和效果基礎性考評人力資源部門對員工進行績效考核主要起到監督、協調及提供指導和幫助的作用，而各職能部門的經理必須積極的參與其中，來參與制定考核計劃的目標以及具體考核。
通過績效考核可以找到員工之間工作上的差距，以便採取更好的改進手段，以經營目標的順利實現。一個企業若想既提高勞動生產率，又做出諸如加薪、提升和轉崗等方面的決策，就必須盡可能建立一個最好的績效考核體系。
五、薪酬福利管理
薪酬制度的合理與否，在很大程度上影響著員工的去留。用好人才，留住人才是企業生存和發展的關鍵。滿意的薪酬管理制度是企業人力資源管理的核心，對企業的發展影響巨大。
員工的薪酬從廣義上講分為外在薪酬和內在薪酬。所謂外在薪酬是指基本薪酬、獎勵薪酬、成就薪酬、附加薪酬（津貼、優惠等）和非財務薪酬（較喜歡的辦公條件、較寬松的午餐時間等）；而內在薪酬則主要表現為精神形式，包括參與決策，承擔較大的責任，個人成長機會，較大的工作自由等方面。
任何一個企業都應根據自己的戰略規劃、行業特徵、用人機制和企業文化等特殊情況來規劃一個屬於自己的薪酬體系以便吸引優秀人才，開發人力資源。
六、企業文化
所謂企業文化，是指企業在長期的生存和發展中形成的，為企業多數員工所共同遵循的基本信念、價值標准和行為規范。企業文化是企業領導者管理思想的精華，大多注重以人為本的人性化管理。良好的企業文化可以塑造好的企業形象，增強企業的凝聚力，激勵員工干勁，調動員工積極性，提高勞動生產率。其作為現代企業管理理論和方法，越來越受到國內外企業的重視。在知識經濟時代，「知識資本」已成為企業創造實際收益的巨大動力，企業文化也是一種「知識資本」。要很好的進行人力資源的管理，就不可忽視企業文化的意義。
七、職業管理
職業管理是現代企業不可忽視的一項工作。現代的職業發展觀是指企業為員工構建職業開發與職業發展以及度過職業生涯的通道，使之與組織的職業需求相匹配、相協調，已滿足組織及成員的需求，達到彼此的收益。總的來說，企業的職業管理主要分為四步：第一，自我評價。第二，現實審查。第三，目標設定。第四，行動規劃。通常職業管理包括晉升與調動管理、解僱管理、退休管理和激勵管理等幾個方面。良好的職業管理不僅能夠保持企業的人力資源競爭優勢，還可以對員工起到激勵作用。
八、勞動關系管理
勞動關系也稱勞資關系、僱傭關系甚至產業關系等，是指勞動者與勞動力使用者在實現勞動的過程中所結成的一種社會經濟利益關系。一般勞資關系管理包括勞動合同管理、勞動爭議處理和社會保險等。隨著改革開放的不斷深入，企業所有制的多元化使企業中勞動關系更加重要。勞資爭議逐漸增加，對勞資雙方和社會穩定造成不良影響。因此，調整和處理好勞動關系，是企業人力資源管理的重要內容。
九、考勤
考勤是人力資源部的一項最基本的職能，通過考勤不僅可以增強員工的時間觀念，提高員工的工作效率，更重要的是可以大大改善單位的精神面貌，提升單位的整體形象，有利於企業的文化建設。
人力資源是企業發展的重要源泉之一，特別是在那些第三產業中，而人力資源部便是企業人才競爭的「勘探隊」和「挖掘機」。一個好的人力資源部可以做到讓別人養兵千日，自己用在一時，即對企業內部的人才缺口十分了解，並通過自身的工作，找到所需人才的所在地，在什麼公司，現在的職位，有什麼需求，要求什麼樣的待遇等。
如果說企業是一棵大樹，那麼人力資源部就是這棵大樹的枝杈，將老總與員工緊密的聯系在一起，為公司的各個部門輸送「營養」，維持公司的正常運作，使企業這棵大樹健壯的成長。