① 人力資源部門的績效管理
人力資源部門的績效管理
績效管理的組織者也就是企業績效管理政策的制定者和維護者，這個人通常是在企業的人力資源部門，下面我為大家准備了關於人力資源部門的績效管理，歡迎閱讀。
1、持續不斷的績效溝通
只關注績效體系構建的企業通常對績效考核表非常關注，把幾乎所有的精力都放在指標制定和表格編制上，殊不知，所以績效考核表，僅僅是績效溝通的工具，沒有考核表可不可以做績效管理?當然可以，雙方在紙上寫5-8個指標，明確考核周期和衡量標准，不也一樣可以達到考核的效果嗎?
所以，重點不在於考核指標是什麼，不在於表格格式怎麼樣，而在於雙方對目標的理解。而要達到這一點，就倡導持續不斷的溝通。
所以，當主管關注下級績效考核的時候，最經常問的問題就是「你們溝通了嗎?」「溝通了哪些問題?」「進度怎麼樣?」當主管經常關注這些問題的時候，管理者和員工的行為就會發生改變，就不會再是人力資源部寫了指標就執行了，也不是上級定了就算了，必須得到雙方的同意，在雙方理解一致的情況下做事情，當在這種狀態下工作的時候，一切都變得可預期，可控制了。就不會再有意外的結果出現，這樣考核才是受歡迎的考核，這樣的考核才是有幫助的考核。
2、倡導績效合作夥伴關系
所謂績效合作夥伴關系，是指上下級之間不再是簡單的管理與被管理的關系，不是任務分配下去，上級就萬事大吉，而是雙方的績效是關聯的，上級指標被下級分級，下級指標支撐上級業績，也就是說，雙方是**在一起的。
那麼，這時候，管理者除了關注業務之外，還有一個非常重要的工作就是幫助下屬成長，幫助下午分析績效指標實現的路徑，可能遇到的困難以及解決辦法，需要提供資源與資金支持等。下級在完成自己指標的同時也關註上級指標的實現情況，因為上級指標也會影響自己的得分，也就導向員工除了關注本職工作之外，還要關註上級指標的實現，關注部門與部門之間、崗位與崗位之間的協同。當員工做到了這些，績效管理的目的就達到了，大家同心協議，為了共同的目標而努力，資源被集中，行動趨同，目標一致。
3、倡導經理幫助員工成長
經理的價值不在於自己做了多少事，而是在於激勵團隊做了多少事，也就是幫助下屬成長，幫助下屬提高業績。
作為績效導向文化的重要部分，經理幫助員工成長必須被重點強調，只有大家認識到了這一點，並把它融入到行動中，績效溝通、過程中的績效輔導以及考核指標的面談才會成為經理的自覺，成為經理職責的一部分，成為經理的習慣。
4、倡導績效過程溝通
績效指標的實現並不是計算出來的，也不是打分打出來的，而是在經理的幫助下，通過員工的努力干出來的。因此，作為經理，一定要注重和員工保持非正式的溝通，經常觀察員工的表現，並及時做出反饋，讓員工對自己的表現有正確的認知，並在經理的幫助下校正，不斷朝正確的方向努力。
5、倡導正式的績效面談
績效面談是考核人和被考核正式的績效溝通機會。通過面談，考核人對被考核人的工作提出建設性的改進意見，幫助被考核人有效規劃工作，在工作中不斷得到改進和提升。
績效面談也是強化上下級之間績效合作夥伴關系的機會，通過面談改善上下級之間的溝通，消除誤解，明確工作重點和努力方向。
所以，至少一個季度一次正式的績效面談非常重要，這也是經理和員工的一次改善機會。
6、倡導績效激勵
目標和激勵是緊密關聯的，有目標就有激勵，只有目標，沒有相應激勵，員工沒有挑戰目標的動力，最後目標就變成了紙上文章，沒有實際意義。
在制定目標的時候，除了考慮針對目標的行動計劃、資金預算、資源配置之外，很重要的一點要設置對應激勵方案，激發員工挑戰目標的動力，約束員工的行為。
很多企業只關注給員工加工作，提高考核要求，卻經常忽略績效激勵，只有考核沒有激勵的目標是不可能被實現的。所以，企業應該倡導績效激勵。
拓展： 公共部門人力資源績效管理問題的論文
一、公共部門人力資源績效管理的相應對策
1.改變傳統的管理模式，建立正確的人力資源考核理念
我國公共部門的人力資源績效考核中依然存在很多漏洞，如企業領導不重視對員工的考核；企業對員工考核的目的不明確；考核方式不人性化；績效考核指標過於單一，沒有切實考慮到員工的感受；沒有認識到個人目標的實現與企業發展目標和諧統一。因此我們應該徹底轉變傳統的管理模式，不斷改進和完善我國的公共部門人力資源績效考核。企業應當樹立以人為本的績效觀念，建立合理、高效、公正的公共部門，加強考核的公平合理性，切實為員工提供更加有效的考核方式，並將這一考核理念合理融入到人力資源管理績效考核的每一個環節中，推進績效考核的發展。
2.制定量化的、可操作性的合理的考核標准
公共部門應當制定量化的、可操作性的合理的考核標准，更好的實現績效考核的目的。首先企業需要聘請一些專業人士為企業量身制定出一些適合企業的考核標准，有效提升考核標準的科學合理性和可操作性，同時還應當明確制定考核標準的重要理論依據，基本依據就是公共部門工作人員具體工作中的一些權利和義務，主要依據則是公共部門工作人員考核的基本內容，如德、能、勤、績等；而直接依據則是每個員工的崗位責任制以及工作目標責任制。只有把公共部門中所有的工作崗位以及工作任務進行細分、量化，並根據具體的`工作需求才能制定出更加科學合理、可操作的考核標准體系。
3.採用科學的考核方法
公共部門在實際的員工考核中應當把定性和定量有效結合，並適當增添考核的等級。還應該根據部門的實際情況合理採用多元化的方式對員工進行考核，這樣可以有效提升考核工作的效率。運用科學的方法對員工進行考核，每一個員工的實際工作情況才得以更加客觀、公正、准確的體現出來。企業還應該特別注重通過量化進行考核，可以通過量化方式進行考核要進行量化考核，同時要強化考核指標的可比性和可度量性，最大程度的降低考核中的主觀因素。因此應當把考核的主要內容，德、能、勤、績等四方面的內容分解成更多的要素，用不同的考核指標進行區別，並給所有的考核指標附上恰當的分值。所有參與考核的工作人員應該依據被考核員工的實際完成工作量，參照所有的考核指標，在考核等級上進行正確、合理的評價，得出更加科學的考核結果。
二、結語
總之，我們應當結合公共部門人力資源管理績效考核當前所存在的一些問題，積極找尋更加有效的對策，改進和完善我國公共部門的人力資源管理績效考核，提升公共部門的工作效率，推動績效考核的發展。
;② 人力資源部如何做好績效考核的輔導工作
我覺得最重要的就是明確企業高層、人力資源部門以及各直線領導者的職責。緊接著就是，加強培訓工作。
加強對員工的績效管理培訓，消除員工抵觸的情緒：人力資源部推行績效管理，首先要讓員工明白，績效管理的目的是為了提高組織和個人的績效，同時應該使員工清楚績效管理循環各環節中應該做的工作以及注意事項，鼓勵員工在績效考核面談時說出真實想法，使員工掌握制定員工發展計劃技巧等等，這樣會消除員工的抵觸情緒，有利於績效管理的順利實施。
「績效考核結果為優秀、良好的員工也沒感覺受到激勵，反而感覺有點對不起績效考核結果為基本合格的同事們」說明迫切需要加強對員工的培訓，促使公司形成奮發上進的氛圍，使績效好的員工受到真正的激勵，績效差的員工受到鞭策。
再者，使各級管理者掌握績效管理的工具（如eHR系統）和技巧，保證績效管理的有效性：對各級管理者包括企業高層進行績效管理工具以及績效管理技巧的培訓，使各級管理者熟練掌握績效計劃制定、績效實施輔導、績效考核評價以及績效結果應用等各個環節的工作要點、掌握必要的績效管理工具和績效管理技巧，逐步提高公司的績效管理水平。
③ 人力資源如何做考勤績效
在一般企業的正常運作模式下，人力資源部門的主要職責之一就是進行考勤和績效的統計分析。這通常基於班上記錄的情況和當月生產的產品效益。通過對這些數據的分析，人力資源部門能夠了解員工的工作效率，進而優化人力資源配置，提高整體生產效益。
從另一個角度來看，人力資源部門的工作內容十分豐富，其中考勤和績效的統計分析是不可或缺的一部分。這項工作的目的是確保每位員工都在規定的時間內完成其職責，並且能夠准確地評估每位員工的工作表現。這樣可以確保企業能夠有效地利用人力資源，提高工作效率和生產效益。
值得一提的是，企業最大的特點就是追求生產效益。因此，沒有一家企業可以容忍閑人和懶人。人力資源部門的職責之一就是確保每位員工都在積極地工作，並且能夠為企業的生產效益做出貢獻。如果發現有閑人或者懶人，人力資源部門需要採取措施，以確保企業能夠維持高效運作。
此外，人力資源部門還需要定期對員工的工作表現進行評估，以便發現潛在的問題並及時解決。這有助於確保每位員工都在不斷地提高自己的工作效率，從而為企業的生產效益做出更大的貢獻。同時，這也能夠激發員工的工作熱情，提高他們的工作積極性。
綜上所述，人力資源部門通過考勤和績效的統計分析，可以更好地了解員工的工作情況，優化人力資源配置，提高企業的生產效益。同時，這也能夠確保每位員工都在積極地工作，為企業創造更大的價值。