㈠ 獵頭公司是怎樣尋找人才的
獵頭會根據用人單位提出了該職位需要的人的標准，結合自己的調查資料，從相關行業、相關職業、相似崗位中的人才中選出。先是篩選原有人才庫的人才資料，看是否有合適人選；如果沒有，則獵頭顧問通過在這個行業中的廣泛聯系而撒網尋找。接著就是和候選人進行電話聯系，探詢他們的跳槽意向，向他們展示這個新的機會各方面有吸引力的條件，問他們是否感興趣，如果不感興趣一般也不死纏爛打，而是委婉地請其留下一份充實的公司資料，再繼續尋找對這機會有興趣的人才。
㈡ 獵頭公司一般是怎麼找到人的，一般什麼人才有會被獵頭
現在的求職人員比較雜，什麼樣的人都有。獵頭主要的工作就是幫企業尋人，但是獵頭招人也是有要求、有原則的，其中有四類候選人是獵頭不看好的，以下做詳細介紹。
一、跳槽頻率高
跳槽是常見現象，但是頻繁的跳槽，可能就不太好了。有的候選人工作幾年，換了好幾份工作，穩定性太差，沉不住氣，嬌氣、浮躁，受不了委屈，不夠皮實。這樣的人員不管去哪家公司任職，始終都是一個潛在的隱患。
所以獵頭一般不會主動約頻繁跳槽的候選人，即使對方很優秀。因為獵頭和用人企業之間是有協議的，候選人過了保證期，企業方支付給獵頭部分費用。如果找了一位不著調的候選人，對方入職一段時間就罷工走人，獵頭可能就白忙了，竹籃打水一場空。
二、盲目自信
盲目自信的人分為兩種：漫天要價和眼高手低。漫天要價的候選人，不清楚自己真實的能力是什麼水平，仗著自己有點工作經驗，把跳槽當成了掙高薪的跳板，希望可以一步登天。眼高手低的候選人則是體力活不願干，腦力活幹不了，挑三揀四。
盲目自信的人是獵頭比較反感的。首先對方合作態度不夠誠懇，比較傲慢，溝通起來不會太順暢；其次這類人員沒有多少的真才實學，比較虛，給企業創造不了多少價值，反而還是個不好管理的刺頭，弊大於利。
三、資質平庸
企業不惜花錢委託獵頭招聘的崗位，大部分是中高端崗位，這些崗位對人員有一定的選拔要求，例如工作背景、工作年限、任職崗位、工作業績等。候選人要有自我驅動意識，主觀能動性強，有思想、有成績，能為公司的發展錦上添花。
資質平庸的人則不具備上述條件，他們更多時候是做支持工作，即按照上司規劃好的工作計劃、布置的工作任務，按部就班的執行，不做決策。沒有靈氣，沒有職場魄力，說話直來直去，無論工作多少年，始終停留在一個層次上，沒有變化，老樣子。
企業不願意也不會投入時間和成本去培養資質平庸的員工，因為他們未必是潛力股，投入得不到產出。所以獵頭不會推薦這類的候選人，對企業沒有吸引力，企業也相不中，沒什麼意義。
四、形象邋遢
有句話說相由心生，透過一個人的外表能夠知曉其內在的秉性。形象邋遢的人，一是不講究個人衛生，不注意自身形象，不懂社交禮儀；二是做事拖泥帶水，馬馬虎虎，不能很好地完成工作。
所以這類候選人也不在獵頭考慮的范圍內，第一印象很重要。連獵頭這關都過不了，企業那關肯定直接被拒，想都不用想。
員工代表企業形象，哪家企業都不喜歡邋遢的員工，獵頭同樣不會推薦邋遢的員工，容易打自己臉，被客戶質疑自己的挑人水平和能力，影響自己工作的開展。