Ⅰ 人力資源管理行業未來發展的七大趨勢
人力資源管理行業未來發展的七大趨勢
在新技術、新經濟、新人類，以及新需求的影響下，人力資源管理在未來有什麼趨勢大家知道嗎?下面，我為大家講講人力資源管理行業未來發展的七大趨勢，希望對大家有所幫助!
趨勢一
企業是有組織的人類生活的2.0版本，鄉村、部落、氏族是1.0版本，「自由人的自由聯合」是3.0版本，現在則要謀求兼顧，一方面從「人才為我所有」到「人才為我所用」，另一方面則要建立親情原鄉。
企業家要兼顧兩種思維：一種是基於全社會范圍的人才觀，像小米公司倡導的「粉絲即員工」;另一種是退回1.0版本，建立親情原鄉，真的要有一點「親」的感覺。
趨勢二
HR部門模式轉型提速，從「選育用留」模式，到「三支柱」模式。
即業務夥伴(HR-BP)共享中心(HR-SSC)專家中心(HR-COE)。傳統HR專員將面臨淘洗，其職能或被直線經理吸收掉，或被信息技術替代掉。傳統HR或者轉業務，或者走專家路線。
趨勢三
從傳統的「戰略版圖決定組織版圖，組織版圖決定人才版圖」，到「願景驅動人才，人才驅動戰略」。
在當下突變的、非連續的環境下，機會窗口往往一閃而過，企業要想搶佔先機，沒法瞄準了再開槍。只有人，才有可能根據前線的炮聲，即時判斷、快速反應。
趨勢四
從企業辦大學到企業變大學，從經營產品的企業轉變為經營知識的企業。
新一輪企業大學的發展趨勢是群眾教育群眾、視頻化、APP化、自主開發案例。淘寶大學、萬達學院、京東大學等企業大學的共同特點是讓培訓變得更加「有用」，更「輕」，提倡微學習、微培訓、微分享。
趨勢五
時代呼喚企業家精神，但要從「企業家的企業」轉變為「企業的企業家」，以組織能力獲得「可持續競爭優勢」。
趨勢六
從「人力資源管理」到「人才管理」，從「效率式量變」到「效果式質變」。
關鍵人才的重要性進一步凸顯，往往是千軍易得一將難求。HR最重要的工作就是滿世界去找人，一個優秀人才頂兩三個人，甚至頂十個人用。
趨勢七
數據化人力資源管理是大勢所趨，基於演算法的精確匹配已全面波及招聘、培訓、績效、薪酬、福利等各個領域，以後會日趨深化。運用人力資源管理軟體記錄和積累員工個性數據，依據數據對員工進行個性化管理，將是未來的發展趨勢。
拓展：人力資源管理的概念解析及其特點
人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經濟和社會發展、具有勞動能力的人口總和。人力資源管理的概念解析極其特點是什麼?經濟學把為了創造物質財富而投入於生產活動中的一切要素通稱為資源，包括人力資源、物力資源、財力資源、信息資源、時間資源等，其中人力資源是一切資源中最寶貴的資源，是第一資源。人力資源包括數量和質量兩個方面。人力資源的最基本方面，包括體力和智力，從現實應用的狀態，包括體質、智力、知識、技能四個方面。人力資源與其他資源一樣也具有特質性、可用性、有限性。
在分析人力資源管理的概念解析極其特點中，通常來說，人力資源的數量為具有勞動能力的人口數量，其質量指經濟活動人口具有的體質、文化知識和勞動技能水平。一定數量的人力資源是社會生產的必要的先決條件。一般說來，充足的人力資源有利於生產的發展，但其數量要與物質資料的生產相適應，若超過物質資料的生產，不僅消耗了大量新增的產品，且多餘的人力也無法就業，對社會經濟的發展反而產生不利影響。在現代科學技術飛躍發展的情況下，經濟發展主要靠經濟活動人口素質的提高，隨著生產中廣泛應用現代科學技術，人力資源的質量在經濟發展中會起著愈來愈重要的作用。
人力資源管理的概念解析及其特點
基本方麵包括體力和智力。如果從現實的應用形態來看，則包括體質、智力、知識和技能四個方面。具有勞動能力的人，不是泛指一切具有一定的腦力和體力的人，而是指能獨立參加社會勞動、推動整個經濟和社會發展的人。所以，人力資源既包括勞動年齡內具有勞動能力的人口，也包括勞動年齡外參加社會勞動的人口。
關於勞動年齡，由於各國的社會經濟條件不同，勞動年齡的規定不盡相同。一般國家把勞動年齡的下限規定為15歲，上限規定為64歲。我國招收員工規定一般要年滿16周歲，員工退休年齡規定男性為60周歲(到60歲退休，不包括60歲)，女性為55周歲(不包括55歲)，所以我國勞動年齡區間應該為男性16—59歲，女性16—54歲。
在分析人力資源管理的概念解析極其特點中的服務特點
人力資源是一種特殊而又重要的資源，是各種生產力要素中最具有活力和彈性的部分，它具有以下的基本特徵：
1、基礎性：人力資源外包所涉及的內容是傳統人力資源活動的基礎部分，即具有基礎性，這是人力資源外包活動存在的必要理由。社會進入到21世紀，企業管理也變為主要是人力資源管理，人力資源管理隨即被提升到戰略層次，之前在人力資源管理過程中的.人事管理工作也轉變為戰略管理的下層建築。對於企業人力資源管理人員來講，為了更好扮演老闆戰略夥伴的角色，也必然要求他把這些基礎性工作外包給專業機構操作，以便自身騰出時間和精力進行戰略層次的思考。
2、重復性：人力資源外包活動具有重復性，這不僅體現在外包活動自身的具體內容中，更多表現在企業對人力資源外包服務需求的重復性上。人力資源外包活動的重復性，是人力資源外包發展的可能理由，企業對人力資源外包服務重復性需求，才使人力資源外包獲得發展的足夠動力。
3、通用性：人力資源外包的通用性，即人力資源外包活動不是針對某一個企業，而是滿足於這一類服務需求，這是人力資源外包的社會屬性。
人力資源管理六大模塊
人力資源管理六大模塊：人力資源規劃——招聘與配置——培訓與開發——績效管理——薪酬福利管理——勞動關系管理
目標是讓企業HR更好地進行人力資源的發展和規劃。系統重點是實現人力資源部門在員工素質管理、薪資管理、績效考核等方面的需求。 主要就目前主流的E-HR系統來闡述其主要內容、所管理的方面，含有以下幾個方面的內容：
組織管理
主要實現對公司組織結構及其變更的管理;對職位信息及職位間工作關系的管理，根據職位的空缺進行人員配備;按照組織結構進行人力規劃、並對人事成本進行計算和管理，支持生成機構編製表、組織結構圖等。
人事信息管理
主要實現對員工從試用、轉正直至解聘或退休整個過程中各類信息的管理，人員信息的變動管理，提供多種形式、多種角度的查詢、統計分析手段。
人力資源管理
招聘管理
實現從計劃招聘崗位、發布招聘信息、採集應聘者簡歷，按崗位任職資格遴選人員，管理面試結果到通知試用的全過程管理。
勞動合同
提供對員工勞動合同的簽訂、變更、解除、續訂、勞動爭議、經濟補償的管理。可根據需要設定試用期、合同到期的自動提示。
培訓管理
根據崗位設置及績效考核結果，確定必要的培訓需求;為員工職業生涯發展制定培訓計劃;對培訓的目標、課程內容、授課教師、時間、地點、設備、預算等進行管理，對培訓人員、培訓結果、培訓費用進行管理。
考勤管理
主要提供對員工出勤情況的管理，幫助企業完善作業制度。主要包括各種假期的設置、班別的設置、相關考勤項目的設置，以及調班、加班、公出、請假的管理、遲到早退的統計、出勤情況的統計等。提供與各類考勤機系統的介面，並為薪資管理系統提供相關數據。 績效管理
通過績效考核可以評價人員配置和培訓的效果、對員工進行獎懲激勵、為人事決策提供依據。根據不同職位在知識、技能、能力、業績等方面的要求，系統提供多種考核方法、標准，允許自由設置考核項目，對員工的特徵、行為、工作結果等進行定性和定量的考評 福利管理
福利管理系統提供員工的各項福利基金的提取和管理功能。主要包括定義基金類型、設置基金提取的條件，進行基金的日常管理，並提供相應的統計分析，基金的日常管理包括基金定期提取、基金的補繳、轉入轉出等。此外，提供向相關管理機關報送相關報表的功能。
工資管理
工資管理系統適用於各類企業、行政、事業及科研單位，直接集成考勤、績效考核等數據，主要提供工資核算、工資發放、經費計提、統計分析等功能。支持工資的多次或分次發放;支持代扣稅或代繳稅;工資發放支持銀行代發，提供代發數據的輸出功能，同時也支持現金發放，提供分錢清單功能。經費計提的內容和計提的比率可以進行設置。
;Ⅱ 新經濟形勢下，人力資源面臨哪些挑戰與創新
為適應人力資源管理面臨的宏觀和微觀環境均發生重大變化帶來的挑戰，人力資源管理未來發展趨勢要體現以職位與能力為雙基點，以知識型員工管理為重心，以客戶關系管理為導向，以打造智力資本和社會資本優勢為目標。
一、人力資源管理面臨的新挑戰
1.新宏觀環境下的挑戰
我國政府在《國民經濟和社會發展十二五規劃綱要》中提出「以加快轉變經濟發展方式為主線」要「大力實施人才強國戰略，加強現代化建設需要的各類人才隊伍建設」。轉變經濟發展方式要求人力資源管理創新要從微觀的層面轉移到更高的戰略層面，從技術層面逐漸向文化層面過渡。我國在未來一段時期注重發展低碳經濟和戰略性新興產業。低碳經濟要求中國企業在高速發展過程中注意走綠色的低能耗、高產能的發展路徑。戰略性新興產業是國家政策重點扶植發展的產業方向，除了大量物質資本的投入，對其發展起決定作用的還有技術創新和管理創新能力體現的人力資本的投資和利用。
2.微觀環境變化帶來的挑戰
①人力資源管理主體的挑戰。
人力資源管理主體由單一化的工人群體轉變為多樣化的員工群體，其中知識型員工成為員工隊伍的主體，員工構成的多文化背景與全球化員工的協同，80年代和90年代出生新生代員工的管理等問題比較突出。第一，知識型員工更具有工作自主性，有自我尊重的需求，個性自我張揚，知識型員工群體的需求具有復合性。第二，新生代員工的管理顯得更為復雜，80年代和90年代出生的員工逐漸成為企業人力資源的中堅力量。新生代員工中大部分具有知識型員工的特性，要求管理方式進行變革。
②組織變革成為常態。
組織的模式和員工的工作方式要適應客戶需求的變化而不斷變革。組織變革不止、創新不息成為一種常態，這使得職位關系日趨復雜，職責越來越模糊，這就導致了職位的不確定性，組織中的職位由靜態轉向動態，由單一轉向復合。一方面，組織要適應快速的變化，對客戶需求作出快速響應，就需要不斷的縮短流程；但另一方面，由於組織制衡的要求，有些流程不是要縮短，而是要延長。另外，組織戰略與變革正在發生轉變。如何提升企業的人力資源戰略管理能力來打造競爭優勢是組織管理者要考慮的一個問題。
二、人力資源管理面臨的新趨勢
1、復合式人力資源管理雙基點趨勢
早期基於職位的人力資源管理系統難以適應以知識型員工為主導的能力發展需求，企業的管理實踐對人力資源管理提出了新的要求。單一的基於崗位的人力資源管理或者基於能力的人力資源管理都不能解決目前復雜的人力資源管理問題。人力資源管理發展的未來進入到基於能力和職位的復合型人力資源管理階段。
①復合式人力資源管理有兩個前提。
一是人力資源系統設計必須基於對企業業務結構、組織結構與流程的深刻認識與理解，在對組織業務與流程研究的基礎上，構建和設計企業的職類、職種系列，在職類、職種的基礎上進一步研究職位。
二是基於對企業核心能力的深刻認識，確定支撐企業核心能力形成所需要的核心人才隊伍及其結構，並建立相應的勝任能力模型。
②復合式人力資源管理有兩個基點相互促進。
一是職位管理系統。對於有幾十萬到幾百萬的職位的大型集團公司來說，不能僅僅進行單一職位管理，而需要建立職位管理系統。
二是勝任能力系統，包括領導者的勝任能力、全員核心的勝任能力、專業的勝任能力、專業崗位勝任能力和團隊勝任能力系統。
2、人力資源管理主體的新趨勢
在新經濟時代和創業型經濟時代，企業成為經濟發展的主導因素，企業的核心是人才，人才的核心是知識創新者與企業家，二者均為知識型員工。人力資源管理要關注知識型員工的特點，其重點是如何合理開發與管理知識型員工，對知識型員工和新生代員工採用不同的管理策略。
3、知識型員工的有效開發。
知識型員工由於其擁有知識資本，因而在組織中有很強的獨立性和自主性。這就必然帶來新的管理問題，從而要求企業在對知識型員工授權賦能的同時強化人才的風險管理，要使企業的內在要求與員工的成就意願和專業興趣相協調。知識型員工具有較高的流動意願，不希望終身在一個組織中工作，由追求終身就業飯碗，轉向追求終身就業能力，從而為企業的保留人才帶來了新的挑戰。
知識型員工與新生代員工的有效管理。知識型員工的工作過程難以直接監控，工作成果難以衡量，使得價值評價體系的建立變得復雜而不確定，因此，企業必須建立與知識型員工和新生代員工工作特徵相一致的價值評價體系和價值分配體系。新生代員工的能力與貢獻差異大，出現混合交替式的需求模式，需要採取多樣化、人性化和個性化的管理策略。
4、人力資源管理的客戶關系管理導向趨勢
從理念上，員工是客戶。企業人力資源管理的新職能就是向員工持續提供客戶化的人力資源產品與服務，人力資源視員工為客戶服務對象，人力資源管理走向客戶關系管理時代。新經濟時代，企業要以新的思維來對待員工，要以營銷的視角來開發組織中的人力資源。從某種意義來說，人力資源管理也是一種營銷工作，即企業要站在員工需求的角度，通過提供令顧客滿意的人力資源產品與服務來吸納、留住、激勵、開發人才。從實踐上，企業人力資源管理部門有承擔客戶關系管理職能趨勢。主要包括：一是共同願景，通過提供共同願景，將企業的目標與員工的期望結合在一起，滿足員工的事業發展期望。二是價值分享，通過提供富有競爭力的薪酬體系及價值分享系統來滿足員工的多元化的需求。包括企業內部信息、知識、經驗的分享。三是人力資本增值服務，通過提供持續的人力資源開發、培訓，提升員工的人力資本價值。四是支持與援助，通過建立支持與求助工作系統，為員工完成個人與組織發展目標提供條件。
5、打造智力資本和社會資本優勢
人力資源管理的目標是構建以智力資本、社會資本和心理資本為主要內容的新優勢。未來，企業的核心優勢取決於智力資本獨特性及其優勢。智力資本涵蓋人力資本、客戶資本和組織結構資本，客戶資本和組織資本將成為人力資源管理關注的焦點。社會資本和心理資本逐漸成為人力資源管理關注的重要方面。
Ⅲ 21世紀我國企業如何應對人力資源管理的轉型和信息化挑戰
迎接知識時代的挑戰，人力資源管理已從配角躍升為企業的核心競爭力，扮演起戰略夥伴、職能專家、員工支持者和變革推動者的多重角色。我國企業策略隨之轉型，首當其沖的是觀念革新，將人力資源納入戰略決策的前沿，賦予HR技術創新者和職業領導者的嶄新定位。
聚焦於「能本管理」，企業致力於建立專業化的人才隊伍，提升員工技能與素質，將人才視為企業競爭力的基石。通過開放的系統設計，豐富的教育培訓和激勵機制，挖掘員工的潛能，推動創新。21世紀的人力資源發展趨勢展現出鮮明的戰略導向，管理目標轉向以提升效率和創新能力為核心，職能和技術的革新如網路化、全球化和戰略型管理日益顯著。
現代技術如無紙化系統在人力資源管理中發揮著革命性作用，我國企業正全力推進人力資源管理系統的全面信息化。盡管初期可能存在挑戰，但這些系統無疑是信息化浪潮中的重要驅動力，為企業的人力資源管理提供了強大而靈活的技術支持，緊隨時代的步伐，引領人力資源管理的未來。